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by 에찰러 Dec 25. 2022

스타트업 조직의 '평가/보상' 썰 4편

인지부조화(Cognitive dissonance)

"조직의 발전과 생존을 위해서 좋은 역량과 실력을 갖춘 인재는 채용하지만 그에 맞는 보상은 하는 것은 부담스럽고 뭔가 미심쩍고 보상을 잘주는 조직들과 비교하는 상황이 불편하고 스트레스 상황으로만 다가오는 현실에서 '좋은 역량과 실력을 갖춘 인재가 우리 조직에 있어야 하지만 그에 걸맞은 보상을 주는 건 좀 그래'와 같은 실소가 나오는 상황에 직면한다."

- 본문 중 -

Part 1) 스타트업 조직에서의 보상

평가/보상 제도를 수립하면서 평가에 대한 논의와 전략 수립 중요하지만 보상을 어떻게 할지에 대해 논하는 것도 매우 중요하다. 보상에 대한 접근 또한 접근법과 전략이 상황과 조직마다 다르겠지만 스타트업 조직에서의 보상은 일반적인 기업에서의 보상과는 다르게 비체계적인 것이 오히려 도움이 되기도 한다.

[출처: https://blog.sparksgroupinc.com/client/the-ins-and-outs-of-competitive-employee-compensation]

어느 정도 규모가 있고 시스템이 잘 갖추어진 조직이라면 보상에 대해서도 체계적으로 그 규모와 지급 방법에 대해 틀을 정하고 진행해도 무방하지만 그렇지 않은 조직에서는 평가 자체의 신뢰성과 보상 지급 방식에 대한 구성원들의 불만족도 상승으로 더 큰 부정적인 상황을 야기한다.

그래서 스타트업 조직에서의 보상은 보상 재원 규모와 그 금액을 정하는 것이 아니라 유연하게 접근하고 운영하는 것이 더 적합하다고 할 수 있다. 물론, 스타트업 조직도 규모가 커지고 체계적이고 과학적인 평가 절차와 시스템 구축이 완료되었다면 당연히 보상 재원 규모와 지급 방식 등에 대하여 구체적으로 접근해야 할 것이다.

Part 2) 보상을 바라보는 관점

보상 시스템을 설계할 때 이론적으로 단기, 장기적 보상으로 나누고 금전, 비금전적 보상으로 나누고 더불어 분배공정성(Distributive Fairness) 등 다양한 요인들을 고려해야 한다. 그러나 사실 스타트업 조직의 보상에서 가장 중요한 것을 이 보상을 바라보는 인사담당자와 대표의 관점이 절대적 영향을 미친다.

보상을 단순히 노동 및 성과 창출에 대한 대가로 보는지 아니면 이러한 요소와 함께 성장 가능성, 조직융합도 정도 등 다양하고 추상적인 가치들을 보상에 포함시켜 구성원들의 비재무적 가치에도 보상을 할 것인지 어떠한 가치들을 보상에 대입시키고 할 것인지가 중요하다. 좀 더 본질적으로 구성원들을 어떻게 바라보는지가 중요하다 할 수 있다.

Part 3) 인지부조화(Cognitive dissonance)

많은 조직들이 평가/보상 제도를 운영하면서 초점에 두는 것은 구성원들의 성과와 역량에 맞는 보상을 지급하고 이러한 추상적인 가치들을 제대로 측정하기 위한 평가 방식에 초점을 둔다. 그리고 이러한 과정에서 크게 대두되는 단어가 '공평성' 내지 '형평성'이다. 한국에서는 다양하게 불리지만 영어로 하면 'fairness'다. 본 글에서는 이 fairness를 '형평성'이라 명명하고 이어가고자 한다.

당연하게도 100% 완벽하고 형평성을 지키는 평가/보상 제도란 존재하지 않는다. 필자 또한 구성원들의 최대 만족도와 수용도를 90%로 잡고 평가/보상 제도를 기획하고 운영한다. 그럼에도 현 재직 중인 회사에도 그러하고 지금까지 수많은 조직에서도 부족한 필자의 역량 때문이겠지만 만족도 조사를 하면 80%를 넘긴 적은 단 한 번도 없었다. 평가/ 보상에 대한 만족도는 조직의 규모에 상관없이 낮은 경우가 대부분이다. 대기업 및 규모가 있는 조직 혹은 시스템이 체계화된 조직에서 불만족도는 불가항력적으로 생길 수밖에 없다. 당연히 그 시스템 자체에 불만족하는 사람도 있을 것이고 큰 규모에서 오는 커뮤니케이션 오류 등도 그 원인이 될 것이다. 하지만 그렇지 않은 소규모 조직 및 스타트업 조직에서의 평가/보상은 잘 생각해보면 인원 수가 적기에 1:1로 자세히 대화하고 조율하는 과정 등을 거치면서 피평가자에게 질적, 양적으로 평가/보상에 집중할 수 있는 여지가 많은 것이 사실이다.

