[잡 크래프팅]Ch.4 잡 크래프팅 프로파일의 촉진요인
적극적 크래프터를 만드는 세 가지 자극 — 향상초점, 업무부하, 피드백
그렇다면 적극적 크래프터는 어떤 사람들일까?
어떤 업무 환경이 그들이 적극적 크래프터가 되도록 촉진하는가?
놀라운 발견은, 한국 직장인에게는 ‘자율성(autonomy)'가 아니라 ‘피드백(Feedback)’이 더 핵심적인 영향을 미친다는 점이다.
즉, 적극적 크래프터는 타인으로부터의 구체적 피드백을 자율성의 자원으로 전환하는 사람들이다.
01 잡 크래프팅 전략 조합 패턴에 영향을 미치는 요인은 무엇일까?
“왜 어떤 사람은 적극적 크래프터가 되고,
또 어떤 사람은 소극적인 크래프터, 회피 전략을 주로 사용하는 크래프터가 되는가?”
개인의 특성과 환경의 특성의 영향을 균형적으로 살펴보기 위해,
1) 개인이 업무에서 보이는 조절초점(regulatory focus) 과 직무특성(job characteristics) — 일터에서의
2) 업무부하, 3) 자율성, 4) 피드백이 잡 크래프팅 프로파일 - 전략조합과 활용 수준- 에 어떤 영향을 주는지 검토하였다. (김선영, 2025 박사논문)
1,2,3,4 요인에 대한 심리학 노트
1) 조절 초점: 향상초점과 예방초점(Higgins, 1997)으로 구분. 향상초점 - 긍정적인 결과를 추구하며 직무자원과 도전적 요구를 늘리는 접근 크래프팅 촉진, 예방초점 - 부정적 결과를 피하기 위해 방해적 요구를 줄이는 회피 전략을 선택하는 경향(Brenninkmeijer & Hekkert-Koning, 2015)
2) 업무부하: 조직이 조직 구성원에게 요구하는 직무수행 상의 업무와 역할의 양(Gilboa et al., 2008; Karasek, 1979). 직무요구, 도전적으로 적극적 행동을 촉진.
3) 자율성: 조직 구성원이 직무를 계획하거나 직무수행에 필요한 결정을 내리는 과정에서 허용되는 독립성, 자유, 재량권의 정도(Hackman & Oldham, 1975) 내적 동기 부여와 직무 만족도를 높이는 직무자원(Hackman & Oldham, 1975; Hoskins, 2014). 적극적 행동을 촉진.
4) 피드백: 직원들이 자신의 직무 성과나 효과성에 대하여 직접적이고 분명한 정보를 받는 정도를 의미하며, 자신의 업무를 효과적으로 조정하는데 도움이 되는 자원(Kanten, 2014). 적극적 행동 촉진
02 적극적 크래프터를 만드는 세 가지 자극 — 향상초점, 업무부하, 피드백
1️⃣ 조절초점 중 향상초점이 적극적 크래프팅을 촉진한다
향상초점이 높을수록 보다 적극적인 프로파일로 분류될 확률이 유의하게 높았다.
반면 예방초점은 프로파일별 전략 조합에 미치는 영향이 유의하지 않았다. 즉, 예방초점이 높다고 해서 회피 전략을 더 많이 사용하는 것은 아니었다.
2️⃣ 직무특성 중 피드백과 업무과부하가 핵심이었다
업무과부하(workload) 가 증가할수록 적극적 크래프터에 속할 가능성이 높았다. 이는 업무과부하가 도전적 직무요구(challenging job demands) 로 작용하며, 성장 의지를 자극하는 자극으로 기능했기 때문이다.
피드백(feedback) 역시 적극적 크래프팅을 촉진하였다.
반면, 자율성(autonomy) 은 프로파일 구분에 유의한 영향을 미치지 않았다.
요약하면 개인의 접근초점, 업무과부하, 피드백이 증가할수록 접근& 회피 전략을 두루 많이 활용하는 적극적 잡 크래프터가 될 가능성이 유의하게 높았다.
