[회사법전문변호사] 주식회사 이사의 보수와 그 범위
이사의 보수는 크게 현금성 보수와 비현금성 보수로 나눌 수 있으며, 전자는 기본급, 상여금, 퇴직위로금, 임원의 사용인으로서의 급여 등으로 되어 있고, 후자는 주식매수선택권, 공로주 등으로 구성됩니다.
상법 제388조는 이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다고 규정하고 있지만, 주주총회에서는 임원보수의 총액 내지 한도액만을 정하고 개별 이사에 대한 지급액 등 구체적인 사항은 이사회에 위임할 수 있고, 위 규정의 보수는 연봉, 수당, 상여금 등 그 명칭 여하를 불문하고 이사의 직무집행의 대가로 지급되는 모든 보상을 의미합니다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2012다1993 판결).
이사의 보수 범위를 살펴보면 다음과 같습니다.
1. 퇴직금 및 퇴직위로금
가) 대법원은 퇴직금과 관련하여 “상법 제388조에 의하면, 주식회사 이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다고 규정되어 있는바, 이사에 대한 퇴직위로금은 그 직에서 퇴임한 자에 대하여 그 재직 중 직무집행의 대가로 지급되는 보수의 일종으로서 상법 제388조에 규정된 보수에 포함되고, 정관 등에서 이사의 보수 또는 퇴직금에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정되어 있는 경우 그 금액·지급방법·지급시기 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사의 보수나 퇴직금청구권을 행사할 수 없다.”라고 판시하였습니다(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25123판결).
나) 대법원은 퇴직금과 관련하여 “주식회사의 이사·감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다”라고 판시하였습니다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681판결).
다) 퇴직금 중간정산을 위한 회사법상 요건
퇴직 이사에게 지급된 퇴직금 중 중간정산금이 정관이나 주주총회 결의에 의하지 않았음을 이유로 회사가 퇴직 이사에게 지급한 퇴직금 중 중간정산금에 대한 반환을 청구한 사안에서
대법원은 “이사의 퇴직금은 상법 제388조에 규정된 보수에 포함되고, 퇴직금을 미리 정산하여 지급받는 형식을 취하는 퇴직금 중간정산금도 퇴직금과 성격이 동일하다. 다만 이사에 대한 퇴직금은 성격상 퇴직한 이사에 대해 재직 중 직무집행의 대가로 지급되는 보수의 일종이므로, 이사가 재직하는 한 이사에 대한 퇴직금 지급의무가 발생할 여지가 없고 이사가 퇴직하는 때에 비로소 지급의무가 생긴다. 그런데 퇴직금 중간정산금은 지급시기가 일반적으로 정해져 있는 정기적 보수 또는 퇴직금과 달리 권리자인 이사의 신청을 전제로 이사의 퇴직 전에 지급의무가 발생하게 되므로, 이사가 중간정산의 형태로 퇴직금을 지급받을 수 있는지 여부는 퇴직금의 지급시기와 지급방법에 관한 매우 중요한 요소이다. 따라서 정관 등에서 이사의 퇴직금에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정하면서 퇴직금의 액수에 관하여만 정하고 있다면, 퇴직금 중간정산에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사는 퇴직금 중간정산금 청구권을 행사할 수 없다.”라고 판시하며(대법원 2019. 7. 4. 선고 2017다17436판결), 이사의 퇴직금 중간정산에 관한 정관의 규정 또는 주주총회의 결의가 있어야만 그 중간정산이 유효함을 밝히고 있습니다.
라) 이사회 결의가 없었음을 이유로 회사가 퇴직 이사에게 퇴직금의 지급을 거절할 수 있는지 여부
대법원은 “회사가 정관에서 퇴직하는 이사에 대한 퇴직금액의 범위를 구체적으로 정한 다음, 다만 재임 중 공로 등 여러 사정을 고려하여 이사회가 그 금액을 결정할 수 있도록 하였다면, 이사회로서는 퇴직한 이사에 대한 퇴직금액을 정하면서, 퇴임한 이사가 회사에 대하여 배임 행위 등 명백히 회사에 손해를 끼쳤다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 재임 중 공로의 정도를 고려하여 정관에서 정한 퇴직금액을 어느 정도 감액할 수 있을 뿐 퇴직금 청구권을 아예 박탈하는 결의를 할 수는 없으므로, 이사회가 퇴직한 이사에 대한 퇴직금을 감액하는 등의 어떠한 결의도 하지 않았을 경우 회사로서는 그와 같은 이사회 결의가 없었음을 이유로 퇴직한 이사에 대하여 정관에 구체적으로 정한 범위 안에서의 퇴직금 지급을 거절할 수는 없다.” 판시하며(대법원 2006. 5. 25. 선고 2003다16092, 16108판결),
정관에서 임원의 퇴직금의 범위와 기준을 정한 다음 이사회가 이 기준에 따라 퇴직금을 결정할 수 있다고 보았고, 다만 그러한 경우 이사회 결의가 없었다는 이유로 이사의 퇴직금 지급을 거절할 수는 없다고 보았습니다.
