여성 리더의 핵심 역량, '자기주도성'과 '효능감'
여성 리더의 성장을 위한 필수 역량, '자기주도성'과 '효능감'
지난 2020년 2월 4일, 자산 총액 2조 원 이상의 주권상장법인은 이사회의 이사(등기임원)를 특정 성(性)으로만 구성할 수 없도록, 「자본시장과 금융투자업에 관한 법률(자본시장법)」이 개정*되었습니다.
* 자본시장법 제165조의20(이사회의 성별 구성에 관한 특례) 최근 사업연도말 현재 자산총액[금융업 또는 보험업을 영위하는 회사의 경우 자본총액(재무상태표상의 자산총액에서 부채총액을 뺀 금액을 말한다) 또는 자본금 중 큰 금액으로 한다]이 2조원 이상인 주권상장법인의 경우 이사회의 이사 전원을 특정 성(性)의 이사로 구성하지 아니하여야 한다. <개정 2021. 4. 20.> [본조신설 2020. 2. 4.]
법 개정의 핵심은 기업 내 의사결정 구조의 성별 다양성을 제고하여, 유연하고 균형적인 의사결정을 도모하고 기업의 경쟁력과 지속가능성을 높이고자 함인데요, ILO(International Labour Office: 국제노동기구)는 지난 2019년 보고서를 통해 기업이 이사회 내 성 다양성을 통한 경제적 성과를 얻기 위해서는 여성 임원 비율이 최소 30% 이상일 때 가능하며, 여성 임원 비율이 30~39% 수준이라면 18.5%의 추가적인 수익을 낼 수 있고, 만약 이사회 내에서 완전한 성 평등과 균형이 실현된다면 20% 이상의 추가적인 수익을 확보할 수 있다고 주장한 바 있습니다.
최근 세계적인 화두인 ESG(Environment, Social, Governance: 환경, 사회, 지배구조) 투자와 관련해서도 여성 이사의 확대를 포함한 이사회의 젠더(gender) 다양성 확보 이슈는 뜨겁습니다. 블랙록(Black Rock)이나 스테이트 스트리트 글로벌 어드바이저(State Street Global Advisors: SSAG)와 같은 해외 대형 자산운용사들은 2017년부터 이사회의 다양성 정책을 도입하였고, 이를 기준으로 투자 등의 핵심 안건에 대한 의사결정을 진행하고 있습니다.
그러나, 지난해 여성가족부에서 배포한 국내 상장법인의 여성 임원 실태(상장법인 성별임원현황 조사결과)를 살펴보면, 2021년 1분기 현재 자본시장법 개정안이 적용되는 기업의 여성 사외이사 선임만 눈에 띄게 증가했을 뿐**, 조사 대상 상장법인 2,246개 사의 여성 임원 수는 총 1,668명으로 남성 임원 수 30,337명과 비교하여 전체 5.2% 수준에 불과한 것으로 나타났습니다.
** <2조 이상 기업의 등기임원 중 사내이사·사외이사 성별 현황>
여성 사내이사 : 2020년 4명(1.0%) → 2021년 5명(1.2%) △0.2%p
여성 사외이사 : 2020년 49명(7.0%) → 2021년 92명(12.2%) △5.2%p
우리 사회는 그동안 여성의 사회 진출 및 지위 향상에 많은 발전을 이루어왔습니다. 특히 정부 주도의 양성 평등 실현을 위한 법과 제도의 개선은 점진적인 효과를 보이고 있습니다. 기업 조직 내에서도 과장급 이상의 여성 관리자 비율이 증가하고 있는 것으로 밝혀지긴 하였지만, 현저히 낮은 여성 임원의 수치와 비율은 분명 문제가 있습니다.