03 결과에 대한 해석 - 각 요인은 어떻게 작용하는가?
1️⃣ 조절초점: 향상 초점은 시도와 성장의 엔진, 적극적 행동을 점화한다.
향상초점이 강한 사람은 “더 나아지려는 시도”와 “성취의 확장”을 중시하기 때문에, 자연스럽게 접근지향 잡 크래프팅을 더 많이 시도한다(Higgins, 1997).
반면 예방초점은 손실 회피와 안정 유지를 중시하므로, 잡 크래프팅처럼 자율적이고 주도적인 행동에는 영향력이 유의하지 않았다.
즉, 적극적 크래프터는 ‘성장과 성취’의 초점이 강한 사람들이다.
2️⃣ 직무특성: 자율성보다 피드백이 더 강력하다. 적절한 업무부하는 긍정적이다.
이번 연구에서 자율성이 적극적 행동을 촉진하는데 미치는 영향은 유의하지 않았으며, 대신 피드백의 영향력이 결정적이었다. 이는 한국 조직이 서구보다 고맥락(High Context, HC) 문화로, 역할과 책임이 덜 명확하고 상호의존성이 높기 때문일 가능성이 있다. 고맥락 상황에서 피드백은 불명확성을 줄이고 주도적 행동을 촉진하는 핵심 자원으로 기능한다(Shin et al., 2020). 흥미롭게도 모든 그룹에서의 자율성은 피드백 만큼 높은 수준이었으므로, 적극적인 행동을 촉진하는 기본적인 토대라는 사실은 확실하다.
다만 한국 직장인의 맥락에서는 “피드백이 더 중요한 자원이다.”라고 해석할 수 있다.
자율성이 ‘혼자 결정할 자유’라면, 피드백은 ‘함께 성장할 길잡이’다.
조직에서의 일은 혼자 잘 할 수 있는 일보다는 함께 협력할 필요가 크기 때문이기도 하다.
돛단배가 바람을 받아 힘차게 나아가는 모습으로 비유하자면, 피드백이 없는 조직은 바람이 없거나, 방향이 불분명해 제자리에서 맴도는 배와 같다.
04 조직에서 적극적 크래프터를 촉진하려면...
ㅎ잡 크래프팅이 직원의 주도적인 업무재설계 행동이긴 하지만,
직원의 개인 역량에 오롯이 기댈 것이 아니라 조직적으로 지원할 부분이 많고 핵심적이라는 점이다.
조직이 할 수 있는 점을 제안해보면,
(향상초점, 업무과부하, 피드백은 적극적 잡 크래프팅을 촉진한다)
- 업무에서의 향상초점: 직원들이 업무에서 향상 초점을 발휘할 수 있도록 실패에 대한 부담을 덜고, 시도와 성장을 응원하는 문화를 생각해볼 수 있다. 우리 조직은 성장에 집중하고 있는가? 아니면 실패를 피하는데 주력하고 있는가 생각해보자.
- 업무과부하 측면: 적절히 도전적인 업무가 주어지고 있는가? 루틴하고 반복적인 업무를 해야하지만, 일정 부분 새롭게 자극을 받을 만한 업무를 포함할 수 있는지? 살펴본다.
- 피드백 측면 - 구체적으로 자주 피드백을 주고 받을 수 있도록 리더 코칭 및 시스템을 마련해보자.
다음 시리즈 예고, Ch.5 〈잡 크래프팅 프로파일은 변하는가?〉
이제 시리즈의 마지막 주제로 잡 크래프팅 프로파일의 변화가능성에 대한 이야기다. 한 사람의 일하는 방식은 변하는가/ 변화할 수 있는가? 그렇다면 무엇이 그 변화를 촉진하는가?에 대한 연구 결과를 제시하려 한다.
잡 크래프팅 패턴은 상당히 안정적이지만, 또 상당히 변화 가능하다. 자세한 내용은 다음 Ch.5 〈잡 크래프팅 프로파일은 변하는가?>에서... 만나보시죠.