왜 열심히 일하는데도 팀은 망할까?

인센티브 설계의 함정에 빠진 리더의 고백

#처음 발견한 이상한 풍경

와이즈 법인장으로 부임한 첫 날, 가장 먼저 눈에 들어온 건 인센티브 구조였다. 개인 KPI 달성에 대한 보상은 화려했지만, 팀 성과에 대한 인센티브는 아예 없었다.

'뭐 별거 아니겠지. 개인이 열심히 하면 팀도 잘될 텐데.'

나는 그렇게 생각했다. 이게 내 첫 번째 실수였다.

#구조가 만든 딜레마

문제는 생각보다 복잡했다.
- 인센티브: 정량적 개인 성과로 결정
- 위탁계약 지속 여부: 정성적 팀 지표로 결정

업계 특성상 월급에서 인센티브가 차지하는 비중이 상당했다. 자연스럽게 모든 구성원의 시선은 '개인 성과'에 고정되었다. 심지어 팀장마저도.

# 충격적인 결과

피드백을 줘도 개선되지 않는 평가지표를 보며 불안해하던 중, 결국 그 일이 터졌다.

한 팀장의 사무소가 정성적 평가 최하위를 기록했다.

그런데 아이러니하게도 그 팀장의 개인 인센티브는 전체 Top 3에 들었다.

'이게 말이 되나?'

그 순간 깨달았다. 개인의 성공이 팀의 성공을 보장하지 않는다는 걸.

# 게임의 룰을 바꾸다

결국 인센티브 제도를 전면 개편했다.

**핵심 변화**
- 팀 KPI 신규 도입
- 팀장의 경우 팀 KPI 달성이 인센티브 지급의 필수 조건으로 설정
- 개인 성과만으로는 더 이상 최고 인센티브를 받을 수 없는 구조

# 배운 것

개인과 조직의 목표를 일치시키는 것은 단순히 '동기부여'의 문제가 아니다. 구조의 문제다.

아무리 훌륭한 사람도 잘못된 인센티브 구조 앞에서는 예측 가능한 행동을 보인다.

리더의 역할은 구성원을 탓하는 것이 아니라, 올바른 행동이 자연스럽게 나올 수 있는 시스템을 만드는 것이다.