채용을 혁신하기 위한 9가지 방법
9 Way IBM is Reinventing Recruiting
9 Ways IBM is Reinventing Recruiting
by Amber Grewal (Vice President, Global Talent Acquisition @ IBM)
(IBM이 채용을 재창조하는 9가지 방안)
* 본 글은 IBM의 Global Talent Acquisition Leader, Vice President인 Amber Grewal의 기고문을 독자의 이해를 돕기 위해 해석하고, 의견을 붙인 글임을 밝혀둡니다.
채용 시장은 현재 '채용' 그 자체를 혁신하는 중요한 시점을 맞이하고 있습니다. 우리는 기업들이 더 빠른 속도와 민첩성, 더 효율적인 방법을 통해서 문제 발생 이전에 해결 방법을 예측해야 하는 미증유(未曾有)의 시대로 나아가고 있습니다.
채용팀의 역량을 강화하고, 더불어 새로운 채용 기술을 활성화하려면 새로운 기술, 역량, 역할 그리고 행동 기반과 인재 중심의(action-oriented, talent-centric) 프로세스는 필수불가결합니다. 채용(인재 획득, Talent Acquisition)을 다시 혁신하는 것은 경쟁자 사이에서 우위를 유지함과 동시에 끊임없이 변화하는 비즈니스 환경에 발맞추어 가고, 후보자 경험의 요구에 최고의 가치를 전달하기 위해 매우 중요해졌습니다.
Amber는 Talent Leader로서 다음의 내용을 염려하고 있다고 밝혔습니다.
- High performing employees are 800% more productive than average talent. (1)
- 82% of Fortune 500 executives don’t believe their companies recruit highly talented people. (2)
- In the U.S., there's an expected talent shortage of 23 million employees by 2020. (3)
- Based on the current pace of change, the gender gap will not close until 2186. (4)
* (1), (2), (3), (4)는 맨 마지막 하단부의 참고자료를 표기해 두었습니다.
첫 번째는 1명의 인재가 만 명을 먹여 살린다고 하는 국내 모 대기업 회장의 말씀과도 맞닿아 있듯이, High Performer가 가지고 있는 영향력이란 대단하다는 것을 생각해볼 수 있습니다. 두 번째는 채용담당자로서 조금은 억울하면서도 뜨끔한 이야기로, 과연 우리가 정말 재능 있는 사람을 채용하고 있는가에 대해서 스스로 물어보게 됩니다. 어쨌거나 시대는 변화하고, 새로운 스킬과 경험을 필요로 하는 요구는 계속될 것이라 Talent Shortage는 앞으로 극심해지고, 그 Gap 또한 좁혀지기 어려울 것이란 것도 예측해 볼 수 있습니다.
Today’s problems cannot be solved with the same thinking that created them.
위의 문구는 아인슈타인의 말을 인용한 것인데요. 그 문제를 만들어냈던 사고(思考)를 가지고선 현재의 문제를 해결할 수 없다. 맞는 이야기입니다. 생각해보면 새 시대에는 이전에 생각지 못했던 새로운 생각이 그 시대의 변화를 촉진하고 이전의 문제를 해결하는 결정적인 역할을 해 왔었죠. 사상의 변화나 산업의 변화, 그 모든 것들이 그러할 것입니다.
IBM은 최근 몇 년간 내부적으로 Transformation을 매우 강하게 진행했습니다. 그중에서도 HR은 그 선봉에 서 있다고 해도 과언이 아니었죠. 회사의 역사가 오래되었음에도 불구하고 여전히 IT 업계의 큰 어른일 수 있는 건, 바로 시대의 변화에 뒤쳐지기보다 그에 맞춰, 또는 그에 앞서 계속적인 변화와 혁신을 거듭하려는 노력을 했기 때문은 아닐까 생각해 봅니다.
오늘날, 지금까지 우리의 가장 큰 변화에 직면해 있다고 있다고 보고, Cognitive Era (인지의 시대, 즉 인지 컴퓨팅의 등장과 활약하는 시대)를 언급하고 있습니다. IBM에서 말하는 Cognitive computing은 그동안 인간이 눈으로 잘 확인하지 못했던, 존재했지만 밝혀내지 못했던 수많은 데이터들을 통해 의사결정에 도움을 받거나, 새로운 통찰력, 지식, 결과물 등을 내놓을 수 있도록 돕는 역할을 목적으로 하고 있습니다. 그래서 AI를 Artificial Intelligence라기보다는 Augmented Intelligence (증강 지능, 확장 지능)이라는 개념으로 활용하고 있지요.
Cognitive는 채용의 end-to-end process(처음부터 끝까지 모든 프로세스)를 변화시키는 기제가 될 것이라고 설명하고 있습니다. 후보자를 유인하고, 인터뷰를 진행하고, 오퍼를 보내고, 입사(온보딩)시키고 그 이후에 리텐션(유지)하고, 그들을 성장하게 하는 것까지 모든 단계를 의미하지요.
2018년의 트렌드를 살펴볼 때, Amber는 Talent Acquisition에서 만나게 될 채용을 다시 혁신할 9가지 방안을 (#ReinventRecruiting의 9가지 방안) 다음과 같이 제시하였습니다. 그럼 하나씩 살펴보실까요?