여러 연구에서 여성 관리자의 임원 진출을 방해하는 요인과 관련하여 사회적·문화적 영향과 기업의 인적자원관리 관행 등 다양한 원인을 제시하고 있습니다만, 이러한 외부적인 방해 요인을 약화시키기 위해서는 꾸준한 법·제도의 개선을 통한 점진적인 환경변화에 의존해야 합니다. 그렇다면 여성 리더를 효과적으로 성장시킬 수 있는 여성 개인의 내적 요인은 없을까요? 이를 찾아내 적극적으로 계발 혹은 지원한다면 상황은 보다 빠르게 개선되지 않을까요? 여성 리더에게 필요한 내적 요인은 무엇이 있을까요?
여성 리더의 양질의 성장을 위해서 반드시 필요한 핵심 역량으로 ‘자기주도성’과 ‘효능감’에 집중하고자 합니다. 두 요인 모두 스스로에 대한 의지 혹은 기대를 의미하는 것이기 때문에, 여성 리더의 지속적이고 성공적인 조직 생활을 위한 필수 조건으로 고려될 수 있습니다.
먼저, '자기주도성'을 살펴보겠습니다. 급변하는 사회에 적응하기 위해 조직의 구성원들에게 업무 관련 학습(work-related learning)은 그 어느 때보다 중요해졌습니다. 개인의 업무 관련 학습은 조직의 경쟁력과 개인의 지속적인 고용 가능성을 제고하는 등 조직과 개인 모두에게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌는데요, 그러나 평생직장의 개념이 붕괴하면서 개인의 경력개발은 조직에 의존하는 것보다 개인의 책임 하에 스스로 발전시켜 나가는 방향으로 강조되고 있습니다. 따라서 개인의 경력개발을 위해서 자기주도성은 필수입니다. 자기주도성이란 스스로 책임지고자 하는 의지나 노력의 정도를 말합니다. 특히 조직 내 수적 열위에 있는 여성 리더에게 자기주도적인 학습을 통한 경력개발은 성공적인 조직생활을 위해 더욱 필요한 것이죠.
한편, 효능감(efficacy)이란 기대 상황에서 요구되는 특정 행동을 스스로 얼마나 잘 수행할 수 있는가에 대한 판단을 의미하는데요, 효능감은 바로 행동으로 이어지는 특징을 갖고 있습니다. 즉, 효능감은 행동 예측성이 매우 높기 때문에, 여성 리더가 높은 리더십 효능감을 갖고 있다면, 우수한 리더십 행동으로 이어지며, 결과적으로 리더십 효과성을 기대할 수 있다는 것입니다. 그렇다면 효능감은 어떻게 높일 수 있느냐? 효능감은 교육 등의 개발 활동을 통해 고취시킬 수 있으며, 높아진 효능감은 다시 관련 학습에 긍정적으로 임하게 하는 효과를 보입니다.
따라서 어떠한 교육이든 스스로 업무 관련 학습을 진행한 경험이 있는, 즉, 자기주도 경력개발을 진행한 여성 리더는 높은 리더십 효능감을 보일 수 있고***, 이들의 관계는 선순환 효과를 보이며 강화될 수 있음을 예측할 수 있습니다.
*** 참고로 위의 가설은 여성관리자패널 조사를 활용한 연구, "여성 관리자의 자기주도 경력개발과 조직몰입의 관계에서 리더십 효능감의 매개효과와 최고경영자 지원의 조절된 매개효과 검증"(임혜련, 2022)의 결과에서 입증하였습니다.
여성 리더의 지속적인 조직생활을 위해서, 여성 리더들은 스스로 지속적인 다양한 학습을 통해 리더십 역량 개발을 위해 힘써야 할 것입니다. 물론 조직과 사회는 더 많은 여성 관리자들이 자기주도 경력개발에 참여할 수 있도록 지원하는 제도적 개선에 노력해야 할 것이고요. 머지않아 여성 임원의 수적 열세와 여성 관리자의 유리 천장 극복하고, 여성 리더의 훌륭한 리더십을 효과적으로 발휘할 수 있는 온전한 양성 평등의 조직을 기대해봅니다.
