피드백은 커뮤니케이션이 아닙니다.

흔히 잘못 생각하는 게 피드백과 커뮤니케이션을 동일시 하는 겁니다. 피드백의 목적은 의견 전달이 아니라 행동의 변화입니다. 한 번 말했다고 피드백을 준 것은 아니죠. 보통의 리더는 일방적으로 의견을 전달하고 조언을 한 것으로 피드백을 줬다고 생각합니다. 리더의 입장입니다. 팀원은 그렇지 않습니다. 자신의 생각을 말하지 못했고 공감이 되지 않기에 피드백을 받지 않았다고 생각합니다. 팀원의 입장입니다. Gap은 여기서 발생합니다.

피드백의 목적은 행동 변화를 통해 더 성장하고 더 나은 성과를 창출하는 데 있습니다. 일방적 조언이 아닌 대화(conversation)가 필요합니다. 경청하고 질문하고 의견을 나누고 공감하고 합의하는 과정이 필요한거죠. 메시지 전달은 단체 팀 회의를 통해서도 가능하지만 피드백은 1:1 미팅을 통해 시간을 들여 진행해야 합니다.

전통적 리더는 대부분 이런 프로세스에 약합니다. 제대로 피드백을 주는 법을 학습하고 연습한 적이 없죠. 회의실에 1:1로 마주 않아 경청하고 질문하고 대화하는 방식을 많이 어색해 합니다. 새롭게 배우고 연습할 필요가 있습니다. MZ 세대는 피드백을 매우 중시하니까요.

한 번 말했다고 피드백을 준 것은 아닙니다. 탁월한 리더는 팀원의 성장을 위해 피드백을 합니다. 경청하고 공감하며 합의를 이끌어 냅니다. 정기적으로 변화과정을 관찰하고 무엇을 도와줄지에 대해 물어봅니다. 피드백은 리더이기에 해야 한다는 의무감이 아닌 팀원이 성장하길 바라는 진정성에서 시작해야 합니다.