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Aug 16. 2022
사람을 보는 관점에 대하여
회사에서 인사관리(人事管理)의 대상은 무엇일까?
바로 글자 그대로 '사람(人)'과 '직무(事)'이다.
그런데 우리나라의 많은 기업들에서 '인사'를 영어로 'HR(Human Resources)'이라고 하는데 내가 제일 싫어하는 말이다. 거기에는 먼저 사람을 '사람'으로 보지 않고 '자원'으로 본다는 의미가 있기 때문이다.
실제로 영어권 선진국에서는 'Personnel'을 주로 사용하는데.. 자원이 부족한 나라라서 그런지 우리나라에서는 'HR'을 선호하는 것 같다.
얼마 전 교육부 장관이 5세 취학을 꺼내 들었다가 취임 30여 일 만에 물러나는 수모를 겪었다.
당초 주된 도입 목표가 '인재육성' 이었다는데.. 그 보다 선행되어야 할 '인간육성'에 대한 고민이 부족했던 것으로 보인다.
출산율도 떨어지고 점점 경제활동인구가 줄어드는 현실에서 하루라도 빨리 공교육을 시작해서 산업현장으로 보내고자 했던 것일까?
아무리 그렇더라도 어린아이에게 '재능(才能)'을 가르치려고 하기 이전에 앞으로 '어린이다운' '인간다운' 삶을 어떻게 누리게 할 것인지에 대한 고민을 먼저 했어야 하는 게 아닌가 싶다.
회사에서 인사관리의 대상이 '사람'이라면.. 그 대상인 '사람'을 어떤 관점에서 바라보아야 할까?
사람은 천성적으로 게으르고 일을 안 하려고 하고 시켜야만 일을 하는 수동적인 존재이기 때문에.. 사람들로 하여금 일을 열심히 해서 성과를 내도록 하려면 '동기부여'를 해야 한다.
이것이 지금까지의 인사관리에서 사람을 보는 관점이었다.
그러다 보니 '동기부여를 어떻게 할 것인가?'에 초점이 맞춰져.. 승진, 인센티브, 성과금 등 다양한 당근과 실적 부진자에 대한 채찍이 '평가와 보상'의 주된 내용이 되었다.
결과적으로 인사관리의 주 업무가.. 사람과 직무를 대상으로 한 '사람중심' '직무중심'이 아니라.. '차등 보상'을 하기 위한 '데이터 축적'이 되고 만 것이다.
그것도 심지어 많은 기업에서 '차등'이 아닌 '차별' 보상을 하고 있다.
'동기부여'에 대해서 생각해보자.
직원들이 성과를 내기 위해서 열심히 일하도록 반대급부로 뭔가를 준다는 의미이다.
즉, 그 뭔가를 주는 회사가 주체가 되고 직원들은 주는 대로 받는 '수동적'인 입장이다.
능동적 행동과 수동적 행동의 결과에는 하늘과 땅만큼의 차이가 있다.
회사 경영자들은 직원들이 능동적으로 행동하기를 주문하면서 정작 모든 제도는 수동적으로 행동할 것을 강요하고 있다.
이제 우리나라는 후진국이 아니다.
지금까지는 선진국에서 개발해 놓은 제품을 빨리 베껴서 성능과 품질을 좀 더 높이고 원가절감을 통해서 좀 더 싸게 팔면 되었다.
직원들은 시키는 대로 빨리빨리 성실하고 정확하게 일을 하면 되었다.
그러나 앞으로는 다르다.
남이 만들어 놓은 것을 베끼기보다는 새로운 것을 만들어 내야 하는 위치에 있다.
바로 '창조경제'가 요구되는 이유다.
그러기 위해선 '자발적' '창의적'인 사고와 행동이 필수인데 지금까지의 인사관리에서 사람을 보는 관점 가지고는 안된다.
직원들이 '능동적'으로 사고하고 행동하도록 인사관리의 개념이 바뀌어야 한다.
따라서 '동기부여'가 아니라.. 직원 입장에서는 '동기발견'을, 회사 입장에서는 '동기유도'를 기본으로 삼아야 한다.
매슬로우는 인간의 욕구 5 단계론에서.. 최상위 욕구로 '자아실현의 욕구'를 강조하였는데, 자아실현은 남이 강요한다고 되는 게 아니다.
스스로 노력하여 성취해 내는데서 기쁨과 희열을 느끼는 것이며 그에 따른 보상은 그다음 문제일 뿐이다.
창조경제 하에서는 이 자아실현의 욕구가 무엇보다도 중요하다.
좋아하는 일에 몰입해서 열정을 다 하는 것!
그렇기 때문에 인사관리도 '사람'을 중심으로 어떻게 스스로 노력해서 성취해내도록 할 것인가에 초점을 맞추어야 한다.
사람은 하위 욕구가 충족되면 상위 욕구로 나아가려는 본능을 갖고 있으며 이것에 제동이 걸리면 이상반응을 보인다고 한다.
회사에서 보면 직원들이 상위 욕구가 충족되지 않을 때.. 더 많은 보상을 요구한다던지 업무에 수동적인 태도를 보인다던지 조직에 불만을 갖는다던지 하는 부작용으로 나타난다는 것이다.
