[iid] 채용을 시작하는데 어떻게 할 수 있나요?
이드의 HR 개똥철학 시리즈 ③
[Edited by iid the HRer]
※ 내가 쓰는 글들은 아주 개인적인 경험에 근거한 지극히 개인적 의견이니 편하게 봐주면 좋겠다.
채용.... 어렵고도 어려운 영역이다. 다들 채용이 너무너무 중요하다고 하면서 어떻게 해야 할지 가장 막연해하면서 또 투자를 많이 하고 있는 영역인 것 같다.
채용은 사실 뭐 정답이 없고 너무 다양한 방식들이 있다고 생각한다.
이번 글은 첫 글이기에 채용의 채널/종류/방식들을 조금 정리해보려고 한다. 항상 새로운 채용 방식/채널은 새롭게 나오고 있기에 이 글은 내가 알고 있는 현재 버전이다. 부족한 점은 충분히 있다.
[인하우스] : 말 그대로 회사 내부 조직/인력이 직접 채용을 하는 형태이다.
1. 리크루터
채용을 전담하는 직원이 채용을 하는 방식이다.
리크루터라고 통칭하지만 큰 조직에서는 TA, Sourcer, Coordinator 등 세분화되기도 한다.
사람들이 직접 오픈된 포지션에 지원하는 인바운드 형태와 해당 포지션에 최적인 사람을 직접 컨택하는 아웃바운드(a.k.a 타깃 리크루팅)로 나누어진다. 요즘은 그 너머의 채용 브랜딩이라는 영역도 생기긴 했다.
아웃바운드 방식도 롱리스트 느낌 (사실 이보다는 CRM느낌이기도 하지만)으로 콜드콜/메시지를 하면서 접근하는 경우도 있고 한 명에 대해서만 타깃 해서 완전 전략적으로 접근하는 경우도 있다.
(추가) 사용하는 Tool은 ...내가 그쪽 전문도 아닌데 쓰는게 과하지 않을까...싶긴하지만 그래도 뭔가 채용 전체 정리한다고 했으니 조금만 써볼까 한다.
- 사용하는 플랫폼(요즘 너무 많다. 아니 왜이리 다들 너무 창업하시나요!!) : 사람인, 잡플래닛, 링크드인, 원티드, 리멤버, 블라인드, 아웃스탠딩 등등등 (너무 많은데 제가 안썼다고 서운해하지 마세요). 진짜 요즘 직군 특화해서도 나오고 너무 많아요.
- 이것도 채용에 포함되어야할 지는 모르지만 Geek Economy 키워드는 사실 수년전부터 나왔던 키워드긴하지만 최근 안정적이지 않은 고용현실, 코로나로 인한 원격근무 등 여러가지가 많이 바뀌며 가속화된 것 같다. 그래서 요즘은 사이드잡/ 투잡 / 프리랜서 개념의 플랫폼들도 많으니 가볍게 쓰고 싶은 회사들은 쓸 수 있을 것 같다.
2. 내부 직원 추천
어쨌든 내부 직원에 의해 이루어지기에 인하우스로 분류하긴 했다.
채용 전담 직원이 아닌 일반 직원들이 스스로 동료를 추천하 형태이다.
마케팅에서도 실제 고객들이 자신의 보이스로 홍보하는 것이 실제로 제일 효과성이 좋듯이 내부 추천에 의한 채용이 제일 인력의 우수성이나 리텐션이 높게 나타난다고 한다. (성장 스테이지에선 항상 다음 스테이지를 대비하기 위해 한스텝 빨리 우수한 인력이 들어와야 하는 관점에선 나는 개인적으로 반반이었던 것 같다. )
내부 추천 보상은 생각보다 회사들마다 꽤 높게 책정된다. (리크루터 혹은 서치펌 비용보단.... 싸긴 하니)
3. 공모전 / 인턴
실제 공모전을 내부에서 필요에 의해 진행하거나 인턴도 직접 모집/관리한다는 입장에선 이 또한 인하우스로 분류했다
다양한 아이디어 확보용이나 홍보용으로 스타트업에서도 많은 공모전/이벤트를 진행하고 있다. 이를 통해 우수 인력에 대해 사전 확보를 가져간다
인턴은 조금 더 이른 스테이지에서 파이프라인 및 인력 pool 확보를 진행하며 (HR에서 이 말이 맞을지는 모르지만) seeding을 진행한다.
