모든 조직은 피드백 시스템이 잘 돌아가야 합니다.

모든 조직은 피드백 시스템이 잘 돌아가야 합니다. 문제는 늘 있지만 얼마나 빠르게 해결되는지, 곪아서 터트릴 수 밖에 없는 상황까지 오게 되는지는 피드백 시스템이 중요한 역할을 합니다. 각각의 영역에서 피드백 시스템이 잘 구축되고 있고 돌아가고 있는지 점검할 필요가 있죠.

1. 경영 피드백 시스템
CEO를 포함한 탑 리더십 팀에서 중요한 의사결정에 대해 서로 협력하고 의견을 주고받을 수 있어야 합니다. 아닌 것은 아니라고 말해야 하고, 도움이 필요할 때는 협조할 수 있어야 하겠죠. 아마존 리더십 원칙 중 하나인 Have backbone; Disagree and Commit가 이에 해당한다고 할 수 있습니다. 선도적인 글로벌 조직은 이사회를 통해 CEO의 경영에 대해 피드백하고 협력하는 기능이 잘 돌아가는 걸 볼 수 있죠.

2. 프로젝트 피드백 시스템
중요한 프로젝트는 정기적 피드백 시스템이 반드시 필요합니다. 협업하는 부서끼리 문제를 드러내 놓고 말하며 토론하고 갈등하는 과정이 잘 돌아가지 않는다면 피드백 시스템을 점검해 봐야합니다. 픽사의 브레인 트러스트는 좋은 사례라고 할 수 있습니다. 영화 감독에게 자율권을 주지만 중간 중간 시니어 디렉터들을 모아 솔직한 의견을 주고 받는 피드백 시스템을 반드시 거치게 하죠. 협업이 많은 중요한 프로젝트가 실패할 경우 피드백 시스템에 문제가 있을 가능성이 높습니다.

3. 동료 간 피드백 시스템
회사가 성장하기 위해서는 직원들이 성장해야 합니다. 성장을 위해서는 부족한 점에 대해 인식하고(자기인식) 개선을 위해 노력하는 과정이 반드시 필요하죠. 이 때 중요한 역할을 하는 것이 동료 피드백 시스템입니다.  동료 피드백은 직원들이 앞으로 더욱 성장할 수 있도록 건전한 의견을 주는 역할을 합니다. 또한 Peer Pressure는 조직에 건전한 긴장감과 긍정적 스트레스를 부여해 성과를 높이는 역할도 하죠.

4. 리더와 팀원 간 피드백 시스템
리더와 팀원은 Psychology Safety(심리적 안전감)과 Radical Candor(극도의 솔직함)의 관계를 구축해야 합니다. 심리적 안전감이 있는 관계에서 솔직한 피드백을 주고 받을 수 있을 때 팀원이 성장하고 팀은 강해집니다. 팀원은 리더에게 하고 싶은 말이나 의견이 있을 때 두려움 없이 자유롭게 말할 수 있어야 하고, 리더는 팀원에게 솔직하게 말하고 부정적 의견도 줄 수 있어야 합니다. 리더와 팀원 간 피드백 시스템이 잘 돌아갈 때 서로에 대한 신뢰가 생기고 팀이 성장할 수 있습니다.

조직에서 피드백 시스템이 잘 돌아가지 않으면 중요한 문제들이 드러나지 않게 됩니다. 누구도 말하지 않는 방안의 코끼리가 되버리는 거죠. 겉으로 보기에는 특별한 이슈없이 잘 돌아가는 것 같은데 나중에 까보면 엉망인 경우도 많죠. 피드백 시스템이 잘 돌아가면 문제가 곪을 때까지 알지 못하는 상황은 발생하지 않게 됩니다. 문제만 정확히 안다면 해결하지 못할 것도 없구요. 조직 내 피드백 시스템에 대해서는 정기적으로 점검해 봐야 합니다.