7개의 기업을 거치며 알게 된 좋은 리더 분별법 5가지
일하기 좋은 기업, 내가 선택하는 방법
2018년 잡코리아의 설문조사에 따르면
입사 1년 내 조기퇴사를 결심한 사람이 설문자 중 66%에 해당한다고 합니다. 낮은 연봉 수준이 가장 직접적인 퇴사 사유라고 밝혔지만 (36.8%),
제가 주목한 부분은 ‘상사, 동료와의 갈등’ (33.9%)입니다.
어렵게 들어간 기업, 단지 사람 때문에?
이뉴스투데이 제공기업의 성장과 함께 직원도 함께 성장할 수 있도록 지원하는 기업,
직원들의 근무 조건과 미래비전 공유와 함께 복지향상에도 힘쓰는 기업을
찾아 ‘일하기 좋은 기업으로 선장해 왔습니다.
- 2019 일하기 좋은 기업 대상 시상식 고성삼 한국 경영평가원 원장의 말 -
매해 일하기 좋은 기업 대상을 선정하고, 취준생들은 기업을 고를 때 잡플래닛의 기업 평점 3.0점 내외의 기업을 필터링하는 것이 당연한 절차가 되기도 했습니다. 하지만 그럼에도 불구하고 ‘팀원과 맞지 않아 퇴사했다’는 현직자들의 이야기는 계속해서 들려오고 있는데요…
전환형 인턴이 많은 요즘, 여러분들이 만약 회사에서 좋은 직장 상사를 만난다면 꼭 그 회사에 입사하기를 간절히 기도하셔야 합니다. 대체 그 ‘좋은’ 직장 상사, 누구일까요?
좋은 리더 분별법 1 : 성장을 갈망하는 리더
똑똑한 상사를 가장 만나기 어렵다소위 <차세대 리더십>이란 이슈에 대해 HR 전문가들이 말하는 조건은 다음과 같습니다.
승진할수록 스스로를 재발견하고 재 발명하는 사람. 호기심을 가지고 본인의 산업과 연계된 ICT 트렌드에 대해 늘 동향을 주시하고 있는 사람이라고 말입니다.
기업의 지속가능성을 부르짖는 시대지만 개인의 지속 가능성을 위해서도 개인의 발전을 끊임없이
연구하는 리더를 만난다면 그 회사는 정말 좋은 회사라고 할 수 있습니다.
바꿔 말하면 기술적인 능력, 조직력이 좋은, 언어 능력, 엑셀 능력과 같은 기능적인 부분보다 마인드 셋이
갖춰진 리더가 찾기 어렵다는 것을 반증하는 것입니다.
좋은 리더 분별법 2 : 데드라인을 종용하지 않는 사람
인턴과 사원의 신분에서 데드라인을 준수하는 것은 필수 덕목이자 자소서에 자주 등장하는 ‘개인의 장점’ 항목입니다.
문제는 리더의 관점에서 데드라인은 조금 다르게 해석되어야 합니다.
A회사에서 근무하던 시절 저의 보스는 (팀의 책임자) 굉장히 소통이 잘되는 사람 중 하나였습니다. 제가 제안하는 아이디어들에 대해 회사의 전략과 재정 여건 범위 안에서 대부분 승인해 주셨습니다.
문제는 데드라인의 종용이었죠.
시간이 날 때마다 진행되는 프로젝트 건들에 대해 세부 일정을 체크하고, ‘현재 어디까지 진행이 되었어요?’라는 말을 수시로 물어보곤 했습니다. 아… 그때의 소위 쫄림은 이루 말할 수 없더군요. 분명히 서로 약속한 일정이 있음에도 불구하고 제가 뭔가 굉장히 늦어지고 있다는 불안감이 들었습니다.
심리적으로 위축되고 감시받는다는 느낌의 연속이었습니다.
