2030세대의 가장 중요한 가치, 공정함
흙수저 논쟁, 갑질에 대한 분노, 군대 안가는 연예인을 용납하지 못하는 마음, 스포츠 국가대표 선발에 대한 국민적 청원. 최근 우리 사회에 가장 이슈가 되는 현상들입니다. 이러한 현상이 가장 크게 이슈가 되는 원인이 무엇일까요. ‘공정함’에 대한 니즈라 생각합니다.
젋은 세대들이 가장 중요하게 생각하는 가치는 ‘공정함’이며 그 공정함이 지켜지지 않을 때 분노가 드러나게 되지 않나 싶습니다.
사회현상이야 워낙 많은 변수와 복잡성이 존재하기에 사회학자가 아닌 이상 분석할 수준은 안됩니다. 그래서 범위를 기업으로 좁혀 봤습니다. 기업경영에 있어 공정함은 무엇일까요?
기업 역시 젊은 밀레니얼 세대의 비중이 더욱 커지고 있기에 공정함에 대한 이슈를 잘 다뤄야만 로열티를 가지고 자발적으로 몰입하는 구성원을 채용하고 유지할 수 있습니다.
기업경영의 공정함을 몇 가지 살펴보고자 합니다. 1) 정보공유의 공정함, 2) 의사소통의 공정함, 3) 기회의 공정함, 4) 평가보상의 공정함이 있을 수 있겠네요.
과거엔 정보가 곧 권력이었습니다. 조직의 상위로 올라갈수록 핵심 정보를 소유하였고 상사는 이를 독점하며 필요한 사람에게 필요한 정보만 공유하였습니다. 그런데 이제 대부분의 정보는 오픈되어 있습니다. 언제 어디서든 스마트폰으로 필요한 정보를 찾을 수 있습니다. Know-how도 예전만큼 중요하지 않게 되었습니다.
정보를 가지고 부하직원을 통제하기 어려운 시대가 되었고 정보통제는 직원들의 자발성만 해치는 결과를 가져옵니다. 직원들은 정보가 통제되는 기업이 아닌 누구나 쉽게 정보를 찾아볼 수 있는 기업을 원합니다.
이제 구성원의 자발적 몰입을 위해서는 정보공유가 필수입니다. 스스로 아젠다를 설정하고 의사결정하며 문제를 풀어나가기 위해서는 필요한 모든 정보가 오픈되어 있어야만 합니다.
기업이 정보공유의 공정함을 추구해야 하는 이유입니다.
회의 시간에 이렇게 서로 웃고 떠들수 있는 조직이 국내에서는
아마 10%도 안될거라 생각합니다”
얼마 전 사내 워크샵을 갔는데 기업 컨설팅을 많이 하시는 분께서 이런 말을 하셨습니다. 그만큼 국내 조직에서 수평적으로 대화하는 모습을 찾기 어렵다는 겁니다.
의사소통의 공정함은 수평적 조직문화와 연결됩니다. 회의시간에 정가운데 앉아 엄숙함을 유지하며 혼내기만 하는 상사, 상사 혼자 말하고 부하직원은 받아 적기에 바쁜 회의, 상사의 의견에 반대 의견을 제시하지도 못하는 부하직원, 합의와 커뮤니케이션 없이 일방적 지시로 진행되는 일처리.
과거 우리 기업들의 조직문화이자 일하는 모습이었습니다. 지금은 변하는 과정입니다. 밀레니얼 세대는 불통의 상사와 조직문화에 머무르고 싶어하지 않습니다. 직급이나 나이에 관계없이 누구나 자유롭게 의견을 제시할 수 있는 문화가 수평적 문화이고 의사소통의 공정함이 있는 조직입니다. 한 명의 상사가 더 많은 경험과 지식이 있을 수 있겠지만 구성원들이 자유롭게 의견을 내고 그 중 합리적인 의견을 채택하여 일을 진행할 때 성공가능성도 높고 의견 제시에 참여한 직원이 훨씬 동기부여됩니다. 실리콘밸리 기업에서는 회의시간에 의견을 제시하지 않는 사람은 무능한 직원이라고 찍힙니다. 거기까지는 아니더라도 누구나 공정하게 발언을 할 수 있는 문화를 만들어야 합니다. 한명 한명의 발언기회가 공정하게 주어지는 팀이 그렇지 않은 팀보다 훨씬 성과가 높다는 것이 여러 연구결과에서 밝혀지고 있습니다. 기업은 의사소통의 공정함을 추구해야만 합니다.
