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by 에찰러 Dec 03. 2022

스타트업 조직의 '평가/보상' 썰 2편

다다익선(多多益善) or 과유불급(過猶不及)

"스타트업 조직의 평가/보상에서 가장 중요한 것은 아이러니하게도 이를 운영하는데 필요한 기술도, 지식도, 데이터도, 운영하는데 필요한 돈도 아닌 대표자의 가치관이라 할 수 있다. 좀 더 있어 보이게 표현하면 대표의 조직 운영 철학이다."

- 본문 중 -

Part 1) 다다익선(多多益善)

구성원에 대한 보상은 다다익선이다. 많으면 많을수록 좋다. 당연하게도 많은 복지와 보상은 구성원들이 조직에 대한 충성도를 향상 시켜줄 뿐 아니라 업무 효율도 증진시켜준다. 물론, 역시나 돈이 문제겠지만 가능하다면 최대한 구성원들을 위해 보상을 해주는 것이 좋다.

[그림 1. 정말 부럽다...; 출처: 머니투데이 https://news.mt.co.kr/mtview.php?no=2021020909395633182]

사실 많은 보상은 이러한 이유 이외에도 내가 속해있는 조직의 위상과 직결된다. 그 좋은 예시로 삼성전자와 SK 하이닉스 등을 들 수 있다.

첨부된 이미지를 통해서도 볼 수 있듯이 꽤나 큰 금액의 성과급(보상)이 임직원들에게 부여된다. 직장인들의 농담 중 하나로 '부장 때문에 화나고 일하다 열받다가도 통장에 찍힌 월급과 성과급을 보고 오히려 화를 내고 열을 낸 나 자신을 반성했다.'라는 말이 있다. 그렇다. 아무리 화가 나더라도 이렇게 많은 보상이 주어진다면 있던 화도 사라질 것 같다.

물론, 많은 사람들이 이런 많은 보상을 부러워하기도 하고 당사자가 되는 구성원들 또한 큰 만족과 조직에 대한 자부심으로 가득 차있을 수 있다. 그러나 생각보다 이러한 성과급에 대해 불공정성을 제기하고 있는 사람들이 많고 일각에서는 이런 많은 보상이 조직의 효율성에 악영향을 미친다고 주장하기도 한다. 자, 여기서 우리 스타트업 및 중소규모 조직 경영진 그리고 인사담당자는 웃음을 짓는다. 이러한 사실을 기반으로 '구성원들에게 지급할 보상을 좀 줄일 수 있겠는걸...?' 하면서 말이다. 그러나 그랬다가는 큰일 난다.

Part 2) 성과급을 공정하게 지급해달라!

[그림 2. 공정한 성과급(보상) 지급을 위한 개선안들; 출처: //www.donga.com/news/Economy/article/all/20211008/109608204/1]

작년(2021) 이 맘 때쯤 큰 화두가 되었던 것이 지급된 성과급에 대한 공정성(equity)이었다. 일단 성과급 지급 기준이 불투명하고 내가 일한 만큼의 성과급이 지급되지 않았다는 것이다. 사실 이보다도 나보다 일을 덜한 것 같은 사람이 같은 보상 혹은 더 많은 보상을 받는 것에 대한 분개이다. 이런 화두에 중심에는 사회생활의 주축이 된 MZ세대를 필두로 이른바 '공정성'에 대한 이슈가 대두되기 시작했다. 그전까지 하더라도 성과급은 회사에서 주는 일종의 선물 같은 개념으로 주면 고맙고 안 주면 짜증은 나지만 그냥 그러려니 하는 인식이 있었다.

이러한 요구로 많은 기업들이 성과급 관련하여 새로운 조치들을 반영하였고 그 전과 비교했을 때 얼핏 보아도 좀 더 공정하고 객관적인 성과급 지급 기준이 마련되었다. 그럼에도 아직 공정성에 대한 논란은 계속해서 이어지겠지만 그럼에도 확실한 건 조금은 공정성에 조금은 더 다가갔다는 것이다.

보상과 관련한 공정성을 이해하기 위해서는 애덤스(Adams)의 공정성 이론(Equity Theory)을 알고 있으면 좋다. 바이블 수준에 가까운 이론이고 경영학 전공자라면 한 번쯤 들어봤을 만한 아주 유명한 이론이기에 자세한 설명은 하지 않고 요약하자면 투입한 자원 대비 동등한 보상이 주어졌을 때 공정하다 느낀다는 것이다. 즉, Input = Output 이 된 상태에서 구성원들은 공정함을 느끼고 조직의 효율성도 증가한다. 반대로 Input < Output 이거나 Input > Output이라면 불공정성을 느끼고 충성도 하락 및 업무 효율성의 감소로 이어진다.