4. 마케팅 / 프로모션 / 브랜딩
결국 인바운드 활성화를 위한 목적이긴 하니 (외부 마케팅 에이전시를 쓰지 않는다는 전제하에) 이 또한 인하우스로 분류했다.
일반 배너 광고로는 전통의 사람인/잡플래닛 이런 회사들도 있고 요즘은 리멤버/원티드/링크드인 등 채널은 다양하다. 타깃 하는 직군/포지션의 선호도에 따라 선택하면 된다.
그 외 직접 내부 마케팅조직에서 퍼포먼스 마케팅 혹은 캠페인을 돌리는 경우도 있긴 하다. 후보자라는 고객에 대해 인지/유입/지원하게 만드는 관점에서 요즘은 마케팅과도 많이 합쳐져 있긴 한다. 후보자들이 회사를 인식함에 어떻게 브랜딩을 가지냐에 대한 인지 캠페인차원에서 브랜딩도 많이 쓰인다.
물론.... 이것이 주가 돼버리면 마치 한때 D2C가 부흥하다가 페믿거 같이 된 경우 있듯이 도리어 부정적 효과를 가지기도 한다.
[아웃소싱] : 회사 외부 조직/인력에 의해 채용이 이루어지는 형태이다.
1. 서치펌(헤드헌터) : 채용을 전문으로 하는 회사에 채용 포지션 의뢰를 맡기고 채용 완료 시 후보자 보상의
20~30%를 수수료로 지급. 참고로 아래는 서치펌 종류를 분류했을 뿐 어디가 우열이 있다 그런건
없습니다. 각각의 장/단점이 있기에 선택의 영역에 가깝습니다. 참고로 저도 로컬 친한 헤드헌터 분들
많습니다 !!
부티크 : 개인단위로 운영되는 하이레벨 서치펌으로 정재계 인맥을 바탕으로 운영되는 곳이 많다. 대중에 오픈되지 못하는 포지션을 주로 담당하며 사실상 로비스트와 비슷한 레벨. (카더라가 많긴 한데) 실제 일을 잘하는 것도 중요하지만 인맥등이 중요하다 보니 가문 등도 중요한 요소.
C레벨 서치펌
- 임원급만 전담하는 서치펌으로 흔히 알려진 곳은 하이드릭&스트러글스, 스펜서스튜어트, 러셀레이놀드 등이 있다. 임원만 주로 전담하는 서치펌으로 수수료도 비쌀 분더러 착수금도 있고 어쨌든 비싸다.
- 요즘엔 스타트업 C레벨도 많이 진행하고 있긴 하던데 기성 중견이상 기업과는 클라이언트나 후보자 성향이 많이 다르기에 그 부분에서 고객 확장할 수 있을까 개인적으로 궁금하다.
- 보통 의뢰를 하게 되면 프로젝트 팀이 꾸려져서 industry / 경쟁사 포지션 / 회사 Biz model 등 전반적 환경에 대해 스터디/조사 진행 후 인력들을 list up 하면서 진행된다.
글로벌 서치펌 : 로버트월터스, 뉴욕상하이, 켈리서비스 등 전방위적 포지션을 담당하는 서치펌들로 글로벌 지부들이 존재하여 인력 DB가 폭넓다. 단, 모든 지부가 다 직영은 아니고 합자형태도 있고 이름만 라이선스 형태로 빌려주는 곳들도 있다. 상대적으로 수수료는 로컬보다는 비싼 편이다.
로컬 서치펌 : 국내 베이스로 성장한 서치펌들로 벤처피플, 더라이징스타, 유니코서치, 커리어케어 등이 있다. 로컬이지만 꽤 오래된 업력을 바탕으로 내부적으로는 체계화되었고 조직화되어 있다. 최근 들어서는 프리랜서들의 집합체 스타일의 서치펌들도 존재하긴 하다. 글로벌도 해당되긴 하지만 생각보다 로컬 사이에서의 이직들이 활발한 편이다.
