우리는 어떻게 일해야 하는가(2)?
'DBR 264호'를 읽고
2020년을 일 년 앞둔 요즘의 시대는 밀레니얼 세대(1980년대와 1990년대에 태어난 세대)가 점차 시장에서의 두각을 나타내고 있는 시대이다. 세상에서 일어나고 있는 많은 일들이 SNS을 통해 실시간으로 공유되고 있으며 소비자들은 여러 매체들을 이용하여 자신이 원하는 정보를 습득하여 최적의 소비를 하려고 한다. 또한 이러한 정보의 낮아진 허들과 구성원들 간의 쉬워진 네트워킹 구조는 그 어느 때보다 시장의 큰 변동성을 가져오게 되었다. 이제는 더 이상 시장에서 확실하게 정답을 찾아내 사업에 적용하는 것은 불가능하며 이러한 시장의 형태는 VUCA(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity)로 표현할 수 있다.
이전 글에서는 우리가 보다 효율적으로 일하기 위해서 어떻게 조직을 구성하고 조직이 일하기 좋은 환경을 만들어주어야 하는지에 대하여 이야기하였다. 이에 우리는 조직의 구성원을 신중하게 뽑아야 하며, 그 구성원들이 올바른 결정을 내릴 수 있게 문화를 형성해야 한다는 것이 글의 주요 내용이었다. 이는 모든 조직이 효율적으로 일을 하기 위해, 그리고 최고의 팀을 만들기 위해 가장 기본적으로 해야 할 내용들을 담았다.
이번 글에서는 그렇게 구성된 조직이 보다 빠르게 이 시대를 이끌어갈 수 있는 사업을 구상하고 실현해나가기 위해서 필요한 것들에 대해 살펴보고자 한다. 이 시대에 가장 적합한 운영 아이디어라고 이야기되고 있는 애자일에 대해서 주로 이야기하려고 하며 이 애자일을 도입하기 위해 고려해야 할 사항들에 대해서 알아보고자 한다.
애자일 운영방식1. 애자일과 조화
"애자일은 단순히 '빠름'이나 '유연함'을 뜻하는 용어가 아니다. 애자일은 계획을 세우고 문서화를 고민하는 대신 고객의 접점에 있는 팀에게 권한을 위임하고 이들이 팀으로 민첩하게 일할 수 있도록 하는 일종의 일하는 방식이다. 그 때문에 자연스럽게 힘의 균형이 경영진에서 일선 팀으로 옮겨지고 이에 따른 저항도 발생한다. 이를 해결하기 위해서는 단순히 프로세스만 애자일 하게 바꾸는 것이 아니라 성과 평가, 승진, 예산 등 회사의 여러 제도를 애자일 조직에 맞게 바꾸려는 노력이 필요하다"(DBR 264호, special report2)
패스트 프로토타이핑(Fast prototyping)이라고도 불리는 애자일은 이 시대에 가장 적합하다고 생각되고 있는 '우리가 일을 하는 방식'이다. 애자일은 회사 내에서 우리가 프로젝트 단위로 빠르게 사업을 운영해나가는 방식이다. 하지만 애자일은 그 단어의 어원만큼 "빠름" 그리고 단순히 많은 사람들이 생각하고 있는 "유연함"으로 설명되고 실현될 수 있는 운영 방식이 아니다. 애자일로 운영을 한다고 해서 이전에 있던 모든 것들이 사라진다는 것은 아니며 이는 다만 고객의 의견을 더 빠르게 파악하고 사업 속에 녹여내는 의사결정 구조를 만든다는 것을 뜻한다. 하지만 그렇다고 해서 모든 조직이 애자일팀을 만들고 이를 실현시킨다고 해서 이 시대에 성공적인 사업을 이끌 수 있는 것 또한 아니다. 사업의 성공을 위해서는 애자일이 조화롭게 기존의 사업에 적용이 되는 것이 필요하다.
