넷플릭스의 인사 정책
'규칙 없음'
넷플릭스에는 규칙이 없습니다. 휴가 규정이 없고, 출장비용이나 경비 승인이 없습니다. 그리고 어떤 의사결정도 승인받을 필요가 없습니다.
넷플릭스의 ‘규칙 없음’ 인사 철학에는 두 가지 믿음이 있습니다.
1) 직원에게 해줄 수 있는 가장 큰 보상은 테이블 축구나 공짜 초밥이 아니라, A급 인재를 뽑아서 함께 일할 수 있게 해주는 것이다. 탁월한 동료는 어떤 보상보다도 중요하다.
2) A급 선수들로 구성된 팀을 원한다면, 과거의 기여가 아무리 크더라도 더 이상 필요치 않은 직원은 내보낼 수 있어야 한다. 퇴사시키는 직원들에게는 불필요한 성과 개선 프로그램이 아니라, 많은 퇴직금이 공정한 대가다.
넷플릭스는 두 가지 믿음을 기반으로, 인재 유치, 유지, 관리에 바탕이 되는 다섯 가지 원칙을 가지고 있습니다.
첫 번째는 온전히 어른답게 행동하는 직원만을 채용하고 보상하고 용인하라입니다.
3% 미만의 직원들이 일으킬지도 모르는 문제를 방지하고자 인사 정책을 마련하고 시간과 예산을 낭비하는 대신, 최고급 프로 선수를 뽑아 믿어라.
직원들에게는 ‘넷플릭스에 가장 이로운 방향으로 행동하라’라는 원칙만 알려주고 어른으로서 대하라. 반대로 문제를 일으킨다면 일벌백계해야 한다.
두 번째는 성과에 솔직해져라입니다.
성과에 대해 사실대로 얘기하는 것이 핵심이다. 기술이 변했고. 회사가 변했고, 기존의 업무 방식은 더 이상 필요치 않다고.
넷플릭스는 공식 인사 평가를 중단하고, 360도 다면평가를 도입했다. 동료에게 무엇을 시작, 중지 또는 계속하면 좋을지 알려주면 된다.
셋째, 관리자는 훌륭한 팀을 꾸려야 할 의무가 있습니다.
관리자는 6개월 후 팀 성과를 조명하는 다큐멘터리를 상상해 보자. 그 성과는 기대하는 바와 어떤 차이가 있는가? 그 차이를 줄이기 위해 필요한 역량은 무엇인가? 이상적인 결과를 마음속에 그려보고 그런 결과를 얻기 위해 필요한 역량이 무엇인지 그려보자.
관리자는 훌륭한 코치나 멘터가 되는 것이 중요한 것이 아니라 적합한 인재를 채용해서 제대로 팀을 꾸리는 것이 가장 중요하다.
넷째, 리더들은 기업 문화를 만들어야 할 의무가 있습니다. 리더들은 세 가지 함정을 유의해야 합니다.
1) 언행불일치를 조심해야 한다. 성과를 지향한다면 자유 분방한 문화와는 배치됨을 명심해야 한다. 자유 분방하면서도 성과를 지향할 수는 없다.
2) 무엇이 비즈니스 성과를 끌어내는지 직원들이 정확하게 이해할 수 있도록 해야 한다. ‘보너스를 더 받으려면 지금 무엇을 더 하면 되나요?’라는 질문에 답을 망설인다면 제대로 의사소통 되고 있지 못하다.
3) 현장의 현실을 제대로 이해하고 있어야 한다. 기업 문화를 만들 때 다른 팀의 상황을 모두 고려할 수 있어야 한다. 재무팀에서 직원들에게 모두 자동 계좌이체를 하자고 했을 때, 시간제 근로자 일부는 은행 계좌가 없음을 인지할 수 있어야 한다.
마지막으로, 먼저 사업가처럼 생각하고 마지막에 인사팀처럼 생각하라입니다.
HR 담당자들은 치어리더가 아니라 사업가가 되어야 한다. 티셔츠를 나누어주고, 탁구대를 마련해 줘도 판매가 저조하거나 주가가 떨어지면 직원들이 동기부여 되지 않는다. 고 성과가 무엇인지 직원들이 정확하게 이해하도록 도와주어야 한다.
넷플릭스는 규칙을 없애는 대신 원칙을 강화했습니다. 규칙이 세세한 행동지침이라면 원칙은 정북향을 가리키는 나침반입니다. 어른을 어른답게 대한다면 나침반만 있어도 항해는 충분할 것입니다. 노를 몇 번 저어야 하는지, 몇 시간 자야 하는지 등은 개인에게 맡겨두고, 회사는 그저 정북향을 흔들림 없이 가리키기만 하면 된다는 것이 넷플릭스의 인사 철학입니다.
<Patty McCord, “How Netflix Reinvented HR”, Harvard Business Review (January–February 2014)>
