회사와눈치게임, 근로계약
근로계약의 법률관계
안녕하세요 부산변호사 부린변호사입니다.
채용절차가 완료되고 나면 입사준비를 하는 과정에서
회사와 근로계약의 내용을 정하게 됩니다.
실제로 근로계약서를 작성하지 않더라도 회사와의 사이에서
월급, 휴가, 근로조건 등에 관한 사항을 정하게 되면 이것을 근로계약이라고 볼 수 있습니다.
근로계약을 체결하면서 유의할 사항과 해고에 대처하는 법에 대해 알아보겠습니다.
ㅁ 근로기준법에는 답이 있다
근로자인 우리와 회사와의 근로계약에 관한 사항은 '근로기준법'에 대부분 규정되어 있습니다.
그러나 근로기준법의 내용을 읽기 전에 가장 먼저 알아보아야 할 것은
우리 회사가 근로기준법이 적용되는 회사인지 여부입니다.
근로기준법은 모든 회사에 적용되는 것이 아니라 어떤 요건을 갖춘 회사에서만 적용되는데
이 사실을 모르고 '당연히 모든 회사에 근로기준법이 적용되니까, 나도 근로기준법의 보호를 받을 수 있다!'고
생각하는 경우 회사와의 문제가 발생하였을 때 근로기준법이 적용되지 않는다는 사실을 깨닫고
크게 당황하기도 합니다.
물론, 회사의 대표자들은 대부분 자신의 회사가 근로기준법이 적용되는 회사인지 아닌지
잘~ 알고 있습니다.
그래서 근로기준법이 적용되지 않는다는 것을 악용하여 근로자들에게 부당한 대우를 하기도 하는 것입니다.
근로기준법 제11조는, 근로기준법의 적용범위에 관하여 "상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장"에 대해 적용한다고 규정합니다. 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이 아니더라도 근로기준법의 일부 규정이 적용되기는 하지만, 가장 먼저 근무하고 있는 회사가 "상시", "5명 이상의" 근로자를 사용하고 있는 사업장인지 여부를 확인하는 절차가 필요한 것입니다.
근로기준법 제11조(적용 범위)
① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령 으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.
법원은,
‘상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’이라 함은
‘상시 근무하는 근로자의 수가 5인 이상인 사업 또는 사업장’이 아니라
‘사용하는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업 또는 사업장’을 뜻하는 것이고,
이 경우 상시라 함은 상태(常態)라고 하는 의미로서
근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도
사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다 할 것이고,
여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라
그때 그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다고 해석하여야 할 것이다.
고 판시하였습니다( 대법원 2000. 3. 14. 선고 99도1243 판결 등 참조).
이러한 기준에 따라 상시근로자수 5인 이상의 요건을 확인해보시기 바랍니다.
ㅁ 근로계약서의 작성
근로기준법은 제17조 제1항에서, 사용자인 회사는 근로계약을 체결하면서 임금, 근로시간, 휴일, 연차 등의 사항을 알려주어야 하고, 제17조 제2항에서 회사가 근로자에게 위 내용에 관한 서면을 교부하여야 한다고 규정합니다. 따라서, 회사가 우리와 근로계약을 체결하면서 위 사항을 정하지 않는 경우, 또는 위 내용이 기재된 서면인 근로계약서를 교부하지 않는 경우 노동청에 이 사실을 고발할 수 있습니다.
근로자에게 근로계약의 내용을 고지하지 않고, 근로계약서도 교부하지 않는 경우
회사는 같은 근로기준법 제114조에 따라 500만 원 이하의 벌금을 부과받게 됩니다.
제17조(근로조건의 명시)
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3.제55조에 따른 휴일
4.제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
근로계약서의 내용이 중요한 것은,
회사와의 법적 분쟁이 생겼을 때 모든 판단기준이 되는 것이 바로 근로계약서의 내용이기 때문입니다.
만약 회사가 근로계약서의 내용과 다른 근로조건을 요구하게 되면,
근로자인 직원은 근로기준법 제19조 제1항 근로조건의 위반 조항에 따라,
즉시 근로계약을 해제하고 회사에 손해배상도 청구할 수 있습니다.
또한 최근 문제가 되고 있는 것은
아르바이트와 같은 단기 고용 또는 일반 근로계약에서
'근로계약의 내용을 이행하지 않으면 벌금 100만 원을 납부한다.'등과 같은 각서를 쓰도록 하는 것인데,
근로기준법 제20조가 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.'고 규정하고 있어, 위와 같은 각서를 쓰도록 하는 행위 자체가 불법입니다.
이외에 근로기준법은 제3조에서, 근로기준법이 정하는 근로조건이 최저기준임을 명시하고 있습니다.
근로기준법 제3조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
따라서 근로계약의 내용이 근로기준법에 규정된 내용에 미치지 못할 때에는 근로기준법 제15조 제1항에 따라 근로계약 중 그 기준에 미치지 못하는 부분에 한하여 무효로 할 수도 있습니다.
ㅁ 억울하게 해고 당했을 때 우리가 할 수 있는 것들
근로기준법 제23조는, "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."고 규정하여, 부당해고를 금지하고 있습니다.
따라서, 회사로부터 정당한 이유 없이 해고통보를 받는 경우, 노동위원회에 구제신청을 하여 회사에서 계속하여 근무할 수 있습니다(근로기준법 28조 제1항).
제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
다만, 회사가 직원을 해고할 수 있는 예외적인 경우가 있는데 회사가 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우가 그에 해당합니다. 그러나 일반적으로 긴박한 경영상의 필요 요건이 충족되는 경우가 적습니다.
또한 회사는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 또한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.
따라서 회사가 해고예고를 하지 않은 경우에는 30일분의 통상임금(1개월치 월급)을 근로자에게 지급해야 하고, 서면으로 해고를 통지하지 않으면 해고의 효력도 없습니다.
정리하여, 회사로부터 갑자기 해고통보를 받았을 때 우리는
1. 정당한 사유가 없는 해고이고 회사에 계속 근무하고 싶다면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고,
2. 정당한 사유가 없는 해고이지만 회사에 근무하고 싶지도 않다면, 해고예고수당을 청구하여 1개월치 급여를 받아 회사에서 퇴사하면 됩니다.
회사로부터 부당한 대우를 받았을 때
이러한 규정들을 잘 알고 있다면
회사와의 협상, 그리고 회사의 부당한 대우에 좀 더 현명하게 대처할 수 있을 것으로 생각됩니다.
오늘도 읽어주셔서 감사합니다.
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