즉, 투입한 노력과 자원과 이에 대한 적절한 보상을 지급해야 하는데 이를 제대로 측정하기 위한 평가 도구 및 방향성 설정이 매우 중요하다. 그래서 많은 조직들이 KPI 및 직무분석을 하고 이에 따른 성과 측정 그리고 가중치 부여 등을 하는 것이다. 이를 위해 수많은 조직들이 공정한 평가를 위해 많으 노력과 기법을 개발하고 적용하는 것이다. 물론, 그 안에는 많은 실패와 성공이 있고 100% 만족하는 평가란 있을 수 없다. 그럼에도 100%에 최대한 가깝게 다가가기위해 많은 담당자와 조직이 노력하고 있다.

특히, 인적자원의 역량이 생존 및 성장에 직결되는 스타트업 조직에서 적절한 평가와 보상을 통한 구성원의 로열티 증진 및 업무 효율성 증가는 다른 유형의 조직보다 크다 할 수 있다. 그래서 스타트업 조직일수록 이러한 평가/보상에 더욱 집중해야 한다. 이와 관련하여 필자가 실제로 도입하고 운영한 평가/보상 방법에 대하여 다음 썰들에서 하나하나 풀어나가고자 한다. 결론부터 말하자면, 큰 실패를 겪기도 했고 성공도 같이 득했다. 당연하게도...

Part 3) 과유불급(過猶不及)

글을 꼼꼼히 읽은 분들 중 의문을 품은 분들이 분명히 있을 것이다. 애덤스의 공정성 이론 중 부정적인 결과를 야기하는 불공정 상황 중 'Input < Output'이다. 당연히 보상이 많으면 좋은 거라고 해놓고 왜 부정적이라고 말하는 거지? 정확하다. 보상이 많으면 좋다. 그러나 과유불급이다. 일정 수준 이상의 보상이 주어지게 되면 구성원들이 느끼는 만족도는 감소한다.

그보다 더 큰 문제는 본인 역량 이상의 보상을 받게 되면 그 구성원은 자만에 빠져 업무 태만 혹은 조직을 홀대하는 모습을 보이기도 하며 어떤 구성원은 과분한 보상에 부담감을 느끼게 된다. 사실... 필자도 그러하고 많은 직장인들이 과도한 보상을 받아본 경험이 없을 것이기에 체감은 안되지만... (만약 그런 분이 있다면 정말 부럽습니다 ㅎㅎ) 많은 선행 연구에서 그러한 결과를 보여주고 있으며 이런 상황이 지속될 경우 조직 운영의 비효율성이 야기될 것이고 과도한 보상을 많이 받는 구성원이 많아지면 그렇지 못한 구성원들의 불만족도는 더 크게 증가할 것은 논리적으로 추론이 가능하다.

Part 4) 그럼에도 다다익선(多多益善)

실제 필자가 재직 중인 조직도 그러하고 많은 조직에서 역량 대비 많은 보상을 받는 구성원들로 인해 이런저런 부정적인 현상들이 발생한다. 이것을 완벽히 없앨 수는 없으나 줄이기 위해 노력해야 한다. 특히, 조직규모가 작고 상대적으로 수평적인 조직문화를 구축 중인 스타트업 조직에서 이러한 사실은 대기업을 비롯한 다른 유형의 조직에서보다 더 치명적으로 작용한다.

그래서 스타트업 조직은 평가/보상제도 수립을 위해 더 노력해야 하고 이에 더 집중을 해야 한다. 그리고 최대한 공정하고 합당한 보상을 지급하도록 노력해야 한다. 만약, 그것이 어렵다면 차라리 자금 사정이 허락하는 한도 내에서 최대한의 보상을 해주는 것이 좋다. 당연하게도 스타트업 조직의 경우 부족한 자원으로 애덤스가 말한 투입 대비 산출(보상)이 많게 줄 여력이 없을 것이다. 이러한 상황을 가정했을 때, 조직의 한계 안에서 최대의 보상을 해준다는 것을 구성원들이 공감한다면 이에 따른 긍정적인 효과는 적게 주었을 때보다 덜할 것이다. 그래서 스타트업 조직의 보상은 최대한 줄 수 있는 최대한을 주는 것이 좋다.

만약, 최대로 주지 못하게 되었을 때는 그 이유과 앞으로 자금 운용 방침을 솔직하게 공유하고 구성원들의 공감을 사는 것이 중요할 것이다. 왜냐하면 오늘날 많은 구성원들은 생각보다 조직의 상황과 현실에 대해 잘 알 고있고 이를 감추려고 했도 감춰지지 않기 때문이다. 진실을 감추고 공감되지 않는 사유로 구성원들을 현혹시킨다면 오히려 조직 내 부정적 영향이 증가할 것이다.