밀레니얼 세대를 살리는 조직문화
조직을 구성하는 대다수 사람들이 공유하는 가치관, 행동양식, 일하는 방식을 '조직문화'라고 한다.
쉽게 말해 '그 조직에서는 그렇게 생각하고 행동하며 일하는 것이 당연하다고 느끼는 것'이다.
조직문화는 영원할까?
물론 아니다. 당연히 변하고, 변해야 한다.
조직문화는 조직이 성장하는 과정에서 학습이 축적되며 변한다.
조직은 성장하며 인원이 증가하고 규모가 커진다.
업무체계, 프로세스, 인사제도 그리고 무엇보다 고객이 달라진다.
환경의 변화와 고객의 변화는 조직의 생각과 일하는 방식을 바꾼다.
스타트업과 대기업의 조직문화가 다를 수밖에 없는 이유다.
조직문화도 사람과 마찬가지로 하나의 생명체로써 학습하고 성장하며 변한다.
조직문화는 조직의 구성원에 따라 변한다.
조직문화는 조직을 구성하는 사람들 생각의 총합에 따라 움직인다.
물론 조직 내 영향력이 큰 리더의 역할이 큰 비중을 차지한다.
하지만 대다수 구성원의 생각과 가치관은 조직문화에 영향을 끼칠 수밖에 없다.
조직을 구성하는 사람들이 달라지면 조직문화는 변화를 요구받는다.
밀레니얼 세대가 이슈다.
조직에서 밀레니얼 세대가 차지하는 비중이 늘어나고 있다.
미국에서는 이미 오래전부터 밀레니얼 세대에 대한 학습이 진행됐다.
국내에서는 이제 조금씩 이슈화 되고 있다. 올해부터 인사관리 분야 핵심 키워드로 등장할 것으로 본다.
밀레니얼 세대의 정의는 조금씩 다르지만 일반적으로 1980년대 초에서 1990년대 중반에 태어난 이들을 말한다.
얼마 전 회사에서 1982년 - 1995년에 태어난 직원들이 얼마나 되는지 조사해 봤다.
놀랍게도 우리 조직은 이미 70% 이상이 밀레니얼 세대였다.
여러분의 회사는 어떠한가?
밀레니얼 세대가 조직의 몇 퍼센트를 차지하고 있는지 확인해 보는 것도 좋겠다.
그들에 맞춰 조직문화 역시 변화를 요구받고 있을 가능성이 크기 때문이다.
회사의 많은 문제들은 세대 간 가치관의 차이에서 발생하는 조직문화의 이슈인 경우가 많다.
조직의 많은 비율을 차지하고 있는 밀레니얼 세대의 생각과 가치관에 따라 조직문화도 변해야 한다.
변하면 지속 가능하고, 변하지 않으면 생존이 어렵다.
조직문화 역시 마찬가지다.
밀레니얼 세대는 어떤 특징을 갖고 있을까.
Me Generation : 행복과 성공의 기준 ‘나’
Nomadic : 추구하는 비전과 가치가 조직과 맞지 않을 때 언제든지 떠날 의향 있음
Connected : 소셜 미디어에 익숙하고 늘 연결되어 있음
Career development : 조직에서 성장할 수 있는 기회 중시
일의 의미와 사회적 가치 중시
동료들과의 건강한 인간관계 중시
공정함을 매우 중요하게 생각함
유연한 업무환경에서 수평적으로 일하길 원함
본인에게 주어지는 권한과 자율성 중시
휴가는 나의 권리, 눈치 보지 않고 쓸 수 있는 휴가 추구
새로운 기술에 대한 적응력이 높음
밀레니얼 세대는 개인의 행복과 성장을 중시하고, 가치 있고 의미 있는 일을 하며 인정받기를 원한다.
유연한 업무환경에서 수평적으로 커뮤니케이션하며 자율성을 가지고 일하길 원한다.
회사에서 성장하지 못하거나, 내가 추구하는 가치관과 맞지 않을 때는 언제든 떠날 생각을 하고 있다.
그동안 국내 기업들의 조직문화는 밀레니얼 세대의 특성과 맞지 않았다.
수직적이고 위계적이며, 관리하고 통제하는 방식으로 일을 해왔다.
밀레니얼 세대가 조직의 대다수를 구성하는 상황이 오면서 이런 모델은 더 이상 작동하기 어렵다.
기업들이 빠르게 변화를 요구받고 있는 상황이다.
밀레니얼 세대를 위한 조직문화, 어떻게 변해야 할까?
몇 가지만 살펴보자.
