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by 에찰러 Dec 18. 2022

스타트업 조직의 '평가/보상' 썰 3편

스타트업 조직에 어울리는 임금체계는 무엇일까?

"스타트업 조직에서 어울리는 임금체계는 담당하고 있는 직무에 따라 차등적으로 급여 수준을 책정하는 직무급과 직무수행 역량에 따라 급여를 지급하는 직능급이 조직의 상황에 어울리는 임금체계로 볼 수 있다."

- 본문 중 -

Part 1) 스타트업에 어울리는 평가/보상 임금 체계는 무엇인가?

연말은 모든 직장인들에게 바쁜 시기다. 인사쟁이들에게 연말은 여타 다른 부서와 마찬가지로 한 해를 마무리하고 차년도 업무를 기획하고 인력 공급/수요 분석 등 정말 많은 것을 한다. 특히, 대부분의 회사에서는 평가/ 보상 진행을 위해 많은 회의와 방법론은 연구하고 적용하는 시기이기도 하다.

필자가 재직 중인 조직에서도 23년 정기 인사 평가를 위해 고군분투하고 있다. 당연히 지난번 진행했던 방식에서 나왔던 다양한 피드백들을 반영하고 다양한 이해관계자들을 공정하고 객관적으로 평가하기 위한 방법들을 위해 많은 고민을 하고 있다. 그 방법론에 대한 이야기는 추후 하기로 하고 이번 편에서는 스타트업 조직에서 어울리는 임금 체계에 대해서 한 번 생각해보고 논해보기로 한다.

[그림 1. 대기업 임금체계; 출처: 한국경제연구원 600대 기업 임금체계 현황 및 개편방안 보도자료 中]

많은 한국 대기업들은 호봉급을 채택하고 있다. 우리가 흔히 말하는 짬이 차면 임금이 오르는 구조다. 일반적으로 호봉제는 근로자에게 유리하다. 그냥 적당히 일하고 큰 잘못만 안 하고 시간만 지나면 임금이 오르기 때문이다. 근래에 호봉제에 따른 부정적인 면이 많이 강조되고 있지만 사실 호봉제가 지닌 장점도 많다. 특히, 오랜 기간 근무했을 때 얻게 되는 지혜와 인맥이 중요한 직무와 산업군에서는 호봉제가 큰 시너지로 작용한다.

그러나 혁신적인 기술로 생존 및 경쟁력을 일구어 나가는 스타트업 조직 그리고 조직 규모를 떠나 테크 기반의 조직에서의 호봉급은 많은 부정적인 영향을 미친다. 많은 사람들이 알고 있듯이 기술의 변화 속도는 엄청나며 그 기술에 쓰이는 다양한 지식과 정보 또한 빠르게 변화한다. 실례로 필자가 주로 채용하고 있는 개발직군만 보아도 사용하는 언어의 트렌드와 종류가 빠르게 변화하였고 JD에서도 그 변화는 뚜렷하게 보이고 있다.

즉, 불과 몇 달 전만 해도 개발자 A가 지닌 지식과 역량이 우대받겠지만 어느 순간 새로운 언어를 공부하고 전문 역량을 지닌 개발자 B가 더 우대를 받는 순간이 온다. 이러한 현실 때문에 개발자를 비롯한 많은 테크 직군의 구성원들은 끊임없이 학습하고 트렌드를 공유하며 생존을 위한 사투를 하고 있다. 이런 기술 역량적인 부분을 제외하고 보더라도 태도 및 사람 자체에 포커싱을 하고 보면 직무 수행 과정에서 보여준 근면함과 협조 능력 그리고 조직 헌신 등의 추상적이지만 조직 운영 관점에서 중요한 가치들을 정말 귀감이 될 정도로 보여준 구성원이라면 더 높은 대우를 받아야 하는 것은 당연하다.

이러한 관점을 종합해보면 스타트업 조직에서 어울리는 임금체계는 담당하고 있는 직무에 따라 차등적으로 급여 수준을 책정하는 직무급과 직무수행 역량에 따라 급여를 지급하는 직능급이 조직의 상황에 어울리는 임금체계로 볼 수 있다.

Part 2) 많은 스타트업 조직들의 현실

사실 Part 1에 기술한 내용은 누구나 다 잘 알고 있는 내용이다. 그러나 스타트업 현실에서 해당 임금체계를 수립하고 운영하고 있는 곳은 많지 않다. 당연히 이제 그만 말했으면 하겠지만 '돈'이 문제가 된다. 이것이 문제가 되기 때문에 이를 전문적으로 기획하고 운용할 인사담당자가 없는 곳도 허다하다.

