취업 코칭과 상담의 실제 (2)
600명의 취업성공자에서 찾은 실전 취업상담 사례
성별과 나이 제한이 있는 경우가 있나요?
취업준비 청년들이 가장 부담스러워하는 스펙(spec, 개인이력)이 무엇인지 아시나요? 바로 나이와 성별입니다. 지원하고 싶은 직무에 남성 비율이 높으면 여성은 가기 어렵다고 생각하고, 여성의 비율이 높으면 남성이 가기 어렵다고 생각합니다. 나이가 많기 때문에 신입사원으로는 자동 탈락되므로 특정 나이가 되기 전에는 취업해야 한다고 생각합니다. 정말 이렀냐고요? 대답은 "전혀 아닙니다".
모든 기업은‘고용정책기본법’에 의거하여 성별과 나이에 제한을 두는 것을 일제히 금지하고 있습니다. 그러므로 성별과 나이가 취업을 준비하고 도전하는 것에 장애요소가 되어서는 안 됩니다. 다만, 직무수행과 근무활동에서 영향을 줄 수 있는지는 매우 중요한 요소입니다.
나이가 많아서 우리보다 나이가 어린 상급자를 존대하지 못하거나, 여성이기 때문에 배려를 받아야 한다라는 등의 인식과 사고는 지금 당장 개선해야 하는 요소가 될 것입니다.
수많은 기업들이 과거에는 폐쇄적인 조직문화로 남성중심의 조직구성을 형성하고 있었지만 이미 오래전부터 개방적 조직문화로 성별과 상관없는 능력중심의 평가제도를 마련하고 있습니다. 뿐만 아니라, 근속연차와 나이가 혁신적인 능력을 발휘하는 데 저해하는 것을 방지하기 위해 직급을 없애고 ‘님’ 문화를 도입하는 등 수평적 조직문화 조성에 앞장서 나아가고 있습니다.
기업의 직원 채용 시 고려해야 하는 법적 조항
[채용 관련법]
1) 채용 시 남녀 차별 금지
2) 채용 내정(통제)
3) 수습(사용) 기간
4) 근로게약의 체결
5) 건강진단의 실시
[기타 채용 시 유의사항]
1) 쟁의행위 기간 중 채용제한
2) 정리해고 전후기간 동안의 신규채용
3) 고용보험지원금 제한
[관련법]
1) 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률
2) 남녀고용평등법
3) 남녀차별금지 기준
4) 남녀고용평등업무처리규정
채용상담 코칭에서 입사지원 시, [알아두면 좋은 채용 관련법 및 조항]입니다. 위의 법적 조항에서도 분명하게 나이 연령, 성별에 대한 차별이 있음을 안된다는 것을 분명하게 강조하고 있으므로 이러한 고민을 하지 않도록 취업상담 전문가가 정확한 정보를 제공하여 주는 것이 필요합니다.
하지만 이러한 법적 조항을 가지고 잘못된 편견이나 사고, 행동으로 이어지도록 해서는 안됩니다. 반드시 취업상담 전문가는 취업지원자의 자신감 배양과 도전정신을 강화하기 위한 목적으로 활용하도록 권장해야 합니다.
1. 채용 관련법
1) 채용 시 남녀 차별 금지
남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 및 남녀고용평등법에서는‘사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다.’고 규정하여, 채용 시 남녀를 차별하는 것을 금지하고 있다. 근로자의 모집과 채용 시 남녀를 차별하는 경우에는 사업주를 상대로 벌금이 부과되고, 근로자는 이에 대한 손해배상을 청구할 수 있다. 하지만 직무의 성질상(예컨대 남성역할의 배우, 수위, 경비원, 신체적으로 여성이 감당하기 어려운 육체노동 등) 남성근로자가 아니면 업무의 정상적인 수행이 곤란하여 남성만을 채용하는 경우에는 법위반이 아니다.
