다면평가 시 리더가 유의할 점 4가지

많은 회사에서 구성원들에 대한 다면평가를 진행합니다. 저희 회사는 다면평가 대신 동료들의 성장을 위한 피드백을 제공한다는 의미로 '동료성장피드백'이라는 네이밍을 사용하지만 이 글에서는 다면평가로 부르도록 하겠습니다.

다면평가는 장점이 많은 제도입니다. 과거와 다르게 업무의 복잡성이 커지면서 이제 혼자 일하며 성과를 낼 수 있는 환경이 아닙니다. 다양한 직원들과 협업하며 성과를 내야하기에 동료들의 평가가 더욱 중요해지고 있습니다. 리더 한 사람의 일방적 평가를 보완할 수 있는 제도로서도 다면평가는 긍정적인 면이 있죠. 앞으로 그 중요성이 더 커질 것이라 생각합니다.

그렇지만 좋은 취지와 목적으로 도입한 다면평가도 리더가 어떻게 관리하고 활용하느냐에 따라 효과가 완전히 달라집니다. 리더가 다면평가를 잘못 활용할 경우 팀원의 동기가 사라지고 평가결과에만 집착하는 부정적 영향이 발생하게 되죠.

다면평가 시 리더가 유의해야 할 사항 4가지 포인트 정리해 보겠습니다.

1. 피드백을 제공하는 주체는 리더

다면평가의 목적은 성장을 위한 더 풍부한 관점의 피드백 제공입니다. 함께 일한 다양한 동료들에게 여러 관점에서 피드백을 받지만 최종적으로 피드백을 주는 주체는 리더입니다.

다면평가 내용 중 리더가 이미 알고 있는 내용이 많다면 해당 결과를 참조로 더 명확히 피드백을 줄 수 있습니다. 반대로 리더의 평소 생각과 다른 내용이 많다면 어떤 이슈가 있는지 더 상세히 파악하고 피드백을 해야 합니다.

다면평가는 리더가 팀원에게 제공하는 피드백의 참조자료입니다. 리더가 주체가 되어 내용을 꼼꼼하게 읽어보고 맥락을 잘 파악하여 최종적으로 리더 관점에서 정리 후 피드백을 진행해야 합니다.

2. 다면평가 결과 공유 방식

다면평가 결과 공유 방식은 보통 2가지입니다.

1)리더가 종합적으로 정리하여 해당 팀원에게 핵심 내용을 공유한다.

2)팀원이 원하는 경우 리더가 판단하여 다면평가 결과를 그대로 공유한다.

여기서 한 가지 유의할 점이 있습니다.

다면평가 결과를 그대로 전달하는 경우 팀원들은 전체적인 맥락을 보지 않고 동료들과 점수만 비교하는 부작용이 발생하게 됩니다.

다면평가 결과를 그대로 팀원에게 전달하시는 리더들은 반드시 해당 팀원과 사전 미팅을 통해 피드백의 목적, 전체적인 피드백 내용에 대한 리더의 종합 해석 등을 설명하고 공유해야 합니다.

3. 점수로 비교하지 마세요.

다면평가 점수를 해당 팀원의 과거 점수와 비교하거나 다른 팀원들과 점수로 비교하며 안됩니다. 피드백은 주는 사람의 성향이나 감정 또는 시기에 따라 얼마든지 다를 수 있습니다.

피드백을 점수로 비교하면 피드백을 잘 주는 사람만 찾아 대상자로 선정하거나 동료들끼리 솔직한 피드백을 하지 않는 부정적 상황이 발생합니다.

다면평가 시 점수 평가를 포함하는 경우는 다수의 동료들이 낮은 점수를 주었을 경우 문제가 있을 가능성이 높고 이슈를 파악하기 위해서지 점수로 비교하는 목적이 아닙니다. 점수 비교가 아닌, 성장을 위한 개선 포인트를 찾아 피드백하는 것이 핵심입니다.

4. 성과평가와 다면평가의 분리

다면평가 결과를 성과평가에 가중치로 반영하는 것은 좋지 않습니다. 다면평가가 평가에 직접적인 수치로 반영되면 직원들은 피드백을 통한 성장이 아닌 좋은 점수를 받기 위한 결과에만 집착하게 됩니다. 다면평가는 리더의 풍부한 피드백을 위한 참조 자료로 활용하고 성과평가에 직접적으로 반영하는 일은 피하는 것이 좋습니다.

다면평가 잘 활용해야 약이고 잘못 활용하면 독이 됩니다. 앞으로 다면평가는 그 영역을 더욱 넓혀갈 수 있기에 리더들이 다면평가를 제대로 활용할 수 있도록 목적과 취지에 대해 이해하고 실무적인 활용 스킬을 장착해 갈 필요가 있습니다.