스타트업 조직에서 HR 이란 이런 기획과 고도화보다는 지원 및 잡무 처리가 주된 업무가 되는 경우가 많다. 다행히 필자가 재직 중인 조직에서는 아직 많이 부족하지만 필자와 같이 해당 분야에 대한 경험과 지식이 있는 사람이 HR 업무를 보고 있고 급여 및 각종 제 수당 관리 등의 관리 영역은 다른 HR 담당자가 담당하면서 나름대로 세분화하여 운영되고 있다.

만약, 이 글을 읽고 있는 분들 중 본인의 조직에서 임금 및 HR제도 기획을 할 수 있는 여력이 없다면 사실 이 글은 큰 도움이 안 될 수 있다. 우선, 이런 고도화된 업무에 집중할 수 있게 그동안 담당했던 HR 관련 업무를 서포트해줄 인력을 충원하던지 반대로 이런 업무를 할 수 있는 인력을 충원하는 것이 우선이다. HR 인력 충원을 한다는 것은 최종 인사권자(보통은 대표이사)가 해당 업무에 대한 열의와 의지가 있는 것이기에 고무적이나 이러한 부분을 말했음에도 별다른 반응이 없다면 아직 조직 규모와 상황이 해당 업무에 집중하기에 조직이 영세하거나 대표이사가 해당 분야에 대한 의지가 약해 좋은 HR 제도를 기획하여도 좋은 지지와 결과를 맞이하기는 힘들 것이다.

결국, 필요한 것은 최고 경영자의 해당 부분에 대한 의지와 이를 운용할 수 있는 자본력이 뒷받침 되어야 한다.

Part 3) 직무급/ 직능급의 선행 요인 = KPI

직무급 및 직능급 수행을 위해서는 KPI 수립이 필요하다. KPI 수립은 쉽지 않다. 정말 많은 자원이 투입되어야 제대로 된 KPI가 수립되고 운용된다.

자원뿐 아니라 이를 확실하게 기획하고 분석하고 활용할 수 있는 역량 있는 인재의 채용과 운영까지 생각하면 어지간히 골치 아픈 게 아니다. 많은 조직들이 KPI라고 만들어 운용하지만 필자가 많은 조직들을 컨설팅하고 경험해본 바에 의하면 대부분 중소규모 조직에서 KPI 엉망인 경우가 대부분이며 제대로 운용되는 곳은 정말 손에 꼽는다.

스타트업 조직 또한 마찬가지다. KPI 수립한다고 나름대로 자원을 투입하고 활용 계획을 수립하지만 그것을 만들고 있는 인력들의 경험과 KPI에 대한 이해는 형편없는 경우가 많다. 사실, 이런 문제가 있다 하더라도 이렇게 하고 있는 스타트업 조직의 경우에는 양호한 편이다. KPI 수립에 필요성을 못 느끼는 경우가 많거나 알고 있어도 자원을 투입할 여력이 안 되는 스타트업이 더 많기 때문이다.

필자가 재직 중인 조직에서도 KPI와 조직의 미션과 비전을 체계적으로 수립하기 위한 조직이 있고 이를 수행하고 있으나 많은 시행착오를 겪고 있고 방법론 또한 흉내만 낼뿐 핵심적인 것을 하지 못하고 있다. 개인적으로 상당히 안타까울 뿐이다. 이러한 현실 속에서 필자의 조직에서도 KPI는 아직 수립되고 있지 않으며 미션과 비전 다운 것을 만들어 내지 못하고 있다. 그럼에도 이러한 현실 속에서 성과 중심의 평가 보상 제도를 기획하고 설계하고 있고 구성원 평가를 위한 방법들을 고안해내고 있다. 이 또한 완벽하지는 않겠지만 확실한 것은 KPI 수립할 역량이 부족한 스타트업 조직에서 성과 중심의 평가/보상 체계를 수립하고자 하는 스타트업 조직들에게는 큰 도움이 되리라 생각한다.

어떤 방법과 절차로 성과중심의 인사평가 및 보상 제도를 구성하고 운영하는지에 대한 이야기는 차차 다뤄보고자 한다.

HR '썰' 시리즈는 하위 항목(확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 방출)에 상관없이 1주일에 1개 - 2개의 글이 주기적으로 업로드될 예정입니다. 양질의 내용과 생각을 같이 공유할 수 있도록 항상 생각하고 부지런히 글을 쓰는 사람이 되겠습니다

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