기회를 뺏어버리는 것 역시 가장 대표적인 불공정함입니다. 자신의 마음에 들지 않는 부하직원에게 일을 주지 않고 하물며 하고 있던 일도 다른 직원에게 넘기는 경우를 본 적이 있습니다. 그 직원은 하루 종일 할 일이 없습니다. 기회 자체를 뺏겨버린 것입니다. 기회의 공정함은 개개인의 특성과 성향에 따라 차별받지 않는 것입니다. 사람은 누구나 자신과 맞는 성향과 일하고 싶은 마음이 있겠지만 그렇지 않은 직원들의 성향도 인정해 줘야만 합니다. 기업은 더욱 다양한 성향의 직원들로 구성되게 될 겁니다. 또한 평균수명 증가로 일하는 기간이 늘어나면서 세대 간의 차이, 글로벌로 가면서 인종 간의 차이도 발생됩니다. 다양성의 용인이 더욱 필요합니다. 글로벌 기업 중에는 다양성 최고책임자라는 직책도 있습니다. 다양성을 인정하고 구성원들이 온전한 나다움으로 일할 수 있는 문화를 만들어야 합니다. 그 속에서 누구나 차별받지 않고 새로운 업무나 프로젝트에 참여할 수 있는 기회, 성장할 수 있는 기회를 주는 것이 필요합니다. 기업경영에 있어 기회의 공정함이 매우 중요합니다.
마지막으로 평가보상의 공정함입니다.
평가가 공정하다고 느끼는 직장인은 얼마나 있을까요? 작년도 잡코리아 조사결과를 떠올려 보면 약 35% 정도만 공정하다고 느낀다고 한 것 같습니다. 평가는 주관적일수 밖에 없기에 다른 무엇보다 공정하지 못하고 느끼는 비중이 크다고 봐야할 것 같습니다. 또한 누구나 자신의 평가가 낮게 나오면 불만이 있을 수 밖에 없죠. 물론 대부분의 사람은 자신을 과대평가하기도 합니다. 결국 차이는 평가자와 피평가자의 눈높이 수준의 차이에서 발생합니다. 눈높이 수준을 맞추기 위해서는 제도적으로는 절대평가로 전환이 필요합니다. 과정에 있어 절차적 정당성과 커뮤니케이션이 중요합니다. 상대평가 시 절대적 기준에선 잘했지만 상대배분율 적용 때문에 낮은 평가등급을 받는 경욱 종종 있습니다. 당연히 불공정함을 느낍니다. 절대평가를 통해 절대적 수준의 목표수준을 합의하는 방식으로 변경해야 합니다. 상시 피드백과 미팅을 통한 눈높이 조정은 공정성 확보에 있어 가장 중요합니다. 평가가 공정하다고 느끼는 것은 결국 평가자와 피평가자의 눈높이가 얼마나 일치해 있느냐이며 이는 상시적 커뮤니케이션을 통해 확보될 수 밖에 없습니다. 상시 커뮤니케이션을 통해 신뢰를 확보하고 절차적 정당성을 지키는 모습을 보여줘야만 평가보상의 공정함이 생깁니다. 연초에 목표수립하고 평소 전혀 커뮤니케이션 하지 않다가 연말 평가 시엔 서로 다른 생각을 하는 것은 평소에 너무 좋다고 하다가 갑자기 헤어지자고 하는 나쁜 연인과 다를 바가 없습니다.
기업 역시 세대교체가 됩니다. 젊은 인재들이 기업에서 차지하는 비중은 계속 높아지게 됩니다. 이들은 ‘공정함’을 매우 중요한 가치로 여깁니다. 밀레니얼 세대들이 기업에서 공정함에 대해 많이 느낄수록 스스로 몰입해서 일하고 성장하며 더 큰 성과를 창출해 나갈 것입니다. 지속 가능한 성장을 위해 우리 기업은 공정한가에 대해 생각해 볼 필요가 있습니다.
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