[iid] 외적 성장은 숫자로 알지만 내적 성장은?
이드의 동심파괴 현실잔혹 HR 시리즈
[Edited by iid the HRer]
※ 내가 쓰는 글들은 아주 개인적인 경험에 근거한 지극히 개인적 소견이니 편하게 봐주면 좋겠다.
확실히 나는 Problem Solver이자 변태같다 느껴지긴한다.
일을 하면서 굵직굵직한 HR 갈등이나 이슈들이 발생하면 보통 HR담당자들은 발생 자체에 대해 스트레스를 받거나 해결에만 매몰되기 마련이다. 하지만 나는 어느덧 여러 회사를 그리고 어느덧 여러 스테이지들을 겪다보니 이제 그런 이슈들을 보면 이렇게 생각이 든다.
회사가 이만큼 더 성장했구나
그 전 스테이지에서는 나올 수 없는 문제들이 이제야 나오는구나
이 문제가 나왔다는 말은 A는 이제 해결/수립되었고 이제 B가 필요해졌구나
조직/구성원들이 이만큼 또 성장했구나 기특하네
성장통은 조직이 정체되지 않고 성장하고 있는 상황에서 바로 그 순간, 바로 그 단계에서만 오기 때문에 성장통이다. 미리 그것을 회피하고 단축하기위해 미리 통증만 준다고 성장이 따라오진 않는다. 성장통은 피할 수 없다. 유일한 예방법이라면 성장통을 예견하고 발생했을 때 그나마 그 상황에 맞는 최선의 솔루션을 적용하는 것이다.
여기서 '그 상황에 맞는' 이라고 한 이유는 솔루션 자체도 조직/인력의 특성에 따라 너무도 개별화될 수 있기 때문이다. 절대 컨설팅식의 일반화된 솔루션이 정답이 된다는 말은 절대절대 아니다.
과거 재직 회사 중 한 곳에서 평가제도를 세팅하는 과정도 생각보다 오래 걸렸던 이유는 성장통을 하나하나 겪어나가야 했기 때문이었다. 아마 다른 사람들은 그 내막을 몰랐을 것 같긴하지만.. 내가 말을 안해줘서 미안하다
평가제도를 그냥 기성품처럼 기획하고 세팅만 하는 것은 너무도 쉽다. 한달만에도 가능하다.
중요한 것은 그 조직의 현재 상황과 이슈를 알고 그리고 그 조직에 맞는 제도를 기획하고 그리고 한번 파일럿 삼아 해보는게 아닌 지속적으로 내재화가 잘 될 수 있도록 하는 것이다.
1. 개인차원에서 단순히 열심히만 하는 것이 아닌 성과를 기준으로 잘한다에 대한 인식 형성
2. 누군가 특히 리드에 의해 피드백을 받는다는 경험
3. (전사 목표 연계까진 무리고) 내가 적어도 목표를 세우고 성과를 정리해본다는 경험
4. 전사차원에서 이제 열심히가 아닌 숫자 혹은 성과로 커뮤니케이션 그리고 피드백 되는 분위기 형성
5. grade를 만들어내고 그 속에 담긴 의미와 개선점을 만드는 경험
6. 일이나 역할에도 레벨이 존재할 수 있고 레벨 별로 어떤 차이점/구분점이 있는지 수립하고 스스로 느끼게 해주기
회사의 성장은 숫자와 지표로 볼 수 있지만 조직의 성장은 내부에서의 이슈/불만으로 확인할 수 있다고 개인적으로 생각한다.
물론 이슈/불만이 안나오면 제일 좋지만 개인적으론 그건 도리어 군사정권시대느낌이 아닐까 생각한다. 그리고 어떻게든 이슈/불만을 안 나오게 만들어도 결국 이슈/불만은 나오기 마련이다. 잡플래닛/블라인드 평점이 5.0 만점인 회사가 더 무섭고 의심해봐야하는 이유랑 같다.
예전 글에서도 말했지만 욕먹지 않는 HR은 일을 하지 않거나 일을 못하는 HR이라 생각하는 이유도 다르지 않다. 주변 HR 동료분들이 스트레스받고 힘들어할 때 난 즐거워하는 것이 때로는 미안하지만.....나는 성장통 애호가이다. 미안하지만 나는 변태이다. 그런 성장통에 따른 이슈/갈등이 나와야 회사는 성장한다고 생각한다.