2. 해직보상금
대법원은 해직보상금과 관련하여 “해직보상금은 이사가 자신의 의사에 반하여 해임되는 경우에 지급되는 것이므로 퇴직위로금과 같이 직무수행의 대가로 지급되는 보수의 일종으로 볼 수는 없지만, 이러한 약정에 의해 이사가 과도한 해직보상금 약정을 체결하여 개인적 이득을 추구하는 폐해를 야기할 수 있으므로 상법 제388조를 준용 내지 유추적용하여 정관의 규정이나 주주총회의 결의가 없는 한 해직보상금을 지급할 수 없다”라고 판시하였습니다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2004다49570판결).
3. 사용인 겸 이사의 사용인으로서의 급여가 이사의 보수인지 여부
가) 이사가 받는 보수가 임금인지 여부
대법원은 “주식회사의 대표이사는 대외적으로는 회사를 대표하고 대내적으로는 회사의 업무를 집행할 권한을 가지므로, 대표이사로서의 지위가 형식적·명목적인 것에 불과하여 실제 경영자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받아 근로를 제공하고 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받았음에 그쳤다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로기준법상의 근로자에 해당하지 아니한다”라고 판시하며(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720판결), 이사는 근로기준법상 근로자가 아님이 원칙임을 밝히고 있습니다.
대법원은 “회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 그가 그 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없고, 정관 및 관계 법규상 이사의 보수 또는 퇴직금에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정되어 있는 경우 그 금액, 지급방법, 지급시기 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사의 보수나 퇴직금청구권을 행사할 수 없다”라고 판시하였습니다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228판결).
대법원은 “이사의 보수는 위임사무처리에 대한 대가이므로 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 또 이사의 퇴직금도 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수의 일종이므로 이에는 임금채권의 시효에 관한 규정이 적용되지 아니하고 일반채권의 시효에 관한 규정이 적용되어야 한다”라고 판시하였습니다(대법원 1988. 6. 14. 선고 87다카2268판결).
대법원은 “근로기준법의 적용을 받는 근로자란 사용자로부터 근로의 대가를 받고 사용자에게 근로를 제공하는 자를 말하는 것이므로, 회사의 이사가 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 이외에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 있다”라고 판시하였습니다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91누11490 판결).
대법원은 “근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다”라고 판시하였습니다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681판결).
즉, 대법원은 이사는 원칙상 근로기준법상 근로자가 아니며, 이사가 받는 보수는 근로기준법상의 임금이 아니나, 다만, 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로자에 해당할 수 있고, 그 보수는 임금이라고 볼 수 있다는 입장입니다. 다만 여기서 문제 되는 것은 사용인으로서의 보수가 이사로서 받는 보수에 포함되어 상법 제388조의 적용을 받는지입니다.
나) 학설의 대립
① 사용인분 급여를 이에 포함시키지 않는다면 상법 제388조를 탈법하는 결과가 되므로 이를 포함시켜야 한다는 견해가 있습니다.
② 이사가 회사 간에는 위임계약을 통해 관계가 형성되지만, 사용인으로서의 이사는 회사와 근로계약을 통해 그 관계를 형성하므로 양자를 분리하여 보수를 이해하는 것이 옳으며, 사용인의 지위를 동시에 갖는 이사가 수령하는 사용인으로서의 보수에 대해서는 사용인의 보수를 결정하는 대표이사의 승인과 같은 별도의 내부 통제가 이루어질 것이므로, 이를 통해 이사의 사용인으로서의 보수가 과다 책정되는 문제를 해결해야 할 수 있다는 점을 근거로 사용인 급여를 이사의 보수에 포함시키지 않아야 한다는 견해가 있습니다.
4. 실적급
대법원은 “정관 규정에 따라 공동대표이사 갑과 을이 해외 유명상표 사용에 관한 라이센스 계약의 체결·유지 및 창업에 대한 공로의 대가로 지급받기로 한 실적급은, 갑과 을이 대표이사로 재직하면서 그 직무집행의 대가로 받는 보수의 성격을 가진 것이어서 대표이사의 지위를 전제로 지급되는 것이라고 봄이 상당하다”라고 판시하고 있습니다(대법원 2010. 12. 9. 선고 2009다59237판결)
5. 연차휴가근로수당
대법원은 연차휴가근로수당에 관하여 “주주총회의 결의가 없었음을 이유로 원고의 퇴직금과 연차휴가근로수당 등에 관한 청구를 기각한 결론은 정당하므로,”라고 판시하며(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720판결), 연차휴가근로수당에 관한 계약조항도 상법 제388조의 요건을 갖추어야 함을 밝혔습니다.