(그림이 잘 정리되어 있어서 한눈에 대략적인 내용은 이해하실 수 있을 것 같습니다.)
#1 UPSKILL THE FUNCTION to differentiate with domain and organization capabilities
Cognitive와 디지털 시대를 맞이한 지금, 기존의 채용담당자들은 필연적으로 일하는 방법을 바꾸어야 합니다. 기존에 운영 중심의 전통적인 업무에서 벗어나, 세상의 변화를 받아들이고 비즈니스의 성과를 뒷받침할 수 있는 새로운 스킬을 익히고, 좀 더 적극적으로 비즈니스와 붙어 일 해야 한다는 말입니다. 그러자면, 본인이 속해 있는 비즈니스와 조직에 대한 깊은 이해와 공부가 지속적으로 필요할 것입니다.
#2 HORIZONTALLY SOURCE to build ready-now talent pipelines
경쟁자들도 항상 변화를 추구하고, 같이 변화하고 있습니다. 어떤 스킬(Skill)이라는 것도 더 이상 특정 조직을 위한 것만은 아닙니다. IBM의 입장에서 보면 Agile, Cognitive, Cloud 등과 관련된 스킬일 수 있겠네요. 그렇기 때문에 인재 탐색(Sourcing)도 특정 오픈 포지션(e.g. A사업부 영업 담당자)을 목적으로 하기보다는, 스킬 기반으로 클라우드 전문가, AI 전문가, 사업기획 전문가 등 지평을 넓혀 찾아봐야 한다는 것이죠. 그들은 사업영역과 산업을 막론하고 가지고 있는 기술을 기반으로 여러 곳에서 다양한 직무로 활약할 기회를 얻을 수 있을 것입니다. Skill as a currency, 스킬은 화폐처럼 가치를 인정받고 있거든요. (이것도 가상화폐처럼 사고 판다면...? 가즈아~~~~!!)
#3 WORK AGILE to increase speed and predictability
요새 Agile(애자일, 원래 뜻은 민첩한 등의 형용사이겠지만, 현재 기민하고 유연하게 일하는 방식의 하나로 보시면 좋겠습니다.) 방식이 많이 화두입니다. 주로 SW 개발자들에게 많이 통용되던 개념이지만, 이젠 비기술분야에도 낯설지 않은 단어입니다. 채용도 Agile 방법론 적용에 예외일 순 없는데요. 이를 통해서 속도와 예측성을 높일 수 있다고 말합니다. 그리고 오픈 포지션의 중요성이나 복잡도 등을 고려해서 우선순위를 재설정하고, 타임라인을 정하게 되죠. 여기서는 "Kanban" board라고 표현하는데, 흔히 아시는 대시보드 같은 것을 수시로 점검하면서, Hiring Manager와 지속적으로 소통하고 참여시키고, 전체적인 프로세스를 컨트롤하는 겁니다. 예전처럼 요건을 받고, 대책을 세우고, 계획을 정리하고 식의 step by step 방식보다는 재빠른 대응과 지속적인 커뮤니케이션과 개입을 통해 우리가 찾고자 하는 인재에 점차 다가가는 겁니다. 방향이 어긋나면 바로 수정하고, 더 자세한 요건을 찾고, 사람들을 찾아 나서고 그것이 빠른 시일 내에 계속 반복되는 거죠. 판이 짜고 나서는 게 아니라, 판을 짜나가면서 가는 겁니다. 세상은 빠르게 움직이잖아요, 우리가 생각하는 것보다도.. 그렇죠?
애자일을 소개한 글은 다음 링크에서 참고해 보셔도 좋겠습니다. (https://brunch.co.kr/@insuk/5, 애자일이 무엇인가요?)
#4 CREATE A RECRUITING-FIRST CULTURE to support continuous hiring
사람이 중요하다는 건 모두가 다 인정하고 있습니다만, 실제로는 다들 각자의 일이 바쁘다는 말 분이죠.
채용 제일주의, 인재 획득을 우선시하는 문화를 만드는 건, 우리 회사에 지원하는 모든 지원자들을 각각 소중한 고객으로 여기고, 채용팀뿐만 아니라 모든 임직원들이 채용 홍보대사처럼 활동하는 것을 의미한다고 하죠. 사실 이 부분은 일을 해보니, 참으로 중요한 부분이면서도 말처럼 쉽진 부분인 것 같아요.
그렇다면 어떻게 그런 문화를 만들어낼 수 있을까요?
'Know your talent better than you know your customers.'