기타 : 회사에 적을 두기보단 개인 단위로 별도 의뢰 베이스가 아닌 오픈된 포지션/공고를 보고 추천을 주는 형태로 최근 들어서는 대기업/중견기업에서 오래 근무하다 은퇴하시고 시작한 분들이 많은 것 같다. 경험/경력이 있기에 더 잘할 수 있는 영역도 있지만 너무 뿌리오 CRM 방식으로 접근하는 경우는 조금 아쉽긴 하다. 링크드인에서 먼저 친구 신청하시는 분들이 대부분 그런 헤드헌터 분들이 많은데 주변에 봐도 으레 거절하는 경우들이 많았다.
※ 미국 서치펌 헤드헌터 라이프가 궁금하다면 제라드 버틀러의 '타임투게더' 영화를 보는 것을 추천한다. 주 내용은 가족에 대한 소중함과 사랑이지만 주인공 제라드 버틀러가 미국의 큰 서치펌회사의 중역으로 나온다. 오 미국은 이렇구나. 이렇게 후보자 대하고 컨택하고 클라이언트랑 이야기하는구나 같은 느낌!
2. VC/투자사/네트워크 추천
VC 편(https://brunch.co.kr/@shineastkim/16)에서도 소개했듯이 요즘은 알토스를 필두로 해서 여러 VC들이 포트폴리오사 대상 리크루터를 인하우스에 채용해서 인력적 지원을 해주는 경우들이 많다.
미국의 엑셀레이터 모델을 많이 차용하고 싶다고 개인적으로 생각하는데 Shared service의 퀄리티가 더 높아질 여지가 아직도 많은 것 같다. 포트폴리오사에 대한 성장 지원에 대한 명확한 성격 정의도 필요하지 않을까 (정말 개인적으로) 생각해 본다.
그래도 알토스처럼 내부 포트폴리오사가 많고 스테이지가 다양하면 그 안에서 생태계처럼 서로 이렇게 돌리고 저렇게 돌리는 느낌으로 활용할 인력 Pool이 풍부하다면 좋은 방식이라고 생각한다.
3. 기타
채널 관점에서는 대학교 채용 설명회도 있고 특정 부문 MOU도 있고 부트캠프 류도 있다.
최근 코딩 교육 업체들이 강화하려고 하는 커뮤니티를 통한 채용 채널도 있다.
(딱 이것도 채용이라고 말하긴 힘들지만) 회사의 BM모델에 따라 특정 기능의 경우 외주 운영이 더 효과적이다 판단되면 외주/파견/도급도 충분히 가능하다.
뭔가 사람을 뽑는다 하면 어떻게 뽑을 수 있어요?라고 할 때 답할 수 있는 모든 경우의 수를 생각해보려 했는데 생각보다 많아져서 어느 순간 나도 어디에서 정리를 해야 할까 걱정되긴 했다.
채용 채널은 정보차원에서 정리를 해본 것이고 중요한 것은 이 중에서 무엇을 그리고 언제 어떻게 선택할 것인지가 제일 중요하다. 인하우스와 아웃소싱마저도 정답은 없다. 비용 효과성 그리고 우리 회사의 성장 전략 등 고려해야 할 요소는 많다.
어쨋든 뭘하든 어떤 방식으로든 리크루터는 성과로 증명해내는 직무인 것은 부정할 수 없을 것 같다. 리크루터에게만 그 짐을 떠넘긴다는 관점이 아닌 그 직무의 경쟁력과 역량과 특수성이다. 그래서 리크루터가 더 이직시장에서도 경쟁력이 있고 보상에 대해서도 우위를 가지고 나이먹어서도 할 수 있고...등등 장점이 많다. (다들 지쳐서 은퇴하고 싶어할뿐....)
단계별이든 전략별이든 상황별이든 채용 방식의 추천은 할 수 있지만 이번 편은 채용 채널/방식의 종류를 얘기해주고 싶었던 글이라 이 정도에서 마칠까 싶다. (여기에 없는 다른 채용도 있을 수 있으니 이 글이 무조건 정답은 절대 아니다. 난 어떤 평가를 내리기 위함이 절대 아니다)
