조직문화 취업- 절대 결과만 강조하지 마세요
멘토님. 조직문화 직무 관련해 궁금한 점이 있어 문의드립니다.
1) 조직 경험은 사내의 가치를 조직 구성원들이 반복적으로 경험할 때 효과적으로 나타난다고 들었습니다. 그렇다면, 실제 조직문화 직무에선 어떤 방식으로 업무를 하게 되는지? 전사 행사, 업무를 지정(배달의민족 송파구에서 일하는 11가지 방법처럼) 등의 업무가 주로 지속되나요?
2) 조직문화 직무는 주로 신입보다는 기존 내부 인력을 많이 채용하는 것으로 알고 있습니다. 스타트업 신, 그리고 조금이지만 중견/대기업에서도 조직문화 신입 TO가 나고 있는데, 신입 지원자로서는 어떤 경험을 강조하는 것이 좋을까요?
저는 커뮤니케이션 전문지에서 약 2년간 기자로 온라인뉴스, 오프라인 매거진을 만들었습니다. 또 창업/취미/진로 멘토링 프로그램을 직접 설계하고 운영해 봤습니다.
<개인 경험 리스트>
-‘MZ 관련 콘텐츠’ 독자 니즈 발굴로 최고 조회 수 3만 뷰 킬러 콘텐츠 제작
-Z세대 정체성 살린 콘텐츠 제작 실습으로 학습 만족도 100% 달성
-콘텐츠를 체험을 통한 진로 교육, 멘티 만족도 100% 달성
-대화의 비중을 늘린 콘텐츠, 최초 조기 매진 달성
위 경험들이 조직문화 직무에 적합한 경험인지 궁금합니다.
감사합니다.
먼저 질문 감사합니다. 조직문화에 관심이 많으시군요. 그 관심이 어디서부터 시작이 되었는지 궁금하네요. 답변을 드리기 전에, 조직문화(=일하는 방식)의 생성(?) 방법 두 가지를 말씀드리고 시작할게요.
조직문화, 발생 순서가 중요합니다
먼저 대표의 철학이 확고한 경우입니다. 우리가 어떻게 일을 하면 좋을지 명확하게 정리가 된 상태에서는 그 가치관이 조직문화에 투영되는 경우가 많습니다. 그래서 적은 규모지만 이 부분을 명확하게 짚고 넘어가게 되고요. 대표의 업력이 길거나 혹은 여러 번 창업을 시도했던 곳에서 주로 보입니다.
반면 처음에는 이런 거 없이 일을 하다 보니, 조금씩 필요성을 느끼게 되고 그 과정에서 우리 회사에서 일 잘하는 사람들의 모습 혹은 우리 회사에서 일 잘하는 방법들을 모아서 조직 문화로 세팅이 되는 사례도 있습니다. 우리가 잘 아는 '토스'가 이런 방식이었다고 하더라고요.
제가 이렇게 나눠서 설명을 드린 이유는, 조직문화 직무에서의 업무 방식은 정해진 것이 없습니다. 상황과 단계에 따라서 너무 다르거든요. '전사 행사'를 예시로 쓰셨는데 운영만 놓고 본다면 반복적이겠지만 문제가 있어서 이를 해결을 하고 싶어서 행사를 한다면 그때마다 달라져야 합니다. '업무롤' 지정이라고 하면, 문제를 찾고 의견을 듣고 솔루션을 만드는 등의 초기 세팅을 하는데 엄청 힘을 쓸 것이고 그다음에는 유지 보수 위주로 하겠죠. 나중에 변혁을 만들어 내야 한다면 그때는 또 엄청 힘을 쓸 것이고요.
정리를 하면 회사의 문제를 진단하고(HR 측면), 어떻게 하면 일하는 방식(HR 측면)을 바꿀 수 있을지 고민해서, 그에 대한 HR 적인 프로세스를 만들거나 혹은 환경을 조성하는 것으로 조직문화 직무 정리를 해 볼 수 있겠습니다.
저 역시 정말 다양한 일을 합니다. 조직문화와 관련되어 있다고 판단되면 일단 다 하고 있고요. 실제로 저의 모든 일은 문제를 찾고 이를 해결하는 방법(주로 일하는 방식과 관련된 것이 되겠지요)을 찾아서 전파하는 방향으로 전개됩니다.
예를 들어 회사에서 성장에 대한 니즈가 있는데 이게 잘 충족이 안된다고 하면, 내외부 교육을 기획하거나 또 리더와 동료 사이 피드백을 강화 방식을 고민하고는 합니다. 둘의 장단점을 따져보고 무엇이 우리에게 더 적합한지 등을 고려해서 진행해야겠지요.
기획과 과정이 결과만큼이나 중요합니다
두 번째 답은 다음과 같습니다. 일단 적어주신 경험은 결과만 있습니다. 하지만 안타깝게도 이런 일련의 일을 했으니 조직문화를 잘 챙길 거라고 판단하는 인사 담당자는 아무도 없을 겁니다.
왜일까요? 조직문화는 직무 자체가 (중략)