2) 채용 내정(통지)
대다수 회사에서는 근로자 채용 이후 정식발령 전에 업무능력 및 업무적격성 등을 판단하기 위해 채용내정, 수습(시용) 등의 특수한 고용기간을 두는 경우가 많다. 채용내정이라 함은 본채용(정식채용)이 결정되기 전에 채용할 자를 사전에 구인광고를 통해 모집하고, 이에 응하여 지원한 자들을 대상으로 소정의 절차를 거쳐 채용할 자를 결정해 두는 제도로 기업은 비교적 조속한 시기에 채용 내정자를 결정하면서도 그 시기에 채용여부를 최종적으로 결정하지 않고 단지 내정하는데 지나지 않는다는 특징을 가지고 있다. 또한 채용 내정이라는 제도는 법률상의 제도가 아닌 당사자간의 계약자유를 기초로 하여 등장한 제도라 할 것이다.
3) 수습(시용) 기간
채용 시 ‘수습기간’ 또는 ‘시용기간’이라 하여 회사가 신규채용자를 수개월간 교육과 근무를 병행시키면서 채용자의 근무태도를 기초로 근로자로서의 자질, 성격, 능력 등 직무와 조직에 대한 적격성 여부를 결정하는 기간을 설정하는 경우가 많다. 수습·시용기간 후 평가에 의해 본채용 여부를 결정하고, 본채용이 결정된 자에 대해서는 수습·시용기간 후 정식발령을 하고, 평가에 의해 본채용이 거부되는 경우에는 본채용 거부나 수습을 연장하는 등의 발령을 한다. 이때 본채용 거부는 곧 ‘해고’로서 근로기준법 제30조 1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 가능할 것이나, 수습·시용제도의 목적에 비추어 볼 때 정식채용 여부는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수 없고, 수습기간에 대한 평가가 공정하고 본채용 거부의 합리적인 이유가 존재하면 수습·시용기간 중에 있는 근로자의 본채용을 거부할 수 있다고 판단하고 있어 법원과 노동부는 통상근로자에 비해 해고의 정당성을 넓게 인정하고 있다. 수습·시용기간을 두는 경우에는 근로계약서나 취업규칙 등에 이를 명시해야 한다.
4) 근로계약의 체결
근로계약은 법령상 반드시 서면으로 할 필요는 없으며 구두로도 가능하나, 당사자 사이의 분쟁을 예방하기 위해서는 서면으로 체결하여 계약내용을 명확히 하는 것이 필요하다. 그러나 다른 일반적인 계약과 달리 근로기준법 제24조 및 동법 시행령 제8조에 의해 ‘임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법’은 반드시 서면으로 명시해야 한다고 규정하고 있어 근로계약의 경우 서면작성이 원칙이다.
2. 관련법
1) 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률(개정 2001.1.29)
제1조(목적) ~ 이 법은 헌법의 남녀평등이념에 따라 고용, 교육, 재화·시설·용역 등의 제공 및 이용, 법과정책의 집행에 있어서 남녀차별을 금지하고, 이로 인한 피해자의 권익을 구제함으로써 사회의 모든 영역에서 남녀평등을 실현함을 목적으로 한다.
제2조(정의) ~이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
①“남녀차별”이라 함은 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에서 인간으로서의 기본적 자유를 행사함에 있어 합리적인 이유 없이 성별을 이유로 행하여지는 모든 구별·배제 또는 제한을 말한다.
제3조(고용에서의 차별금지) ~ 공공기관 및 사용자는 고용분야에 있어서 남녀의 평등한 기회와 대우가 보장되도록 하여야 하며, 채용·승진·전보·해고·정년 등에 있어서 남녀차별을 하여서는 아니 된다.
제8조(남녀차별금지의 예외) ~ 다른 법률에 규정된 남녀평등을 촉진하기 위한 잠정 적조치 등은 이 법에 의한 남녀차별로 보지 아니한다.
2) 남녀고용평등법(개정 2001.8.14)
제7조(모집과채용)
① 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
② 사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다.
3) 남녀차별금지기준(개정 2002.11.4. 여성부고시 제2002-2호)
제1조(목적) ~ 이 기준은 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률(이하`법`이라 한다), 제10조 제5호 및 동법 시행령 제3조의 규정에 의하여 남녀차별금지에 위반하는 행위를 예방하고 남녀차별여부를 결정하기 위하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
Writer. 파사리즘
파사리즘은 교육 전문컨설팅기업 파사컨설팅의 정체성과 가치, 그리고 나아가고자 하는 '세상에 도움이 되는 올바른 직무교육 문화'가 세상에 더 많이 알려지기 위함을 뜻합니다.
