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by 에찰러 Nov 26. 2022

스타트업 조직의 '채용' 썰 10편

인하우스 채용 VS 다이렉트 채용, 둘 중 무엇을 해야 할까?

"채용의 기본기 없이 다이렉트 소싱에 집중하고 인재풀을 구축한다면 채용 성공 빈도는 낮아질 것이고 그냥 인재 구경만 하다 끝나는 꼴이 된다."

- 본문 중 -

Part 1) 인하우스(In-house) vs 다이렉트 (Direct)

채용은 크게 두 가지로 나눌 수 있다. 인하우스(In-house) 채용과 직접 컨택하여 인재를 확보하는 다이렉트(direct) 소싱이다. 전자는 우리가 흔히 보는 채용 방식이다. 채용 플랫폼 등에 공고를 올리고 지원자가 직접 지원하고 담당자는 이를 분류하고 적합자 발생 시 인터뷰를 진행하는 방식이다. 후자는 헤드헌터를 떠올리면 쉽다.

이 두 채용 방식 중 '어느 것이 더 효용성이 있는가?'라고 물어보면 비교하는 것 자체가 어불성설이다. 두 방식 모두 사용해야 한다. 그래서 오늘날 많은 조직들의 채용 담당자들이 두 방식을 혼용하여 사용하고 있고 채용담당자들은 대부분 링크드인(Linked In) 계정을 보유하고 있고 이를 통해 네트워킹을 하고 있다. 링크드인 이외에도 많은 채널을 통해 네트워킹을 하고 다이렉트 소싱을 진행한다. 필자 또한 링크드인을 통하여 네트워킹을 하고 있으며 링크드인 이외에도 개인적으로 알고 있는 '인맥'을 통해 네트워킹을 하고 다이렉트 소싱을 하고 있다.

이러한 트렌드는 스타트업뿐 아니라 대기업 채용에도 적용되고 있다. 번외적으로 필자가 대기업 근무할 당시만 해도 다이렉트 소싱은 진행은 되었으나 활발히 이루어지지 않았지만 근래에 담당자 미팅을 통해 소식을 공유하면 대기업 담당자들도 다이렉트 소싱에 큰 열과 성을 쏟고 있다. 좋은 인재는 다른 조직에서도 탐내 하고 조직에 대한 무조건 적인 충성이 덕목인 시대는 지났다. 나를 더 대우해주고 내가 더 큰 역량을 발휘할 수 있는 곳에서 더 큰 성장을 일궈내는 것이 미덕인 시대에서 이러한 트렌드 변화는 당연하다고 볼 수 있다.

Part 2) 기본기가 탄탄해야 성공한다.

Part 1에서 서술하였듯이 인하우스와 다이렉트 소싱을 함께 해야 하는 것은 조직 유형을 불문하고 필수다. 그러나 스타트업 조직의 채용을 좀 더 살펴보면 다이렉트 소싱에 집중을 하는 경우가 많다. 그도 그럴 것이 당연하게도 스타트업 조직에 대한 정보와 지원자들의 인식이 부정적이기에 좋은 인재가 직접 지원하는 경우는 낮기 때문이다. 그래서 많은 스타트업 조직들이 다이렉트 소싱에 집중하고 채용담당자를 모집할 때도 다이렉트 소싱 경험이 많은 사람을 선호하기도 한다.

[그림 1. 아시아 역사상 최고의 스트라이커 쏘니의 성공도 결국 기본기다; 출처: tvN 손세이셔널 中]

선택과 집중은 매우 중요하다. 특히, 자원이 부족한 스타트업 조직에서의 선택과 집중은 생존을 위한 필수라 할 수 있다. 그러나 탄탄한 내실 없이 하는 활동은 결국 부작용을 만들어 낸다. 채용 관점에서 탄탄한 내실은 인하우스 채용이다. 인하우스 채용의 요소에는 필자가 앞선 썰들에서 서술하였던 조직의 문화와 강점을 어필할 수 있는 채용 사이트, 깔끔한 이미지로 구성된 채용공고, 채용 평가 시스템이 되겠다. 이 요소들은 채용의 기본기라 할 수 있다. 혹시라도... 앞선 썰을 못 보신 분들은 아래의 링크를 통해 썰들을 한 번 읽어보면 좋을 듯하다.

채용 썰 3편: https://brunch.co.kr/@hrer/4

채용 썰 8편: https://brunch.co.kr/@hrer/9

채용의 기본기 없이 다이렉트 소싱에 집중하고 인재풀을 구축한다면 채용 성공 빈도는 낮아질 것이고 그냥 인재 구경만 하다 끝나는 꼴이 된다. 좋은 인재가 들어오게 하기 위해서는 앞서 말한 기본기부터 잘 되어 있어야 한다. 다이렉트 소싱으로 연결된 인재가 스타트업 조직에 대해 알 수 있는 채널은 다양하다. 처음 접촉은 채용담당자로 하겠지만 차후 알아보는 건 결국 회사 채용 사이트, 채용 공고, 잡플래닛과 같은 리뷰 플랫폼 그리고 재무상태표 등이 될 것이다. 정말 무궁무진하다. 결국, 이런 기본기가 좋은 인재를 우리와 함께 하도록 만드는 것이다.

필자의 경우에도 입사 당시 전무하였던 채용 시스템과 채용사이트, 채용공고 등을 구축하였고 구축한 뒤 구성원 증가 폭과 인재 밀도의 정도가 그 전과 비교했을 때 크게 증가하였으며 평균 고용 증가율은 45% 이상을 달성하였고 22년 12월 예상 상승률 또한 42%로 매우 높은 증가율을 달성하였다.

Part 3) 힘들어도 해야 해...

사실, 스타트업 및 중소규모 조직에서 채용사이트 및 시스템 구축이 부담스러운 것이 사실이다. 대부분의 조직에서 이러한 것을 전문적으로 할만한 인적자원이 부족하고 하더라도 엉성한 경우가 많기 때문이다. 그럼에도 대표가 되었든 디자이너가 되었든 인하우스 채용의 기본이라 할 수 있는 위 요소들에 대한 투자를 해야 하고 업무를 해야 한다.

누차 말하지만 스타트업 조직에서 좋은 인적자원의 가치는 다른 유형의 조직에서 보다 몇 배 더 중요하고 더 큰 가치를 지니고 있기 때문이다.