1. '혁신'과 '운영'의 조화
애자일은 사업에 혁신적인 변화를 가져오는 데 아주 유용한 도구이다. 빠르게 고객들의 니즈를 파악하고 사업 속에서 실현시키며 시장의 변화의 민감하게 반응한다. 하지만 모든 사업을 이끌어가는 팀들이 혁신적일 필요는 없다. 일례로 레스토랑은 운영하는 데 재료 구매를 하는 팀이 애자일할 필요는 없으며 수요를 예측하는 부서가 애자일 팀일 필요는 없다. 그러나 많은 애자일을 적용한다는 기업들은 이 부분을 놓치고 있다. 그들은 종종 모든 부분에서 애자일화를 이루어야 한다고 착각하며 '혁신적'이기보다 '안정적'으로 운영이 되어야 하는 부서들도 애자일 프로세스를 도입하는 실수를 한다. 또한 반대로 애자일을 적용한다면서 기존에 관료주의에 익숙해져서 그들의 문화를 제대로 애자일에 적합하게 만들지 못하는 실수를 범하기도 한다. 애자일을 가장 잘 적용하기 위해서는 조화가 가장 중요하다는 점을 알아야 한다. 애자일은 보다 구성원들이 시장에 빨리 대응하고 배울 수 있도록 만드는 구조이며 보다 편리하게 소통하고 일할 수 있게 만드는 프로세스이다. 사업에 이 애자일을 적용할 때는 반드시 혁신과 운영의 조화를 고려하여 혁신이 필요한 곳에 적용하는 것이 애자일을 통해 성공으로 이르는 방법이라 할 수 있다.
2. 애자일 성장을 위한 '세 가지 균형추'
사업의 성공을 위해서는 '혁신'을 위한 애자일 방식과 '운영'을 위한 방식들이 조화를 이루는 것뿐만 아니라 애자일이 보다 더 효과적으로 실현되기 위해서는 세 가지가 균형추가 맞아야 한다고 마이클 레이너 딜로이트컨설팅 이노베이션 센터장은 말한다. 이는 '전략과 혁신''생산과 소비''헌신과 유연성'이다.
마이클 레이너, image from flicker.com"전략이라는 것은 제약 사항을 수용함으로써 차별화를 이루는 것이다. 반면, 혁신이라는 것은 이러한 트레이드오프 관계를 파괴함으로써 경쟁에서 이기는 것이다."(DBR 264호, 마이클 레이너)
위에서 언급한 '전략과 혁신''생산과 소비''헌신과 유연성'은 각기 상충되는 관계에 있다. 한 가지를 얻으려면 다른 한 가지를 어느 정도 포기를 해야 한다는 의미이다. 흔히 애자일은 혁신, 소비, 그리고 유연성과 관련이 있으며 마치 전략, 생산 그리고 헌신은 애자일을 위해서 과감하게 포기해야 할 것들인 것처럼 생각한다. 하지만 실제로 사업에서 보다 애자일을 효과적으로 적용하기 위해서는 이들 간의 균형이 가장 중요하다.
많은 사업들이 계속해서 혁신, 소비 그리고 유연성만 지속할 수는 없다. 그들의 사업의 단계에는 전략을 해야 하는 시기도 오며, 생산을 해야 하고 헌신을 해야 하는 시기가 오기 마련이다. 따라서 애자일을 적용할 때에 이러한 가치들을 배척하기보다는 보다 넓게 수용하며 각자의 주어진 상황 속에서 가장 적합하다고 생각하는 결정과 방법을 적용해야 한다. 그럴 때 비로소 애자일 방식이 더욱더 빛이 나게 되며 고객만족을 위한 효율적인 업무방식을 사업 속에 채택할 수 있다.
2. 애자일과 HR
피터 카펠리"기업의 통제 시스템은 직원 모두를 불신하며 감독하는 것과 같다. 하지만 이 모든 것이 곧 사라지게 될 것이다."(DBR 264호, 피터 카펠리)
실제로 조직 내에서 애자일이 잘 적용되고 운영되기 위해서는 조직원들 간의 관계가 매우 중요하다. 결국 애자일 조직이라 함은 무엇보다도 현재에 주어진 태스크를 해결하기 위해 효율적으로 문제에 접근하는 방법에 대해서 고민하는 것이다. 이런 효율적인 관계를 형성하기 위해서는 이전 글에서 다룬 문화 형성도 중요하지만 HR에서 이런 관계에 문제가 없도록 관리하는 부분도 필요하다. 그리고 이런 관리로는 성과 관리, 학습, 보상이 있다.