밀레니얼 세대는 피드백을 갈망한다.
밀레니얼은 모바일을 통해 늘 연결되어 있고, 빠르게 반응하는 환경에서 자라왔다.
스스로 중심이 되고 관심받기 원하며, 하고 싶은 말은 솔직하게 말한다.
이들에겐 빠른 피드백, 정기적 피드백, 맞춤형 피드백을 해야 한다.
기존 리더들은 1:1 대화에 익숙하지 않다.
팀 회의나 회식에서 ‘앞으로 잘해보자, 파이팅’ 정도의 피드백은 밀레니얼 세대의 업무 몰입도를 높이는 데 아무런 도움이 되지 않는다. 이제 개인 맞춤형 1:1 피드백 문화를 만들어야 한다.
‘하루에 조금이라도 내가 한 일에 대해 얘기하며 피드백을 받고 싶습니다'
직원들 대상 설문 조사를 했을 때 가장 많이 나온 얘기 중 하나다.
밀레니얼은 자신이 한 일에 대해 빠르고 구체적으로 피드백받기를 원한다.
1주~2주 최소 1회 정기적으로 시간을 마련해 1:1로 그들의 얘기를 경청하고, 질문하고, 피드백을 제공할 필요가 있다. 1:1 대화가 증가할수록 서로 이해하게 되고, 신뢰감이 상승하며, 팀원의 업무 몰입도가 높아질 거다.
혹시 우리 팀원은 1:1 대화를 싫어하는 것 같다고 생각하는 리더가 있다면,
자신의 피드백 스타일을 돌아볼 필요가 있다.
밀레니얼 세대는 일의 의미와 가치를 중시한다.
기존 세대는 ‘why’에 대해 묻지 않았다. 지시가 내려오면 질문하지 않고 일사불란하게 움직였다.
밀레니얼은 ‘why’에 대한 이해가 중요하다. 납득하지 못하면 하고 싶은 생각이 들지 않는다.
이 일이 왜 중요한지, 일을 통해 어떤 기여를 할 수 있는지 명확히 소통해야 한다.
밀레니얼은 가치 있는 일을 통해 기여하고 인정받기를 원한다.
내가 하는 일이 중요하다고 공감하고 인식한다면 어느 누구보다 몰입해서 열정적으로 일한다.
기여를 했을 때는 즉각적으로 칭찬하고 인정해 줘야 한다.
업무 몰입지수가 두 배는 올라갈 수 있다.
회사의 Mission, Vision, Core value에 대해서도 명확히 정리 후 공유해야 한다.
밀레니얼은 회사가 추구하는 가치관과 사회적 책임 또한 중시한다.
비윤리적 기업이거나 자신의 가치관과 맞지 않는 회사라면 굳이 남아 있고 싶어 하지 않는다.
밀레니얼 세대는 성장하는 조직에서만 일하고 싶어한다.
‘자기 계발하며 성장할 수 있을 것 같아서 지원했습니다’
‘직원 교육에 많은 투자를 하는 것 같아서 지원했습니다'
오랜 기간 동안 인사담당자로 인터뷰를 진행하고 있다.
회사에 지원한 이유를 물어보면 가장 많은 대답이 성장과 관련되어 있다.
‘성장'이라는 키워드는 밀레니얼에게 매우 중요하다.
(*) 2017년 딜로이트 HR Trend 리포트 중
100세 시대가 당연한 이들에겐 평생 한 직장에서 일해야 한다는 개념이 없다.
몇 번의 이직은 기본이다. 이들에겐 직장보다 성장이 더 중요하다.
자신을 성장시켜주는 리더에 열광한다는 말이 괜히 나오는 게 아니다.
교육에 투자하지 않는 회사,
매번 하던 일만 반복하는 하는 회사에 남아 있지 않는다.
과거처럼 직급별로 묶어서 며칠 동안 오프라인 교육을 해야 한다는 게 아니다.
일을 통해 성장할 수 있도록 프로젝트 업무와 도전적 과제들을 적극적으로 부여해야 한다.
학습할 수 있는 환경을 만들어 주고, 주도적으로 참여할 수 있는 기회를 제공해야 한다.
자신의 커리어에 대해 상사와 수시로 얘기하고 코칭 받을 수 있어야 한다.
우수인재는 특히 성장과 함께 커리어 개발에도 민감하다.
회사와 리더가 직원 성장에 얼마나 관심을 갖고 투자를 하는지는 우수한 밀레니얼 인재를 채용하고 유지하는데 매우 중요한 역할을 한다.