그럼에도 많은 불만의 소리가 나온다. 다양한 원인이 있겠지만 필자의 경험 상 평가/보상 제도를 설계하고 운영하는 주체들이 이를 지급하는 과정에서의 인지부조화가 주된 원인이다. 형평성에 맞게 평가/보상을 운영하기 위해 다양한 방법론과 지표 개발 및 기획 등을 한다. 그리고 당연히 형평성에 맞게 높은 성과와 역량을 보여주는 구성원에게는 그에 합당한 보상을 지급해야 할 것이다. 자원이 부족한 스타트업 조직에서 우수 인력의 보상을 위해서 당연히 어쩔 수 없이 저성과자의 보상은 줄이거나 동결해야 할 것이다.

[그림 2. 출처: https://www.thehindu.com/specials/text-and-context/cognitive-dissonance/article65886184]

자, 여기서 인지부조화의 상황이 발생하기 시작한다. 정말 우수한 구성원에게 보상을 지급하기로 하고 이들의 역량이 삼성, SK를 비롯한 네카라쿠배야에 있는 구성원과 비교했을 때 비슷하거나 더 높다면 당연히 일반적으로 형성된 시장가에 맞춰 급여를 지급함이 맞을 것이다. 저성과자의 보상을 줄여 부족한 재원 상황에서 고성과자들에게 시장가에 준하는 보상을 할 수 있는 상황임에도 그 정도의 보상을 지급하지 않는다. 당연히, 많은 정보가 공유되는 오늘날에 해당 구성원은 본인이 보유한 역량의 시장가격을 알게 되고 조직을 향하여 좀 더 높은 보상을 해달라고 주장하며 그 근거로 앞서 열거한 조직의 상황을 제시한다.

그리고 의사결정권자는 이렇게 대답한다. '그럼 그곳에 가지 왜 여기에 남아 있는 건지 나는 이해가 안 가네요...' 조직의 발전과 생존을 위해서 좋은 역량과 실력을 갖춘 인재는 채용하지만 그에 맞는 보상은 하는 것은 부담스럽고 뭔가 미심쩍고 보상을 잘 주는 조직들과 비교하는 상황이 불편하고 스트레스 상황으로만 다가오는 현실에서 '좋은 역량과 실력을 갖춘 인재가 우리 조직에 있어야 하지만 그에 걸맞은 보상을 주는 건 좀 그래'와 같은 실소가 나오는 상황에 직면한다. 당연히, 구성원의 불만족도는 계속해서 상승한다.

Part 4) 인지부조화가 위험한 이유

이러한 인지부조화가 생기는 이유는 보상을 바라보는 관점에서 오는 것이고 구성원들을 평소에 어떻게 생각하는지에 따라 결정된다. 이러한 상황이 위험한 이유는 적절한 보상이 없으면 당연히 조직 성장의 주축이 되는 우수 인재들의 유출로 이어지기 때문이다.

이런 표면적인 이유와 함께 필자가 더 위험하다고 생각하는 조직은 앞과 뒤가 다른 경우다. 조직이 앞에서는 '형평성에 맞춰 보상을 하기 위해 노력하고 있고 우리는 사람을 중요시 여깁니다!'라고 뒤에서는 '보상이 마음에 안 들면 잘 주는 곳으로 가지 왜 여기 있어!'라고 말하는 부조화스러운 조직이라면 아무리 보상을 만족스럽게 주더라도 이러한 상황을 구성원들이 인식하는 순간 조직에 대한 신뢰가 무너지고 적절한 보상을 주고 있음에도 구성원들의 불만족도와 공포심은 상승하게 된다. 쉽게 생각하면 앞에서는 웃고 뒤에서는 호박씨를 까는 그런 부류의 사람을 생각하면 되겠다.

차라리 필자는 앞과 뒤가 똑같다면 그 파급효과가 조금은 줄어든다고 생각한다. 앞에서도 '갈 테 면 가!' 하는 조직이라면 그러한 보상과 의사결정을 하였더라도 불만족은 하겠지만 그 충격이 덜할 것이고 분명한 것은 그러한 의사결정을 하더라도 분명히 그 수준에 만족하는 구성원이 당연히 있다는 것이다. 그런데 앞과 뒤가 다른 조직은 결국 무너지게 되어있다. 앞, 뒤가 다른 사람과 결국 멀어지고 손절하는 것과 같은 이치다.

HR '썰' 시리즈는 하위 항목(확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 방출)에 상관없이 1주일에 1개 - 2개의 글이 주기적으로 업로드될 예정입니다. 양질의 내용과 생각을 같이 공유할 수 있도록 항상 생각하고 부지런히 글을 쓰는 사람이 되겠습니다

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