— ‘동기부여’의 문제가 아니다
중견기업에서 일하다 보면
자주 이런 질문을 하게 된다.
“왜 우리 직원들은 알아서 적극적으로 움직이지 않을까?”
동기부여가 부족해서일까.
요즘 세대의 문제일까.
하지만 현장에서 느끼는 결론은 조금 다르다.
대부분의 직원은 애초에 게으르지 않다.
다만 이 회사에서
어떻게 일해야 손해를 보지 않는지,
그리고 그 기준이 성과가 아니라 ‘눈치’라는 사실을
너무 빨리 배웠을 뿐이다.
비전은 있지만, 선택 기준은 없다
많은 회사가 비전을 말한다.
• 고객 중심
• 지속 성장
• 브랜드 강화
하지만 실무자가 의사결정을 해야 하는 순간,
이 비전은 거의 작동하지 않는다.
그때의 기준은 늘 비슷하다.
• “이걸 하면 윗사람이 좋아할까?”
• “괜히 튀어서 책임만 지는 건 아닐까?”
비전은 구호가 아니라 선택의 기준이어야 한다.
• 매출보다 재고 회전이 중요한지
• 볼륨보다 수익성이 우선인지
• 단기 실적보다 브랜드 신뢰가 먼저인지
이 기준이 명확하지 않으면
직원은 비전이 아니라
오너와 윗사람의 표정을 보고 움직이게 된다.
평가와 보상은 있지만, 예측이 안 된다
대부분의 직원은
“많이 받고 싶다”기보다
“이 정도 하면 이 정도는 받겠구나”를 알고 싶어 한다.
하지만 눈치 문화가 강한 조직에서는
평가 기준이 흐려진다.
• 결과가 좋으면 우리 부서 공
• 결과가 나쁘면 외부 환경이나 타 부서 탓
이 구조가 반복되면
사람들은 이렇게 학습한다.
성과를 만드는 것보다
성과를 설명하는 게 더 중요하다는 사실을.
그 순간부터
문제를 드러내는 사람은 손해를 보고,
보고를 잘하는 사람이 살아남는다.
“알아서 해라”는 자율이 아니라 방치다
목표 설정도 마찬가지다.
매출·이익·성장률만 던져주고
“알아서 해라”는 자율이 아니다.
그건 방치다.
통제할 수 없는 목표 아래에서는
사람들이 책임지지 않는다.
정확히 말하면,
책임지면 손해라는 걸 배우게 된다.
그래서 이런 조직에서는
이런 말이 나온다.
“여긴 열심히 할수록 손해야.”
이 말은
게으른 사람이 아니라
오히려 책임감 있는 사람이 먼저 한다.
결국 모든 문제는 인사로 귀결된다
사람들은 말을 믿지 않는다.
결과를 본다.
• 성과 없는 승진이 반복될 때
• 오너·임원과 가까운 사람이 예외가 될 때
• 문제 인력은 남고, 문제를 말한 사람만 불리해질 때
조직 구성원들은 분명한 메시지를 받는다.
“여기서는 실력보다 줄이 중요하다.”
이 메시지는
어떤 교육이나 워크숍으로도 지울 수 없다.
동기부여가 무너진 조직의 공통점
정리해 보면 이런 특징이 있다.
• 비전은 있으나 선택 기준이 없다
• 평가는 있으나 예측이 안 된다
• 목표는 있으나 통제할 수 없다
• 인사에 예외가 존재한다
• 눈치를 보면 안전하고, 소신을 가지면 위험하다
이 구조에서는
자율도, 주도성도, 책임감도 자라지 않는다.
자발적으로 움직이는 조직은 무엇이 다른가
반대로,
사람들이 스스로 움직이는 조직은 다르다.
• 성과가 투명하게 공유되고
• 문제 제기가 불이익이 되지 않으며
• 실패는 학습으로 남고
• 성과의 공은 개인과 팀에 정직하게 돌아간다
그 조직에서는
구성원에게 이런 확신이 생긴다.
“내가 노력하면,
이 회사 안에서
그 결과가 왜곡되지 않고 누적된다.”
이 확신이 생기는 순간
시키지 않아도 사람들이 움직이기 시작한다.
동기부여는 사람의 문제가 아니다
중견기업에서 동기부여는
복지의 문제가 아니다.
요즘 세대의 문제도 아니다.
개인의 태도 문제도 아니다.
구조와 문화의 문제다.
조직은 말로 움직이지 않는다.
반복해서 보상한 구조대로 움직인다.
한국 대기업과 외국계 기업을 거쳐
중견기업에서 근무하고 있는
경험상 위에 적은 현상은
특정 회사만의 문제가 아니다.
대기업이든, 외국계든, 중견기업이든
정도의 차이만 있을 뿐
거의 모든 조직에 존재한다.
결국 관건은 하나다.
이 구조를 방치하느냐,
아니면 의식적으로 관리하느냐.