1. 성과 관리
아직까지도 많은 기업들이 연 단위로 성과를 관리한다. 하지만 현 시대의 사업 구조에서는 이런 형식의 성과 관리는 사실상 어렵다. 그렇기 때문에 애자일한 접근 방식으로 성과 관리를 한다면 되도록 프로젝트 단위로 성과를 관리 할 수 있어야하며 무엇보다도 상사 또한 성과 평가의 대상이 되어야한다는 것이다. 애자일 구조에서는 상사가 시키는 일을 실무자들인 진행하는 방식이 아닌 서로의 대화와 의논을 통해서 업무를 진행하게 되고 상사는 단순히 이 프로세스가 잘 이루어지도록 팀을 이끌어가는 역할을 맞게 된다. 더불어 상사의 경우 프로젝트를 진행하면서 팀 구성원들간의 소통이 잘 이루어지도록 하고 피드백을 잘 해주었는지에 대해서도 평가를 받아야하며 이는 설문조사를 통해 진행 할 수 있을 것이다. 따라서 성과 관리는 단순히 예전의 기업들이 특정 분기별로 상사가 조직원들을 평가하는 것이 아니라 프로젝트 단위로 서로의 역할에 대해서 평가하고 피드백을 하는 정도가 될 것이며 궁극적인 목표는 보다 나은 팀워크를 위해 개선되어야 할 사항들을 알아가는 것이 될 것 이다.
2. 학습
상당 수의 성공한 기업들은 구성원들의 복지 및 자기개발의 일환으로 많은 학습 프로그램을 제공한다. 하지만 많은 HR부서들은 이러한 학습 프로그램을 직원들의 니즈를 파악하지 못하고 일방적으로 제공한다. 이러한 방식들은 애자일 방식에 맞지 않으며, 학습이 필요한 직원들 혹은 프로젝트 진행을 위해 학습이 되어야하는 사항들이 있다면 이는 바로 실행되어야한다. 직원들을 보다 효율적인 곳에 배치하기 위해서 학습은 바로바로 실행되어야 하며 동시에 직원들에게 필요로하는 프로그램을 선정하여 제공하는 것 또한 중요하다. 학습이라는 것은 애자일 방식의 정착과 안정적인 운영을 위해서 아주 중요한 요소이며 이는 조직의 성장에 큰 영향을 미친다.
3. 보상
요즘과 같이 인터넷을 통해 많은 사람들의 연봉이 공개되고 노동시장이 경직되어 있는 상황속에서 직원들이 일한 만큼 보상을 받는 것은 그들의 업무효율과 매우 연관이 깊다. 그러하기 떄문에 이전과 같이 폐쇄적인 방식으로 직원들에게 보상을 해주는 것 보다는 보다 개방된 방식으로 보상을 하는 것이 효율적이다. 개방된 방식이라함은 개별적으로 연봉 협상을 진행하는 것보다는 해당 회사 혹은 동종 업계의 연봉체계를 공개하고 이에 따라 연봉을 지급해주고 자기가 추가로 맡은 업무에 대해서는 추가급여를 지급하는 방식이다. 이와 더불어 애자일 방식에서는 가장 기본 운영 단위인 프로젝트의 경우 프로젝트를 진행한 개개인에게 보상을 해주는 것 보다는 팀별로 보상을 하는 것이 더 좋다. 이는 팀원들간의 유대감을 더욱 더 높여줄 수 있다. 또한 기존과 같이 연말에 평가를 통해서 보너스를 주는 것 보다는 즉각적으로 그들의 프로젝트가 마무리되었을 때 지급하는 것이 해당 팀의 동기부여를 더 높여주는 것으로 파악되었다.
글을 마치며
현 시대에 가장 적합하다고 평가되어 많은 기업들로부터 채택되고 있는 애자일 방식이 잘 정착되고 운영되기 위해서는 단순히 많은 책에서 소개된 방식을 따라한다고 되는 것이 아니다. 안정적인 운영을 위해서는 기존의 체제와의 조화가 필요하며 HR부서 업무의 노력도 필요하다. 애자일은 현 시대에 맞게 고객들의 니즈를 빠르게 알아내고 적용하여 운영하는 방식이지만 이를 안정적으로 정착시키기 위해서는 빠르고 마냥 유연하게 대응하기 보다는 많은 생각과 신중하게 적용해야 할 것이다.
