[iid] PMI(인수통합)에 대한 HR 실무가이드
이드의 HR Quicknote
[Edited by iid the HRer]
※ Quicknote는 '스타트업HR모험기'의 쇼츠(Shorts) 버젼으로 개인적인 경험/고민을 바탕으로 작성되었다.
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① 상황별 HR 우선 조율 포인트
PMI 직후 HR이 어떤 과제부터 손대야 하는지는 부서의 성격과 당시 상황에 따라 달라진다.
✅기술팀이 신규 제품이나 기능 론칭을 앞둔 경우
조직 구조를 크게 바꾸기보다 채용 체계를 먼저 정리하고, 핵심 인력이 이탈하지 않도록 안정시키는 것이 최우선이다.
핵심 포인트: 구조 변화 최소화, 기능 안정성 확보
주의할 점: 론칭 직후 대규모 구조 변경은 개발 속도와 품질 모두에 위험
✅ 영업팀이 매출 목표 압박을 받는 경우
성과관리 체계와 인센티브 구조를 빠르게 통합해 목표와 보상을 일치시켜야 한다.
핵심 포인트: 목표-보상의 신속한 일치, 단기 성과 확보
주의할 점: 단기 실적만 강조하면 인력 소진과 사기 저하 위험
✅ R&D·디자인팀처럼 창의성이 중요한 경우
의사결정 권한과 리더십 구조를 먼저 조율해 창의 흐름을 유지하고, 불필요한 보고를 줄이는 것이 중요하다.
핵심 포인트: 창의성 유지, 불필요한 보고 축소
주의할 점: 절차 강화가 창의성을 위축시키지 않도록 조심
✅ 인사·재무 등 지원부서가 통합 초기인 경우
프로세스와 시스템을 일원화하되, 규정과 보고 라인을 가능한 한 빨리 통합해야 한다.
핵심 포인트: 규정·보고 라인 조기 통합, 업무 효율 향상
주의할 점: 너무 빠른 규정 변경은 혼란을 유발
✅ 전사 커뮤니케이션이 부족한 경우
리더 간 조율 회의를 정례화하고 메시지를 하나로 통일한다.
핵심 포인트: ‘같은 말, 같은 톤’의 메시지 유지
주의할 점: 부서별 메시지 불일치는 루머와 혼선을 키움
② 부서별 맥락 조율 사례
기술팀: 합병 직후 두 회사의 개발팀이 서로 다른 플랫폼을 쓰고 있었다. HR은 플랫폼 통합에 앞서 ‘공동 기능 릴리즈 일정’을 먼저 맞추고, 이후 통합 계획을 진행했다. 결과적으로 일정 지연 없이 안정적인 통합이 가능했다.
영업팀: 서로 다른 인센티브 제도를 쓰던 영업팀에 대해, HR은 ‘분기 매출 목표’와 ‘성과급 지급일’을 먼저 맞춰 단기 혼란을 줄이고, 이후 계산 방식까지 통합했다.
디자인팀: 브랜드 일관성을 위해 조직 통합보다 ‘브랜드 가이드라인’ 공유를 먼저 실시했다. 결과적으로 새로운 CI와 디자인 톤앤매너가 전사적으로 빠르게 반영됐다.
마케팅팀: 두 회사의 캠페인 전략이 충돌하는 상황에서, HR은 마케팅 리더 간 조율 회의를 먼저 열어 브랜드 메시지와 캠페인 우선순위를 맞췄다. 그 후 통합 캠페인을 진행해 시장 혼선을 방지했다.
CS(고객지원)팀: 고객 문의 처리 방식이 달라 혼선이 발생하자, HR은 먼저 공통 대응 매뉴얼과 응대 톤앤매너를 통일한 뒤, 시스템 통합을 진행했다. 이를 통해 고객 경험 품질이 빠르게 일관성을 회복했다.
③ 실패와 성공 패턴 비교
④ PMI HR 90일 실행·점검표
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