밀레니얼 세대는 투명성과 공정성을 중시한다.
정보는 통제의 수단으로 활용되어 왔다.
수직적 단계를 올라갈수록 정보의 수준이 높고 양은 많았다.
이제 정보를 통한 직원 통제는 통하지 않는다.
정보의 통제는 가십을 만들어낼 뿐이다.
회사의 손익상황, 중요한 의사결정, 전략적 투자 등 기업현황 전반에 대해 최대한 투명하게 공유해야 한다.
정보공유의 긍정적 효과가 리스크보다 훨씬 크다.
사람은 중요한 사람에게 중요한 정보를 들을 때 스스로 중요한 일을 하고 있다고 느낀다.
정보공유는 업무 몰입도를 높이고 투명한 조직문화를 만들기 위한 선제 조건이다.
공정성에서 가장 많은 이슈는 역시 평가다.
평가의 공정성은 수용성에서 나온다. 절차적 투명성이 확보됐을 때 결과를 받아들이게 된다.
연초에 한 번 목표를 수립하고 아무런 소통이 없다가 연말에 평가한다면 누구나 그 결과를 인정하지 못한다.
수시로 커뮤니케이션하며 서로의 기대 수준을 맞춰가야 한다.
목표한 바를 모두 초과 달성했는데 누군가는 낮은 등급을 받아야 한다면 공정함을 느끼지 못한다.
평가에 대한 불신 중 많은 부분이 상대평가에 있다. 절대평가로 전환하고 수시로 커뮤니케이션하며 기대하는 결과의 눈높이를 맞춰나가는 것이 평가의 공정성 확보를 위한 길이다.
밀레니얼의 잠재력을 살리는 자율과 책임의 문화
스스로 자신의 시간과 성과에 대해 책임을 지는 프로들은 자율을 누릴 자격이 있다.
회사는 직원들을 프로의식을 갖춘 어른으로 인정해야 한다.
핵심가치를 지키는 기본적인 룰 안에서 자율성을 가지고 일할 수 있는 환경을 만들어야 한다.
넷플릭스의 휴가 정책이 없는 정책(no-vacation-policy policy)을 살펴보자.
우리는 회사 차원의 휴가 정책을 없앴고 대신 직원들에게 자신이 적절하다고 생각하는 만큼 시간을 가져도 좋다고 말했다. 그저 자신의 관리자, 즉 직속 상사와 상의하면 된다. 그 결과 무슨 일이 일어났는지 아는가? 직원들은 여름에 1-2주일 휴가를 가고, 자녀들의 운동 경기를 보기 위해 이따금 하루를 쉬었다.
예전과 다를 바 없었다. 나는 이것이야말로 진정한 권한 부여라고 생각한다.
직원들이 각자의 시간에 대해 책임을 질 거라고 믿어주는 것 말이다.
밀레니얼 세대는 휴가는 당연한 권리라고 생각한다.
상사와 회사의 눈치를 보며 가지 못할 때 당연히 불만이 생길 수밖에 없다.
시간 통제는 자율성을 해치는 가장 안 좋은 방법이다.
Input을 통제하면 타인과 비교하는 문화, 생산성 없이 눈치 보며 사무실에 오래 남아있는 문화가 생긴다.
우리가 만들어 가야 하는 건 Input 아닌 output 관리를 통해 생산성을 높이는 문화다.
시간을 통제하지 말고 책임을 공유하고 아웃풋에 대해 명확히 협의하며 일하는 문화를 만들어야 한다.
회사에서 무제한 자율 휴가제를 시행한 지 3년 차가 됐다.
넷플릭스와 마찬가지로 크게 달라진 건 없었다.
중요한 건 휴가일수가 아니라 필요할 때 눈치 보지 않고 편하게 휴가를 사용할 수 있는 조직문화다.
회사는 직원을 신뢰하고 직원은 스스로의 시간과 성과에 대해 책임을 지는 것,
밀레니얼 세대를 위한 자율과 책임의 문화가 여기에 있다.
비즈니스 환경이 변했다.
불확실성이 강하고 변화가 빠를수록 우수 인재의 역할이 중요해진다.
지금 밀레니얼 세대의 기업 선택 1순위는 조직문화다.
이들이 잠재력을 발휘할 수 있는 조직문화를 만드는 것이 곧 기업 경쟁력을 높이는 길이다.
우수한 밀레니얼 인재를 잃고 싶지 않은가?
그럼 지금부터라도 밀레니얼 세대를 살리는 조직문화로 바꿔가야 한다.