6. 대표이사의 사저 근무자에 대한 급여
대표이사의 사저 근무자에 대한 급여를 회사의 자금으로 지급한 사안에서, 대법원은 “원심은, ‘위 사저 근무자들에 대한 동아건설의 급여 지급은 동아그룹의 총수인 피고 1에 대한 예우 및 의전의 차원에서 위 피고에게 제공된 것이므로, 피고들의 행위가 이사로서의 임무 해태에 해당한다고 할 수 없다.’는 피고 1의 주장에 대하여, 위 피고의 사적 피고용인들에 대한 동아건설의 급여 지급이 동아그룹의 총수인 위 피고에 대한 예우 내지 의전의 차원에서 행해진 측면이 있다고 하더라도, 그러한 급여 지급의무를 동아건설이 부담하도록 동아건설의 정관에 규정하거나 주주총회의 결의로 정한 바 없는 이상, 이를 이사로서의 임무 해태에 해당하지 않는다고 할 수 없다는 이유로 위 주장을 배척하였다. 위 피고에 대한 위와 같은 금전적 이익의 제공은 결국 위 피고에 대한 특별한 보수에 해당한다 할 것인바, “이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다.”고 한 상법 제388조의 규정 내용 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 조치는 옳은 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 대표이사에 대한 예우 및 의전에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.”라고 판시하며(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007다34746판결), 대표이사 사저 근무자들이 대외 수주 활동 등에 대한 보조역할을 한 경우라도 이는 부수적인 결과에 불과하고, 사저근무자들의 업무내용이 대표이사 및 그의 가족들을 위한 노무의 제공을 목적으로 한 것이므로 이들의 급여는 대표이사에 대한 특별한 보수에 해당하고, 따라서 정관에 규정하거나 주주총회 결의로 정한 바가 없는 이상 회사의 자금으로 급여를 지급한 것이 대표이사의 임무해태에 해당함을 밝히고 있습니다.
7. 특별성과금
대법원은 “이사의 보수’에는 월급, 상여금 등 명칭을 불문하고 이사의 직무수행에 대한 보상으로 지급되는 대가가 모두 포함되고, 회사가 성과급, 특별성과급 등의 명칭으로 경영성과에 따라 지급하는 금원이나 성과달성을 위한 동기를 부여할 목적으로 지급하는 금원도 마찬가지이다”라고 판시하여(대법원 2020. 4. 9. 선고 2018다290436판결), 특별성과급도 이사의 보수에 포함된다는 점을 밝혔습니다.
8. 주식매수선택권
주식매수선택권이란 회사가 이사에게 장래 일정한 시기에 예정된 가격으로 회사가 보유하는 자기주식이나 새로이 발행하는 신주를 취득·인수하게 하거나 이를 포기할 수 있도록 하는 권리를 의미하며, 상법 제340조의2 제1항에 따라 회사의 설립·경영·기술혁신 등에 기여하였거나 기여할 수 있는 회사의 이사·집행임원·감사·피용자에게 부여할 수 있습니다.
다만, 회사의 지배력을 가지는 자 및 그 특수관계인은 상법 제340조의2 제2항에 따라 주식매수선택권의 부여가 금지되고 있습니다. 금지하는 이유는 만약 이를 허용할 경우, 지배주주가 주식매수선택권을 사익추구의 방법으로 사용할 수 있기 때문입니다. 또한 상법 제340조의3 제1항에 따라 정관에 그 내용이 기재되어 있어야 합니다.
가) 문제점
이사의 책임 감경에 관한 상법 제400조 제2항은 책임 제한의 기초를 이사의보수액으로 하면서 보수액에는 주식매수선택권의 행사로 인한 이익을 포함시키고 있습니다. 상법은 이를 인센티브 형태의 보수로 이해하고 있고, 자본시장법상의 사업보고서 제출대상 법인에게 적용되는 기업공시서식 작성기준도 주식매수선택권의 행사로 인한 이익을 공시해야 할 임원의 보수에 포함시키고 있습니다. 그렇다면 이러한 주식매수선택권에 대하여도 상법 제388조가 적용되어야 하는지 문제입니다.
나) 학설의 대립
이사는 주식매수선택권을 포기할 수도 있을 뿐만 아니라, 주식매수선택권이 행사되기 전에는 보수로 취급할 이익 자체가 없습니다. 그리고 이익이 실현된 주식매수선택권을 보수에 포함하면 때로는 그 합산액이 정관이나 주주총회에서 정한 보수 총액을 초과할 수 있습니다. 따라서 상법 제388조의 절차를 거칠 필요가 있다는 견해가 있습니다.
상법 제340조의2 제1항이 이사에게 주식매수선택권을 부여할 때에는 주주총회의 특별결의를 거치도록 규정하여 엄격한 통제를 가하고 있다는 점을 근거로 상법 제388조의 절차를 거칠 필요가 없다는 견해가 있습니다.
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