다행히 소통에 관대한 보스 성격을 알고 티타임을 가지며 상기 느낀 감정에 대해 말씀을 드렸더니 그런 질문은 더 이상 하지 않았습니다.
데드라인의 종용 여부는 구성원에 대한 신뢰와 직결됩니다. 구성원을 믿어주는 것 만이 신뢰가 아닌 ‘기다릴 줄 아는 리더’가 진정으로 구성원에게 믿음을 가질 수 있는 리더라고 할 수 있는 것입니다.
좋은 리더 분별법 3: 희생할 줄 아는 리더
세 번째 유형의 리더를 만나기가 생각보다 어렵습니다. 리더의 의미에 대해 각기 다른 정의를 내리겠지만, 제가 생각하는 올바른 리더십이란 ‘위기의 상황에서 책임지며 자신의 이득, 욕구, 자존심, 인정을 포기하고 구성원을 우선시하는 진심을 보이는 것’입니다.
Leaders sacrifice themselves for the good of others
– Patrick Lencioni –
제가 모셨던 또 다른 보스 중에선 팀 내에서 별명이 ‘핵우산’이었던 분도 계셨습니다. 단적으로 아무리 자신보다 더 윗 상사에게 지적이나 꾸중을 듣고 와도, 절대 부하 직원들을 감정적으로 대하거나 단순히 나무라지 않았습니다. 반드시 합리적인 근거와 이유를 가지고 오직 부하직원들이 해당 전략이나 안건에 대해 어떻게 수정해야 할지 지침을 줬을 뿐이죠.
좋은 리더 분별법 4: 공을 치하하는 능력
제 지인 중 한 명은 자신이 모시는 상사 때문에 골머리를 앓고 있습니다. 자신이 준비한 기획안이 잘 될 땐 상사 본인의 공이라 하지만, 막상 문제가 발생될 때는 기획안을 작성한 부하 직원을 앞세워 나 몰라라 하는 상사였습니다.
반면 제가 모셨던 상사 분 중 한 분은 항상 모든 기획안에 대해 직접 임원에게 보고하고 공표하거나 발표할 것이 있으면 이 또한 직접 말하도록 했습니다.
부담을 느낄 수도 있지만, 상사는 제게 최대한 기회를 주고 공로의 귀책이 저에게 있다는 것을 많은 사람들에게 노출시켜주려 한 의도였습니다.
그 결과 저는 그 회사를 퇴사했음에도 불구하고 현재까지 이전 회사 사람들과 연락하며 제 공로가 회자되고 있는 상황입니다.
좋은 리더 분별법 5: 직설적인 피드백
리더의 관점에서 가장 어렵게 생각하는 부분이 바로 이 피드백입니다. ‘좋은 기업 문화는 곧 상사에게서 나온다’라는 1차적 인식이 만연한 요즘, 상사들의 상호 인사평가 역시 이 피드백을 부하 직원에게 어떻게 주느냐에 따라서도 결정되기 때문인데요.
따뜻하지만 솔직하게, 직설적이되 건설적인 피드백을 주는 리더가 좋은 리더라고 할 수 있습니다. 피드백을 주는 과정에서 감정적인 변화가 생기거나 돌려 말하기를 통해 부하직원과의 이해 지점이 왜곡이 생긴다면 이는 더 문제가 될 수 있습니다. 이에 리더가 즉각적인 피드백을 많은 사람들이 있는 앞에서가 아닌 개인적인 면답이나 티타임을 통해 전달하고 있다면 정말 피드백을 잘 주는 리더라 할 수 있습니다.
방금 말씀드린 5가지 분별법은 비단 리더에게만 통용되는 것은 아닙니다.
나와 함께 일하는 동료는 물론 자신의 일하는 업무 방식에도 큰 영향을 끼치는데요.
여러분은 과연 좋은 사원, 좋은 리더가 될 자질을 겸비하고 계신가요?
오늘 한 번 스스로 점검해보시기 바랍니다 :)