지피지기면 백전불태라 하죠, 너무나 당연하지만 잘 못 갖추고 있는 것이기도 합니다. 채용 담당자들이 Business Acumen (회사의 비즈니스에 대한 감각, 지식)을 갖춰야 하는 이유이기도 하죠. 개인화되고, 디지털화된 메시지를 꾸미고, 직원들이 그들의 소셜 네트워크 상에 공유할 수 있도록 하는 것이 중요하다는 얘기입니다. 리크루터는 한 명이지만, 그 직원들은 또 그들만의 네트워크가 있습니다. 그들에게 우리의 메시지가 균일하게 그리고 정성스럽게 전달된다면, 자연스레 인지도나 관심도가 상승하게 될 것입니다. 특히 직원추천제를 운영하고 있는 경우엔 그 효과가 더 크겠지요? 저 역시도, 채용 Asset은 아니지만 LinkedIn에서 운영하는 Elevate라는 플랫폼을 통해 관련 기사나 메시지를 지속 공유 중이고, 생각보단 조회수가 나쁘지 않아서 열심히 꾸준히 참여 중입니다.
#5 TRUST-BASED HIRING to create candidate pooling and optimize talent pipelines
많은 회사, 조직에서, 수요가 많은 스킬을 가진 후보자 풀을 두고서 Business unit(사업부) 간에 충돌이 있는 경우가 있지요. '우리가 먼저 컨택을 했다.', '우리 쪽에 더 필요한 인력이다.' 하면서요. 정작 후보자가 뭘 원하는지는 뒷전인 채 말입니다.
IBM은 그 반대의 접근법을 취하려 합니다. Trust-based hiring model(신뢰 기반 채용 모델)이라고 불리는 새로운 모델에서는 각 비즈니스 라인의 수요를 모두 망라한 하나의 채용공고 안에 어떤 특정 스킬을 보유한 사람들을 모이게 하고, 자질과 다양성 등을 검증하여 파이프라인을 만든다고 하네요. 그리고 나면 "Cognitos"라고 부르는 전문가(Subject Matter Expert)들이 인터뷰 팀을 구성하고, 비즈니스와 후보자 모두가 그들이 원하고 바라는 수요/공급에 맞도록 조정하는 데 도움을 준다는 것이죠.
사실 어떻게 실제로 적용이 될 수 있을지 매우 궁금해지는데, 어찌 보면 현재 국내 대기업들이 공채할 때 구성하는 인터뷰 팀처럼 다양한 비즈니스에서 여럿이 모여서 인터뷰를 보고 이후 배치를 논의하는 모델처럼 갈 수 있겠다는 생각도 드네요. 지금까진 Job Role 기반으로 진행을 하기 때문에, 중간에 포지션이 바뀌거나 사업부가 바뀌면 인터뷰를 처음부터 다시 진행하는 경우도 있었기 때문에 분명 도움될 부분이 있겠다는 생각이 듭니다.
#6 PROACTIVELY SOURCE to increase passive hiring and instantly match for performance success
IBM이 자랑하는 Watson은 비즈니스(사람)가 그간 보이지 않았던 비정형 데이터들을 통해 Insight를 도출해주고 그를 통해 더 정보를 얻어 보다 나은 의사결정을 돕도록 하는 하나의 인공지능 플랫폼이라고 생각하시면 됩니다. 그 영역은 전 세계의 거의 모든 산업을 망라하고 있지요, IBM이 그간 B2B 고객들과 프로젝트를 진행하면서 쌓아온 어마어마한 reference 때문이지 않겠나 싶습니다.
이 왓슨이 채용에 적용되면요, key success profile이라 하는 해당 직무에 적합한 사람이 갖춰야 할 요건(특히나 리크루터가 놓치고 있었던)에 대해서 왓슨이 선행하여 인재 소싱을 진행하고, 적합한 후보자를 찾는데 도움을 줄 수 있다고 하네요. 더 많고 풍부한 인력 풀을 얻을 수 있는 장점이 있을 것 같습니다. '왓슨'의 방대한 Data와 예측 기술을 활용하면, 채용 담당자는 더욱 풍부한 인력 풀 안에서 더 높은 Quality의 채용을 진행할 수 있을 것이라 전망하고 있습니다.
물론 이 즈음 되면, '이거 또 우리 일자리를 뺏는 거 아냐?'하고 불안하실 수도 있으실 것 같아요. (저도 좀 걱정, 고민되는 부분이기도 하네요 ㅎㅎㅎㅎㅎ... 알아서 찾아준다니, 그럼 난 무엇을 할 것인가? 물론 이게 바로 우리가 앞으로 계속 고민해야 할 부분일 것 같습니다.)
#7 COGNITIVELY ASSIST CANDIDATES to engage new prospects
"Watson Candidate Assist"라고 하는 Tool을 소개하고 있습니다. 이는 바로 채용 포탈에서 후보자별로 개인화된 경험을 제공하는 도구를 말하는데요, 아직 그 프로토타입 정도만 소개를 들은 정도인데, 사실 실제 모습이 많이 궁금합니다.
기존의 잡 포털 사이트를 생각해보면, 일단 지원자들이 검색을 통해서 오픈 포지션을 찾아 시작하는 경우가 대부분이죠. 물론 몇 가지 검색 조건을 넣어 자신에게 맞게 찾아보시기는 합니다만, 그것을 가지고 개인화라 할 순 없습니다.
IBM은 Watson을 활용, 구직자에게 몇 가지 질문을 던져서 그들의 원하는 바를 이해하고 분석하게 됩니다. 질문에 해당하는 것은 근무환경, 조직문화, 회사의 특징, 보상 등 그 외에도 많은 것들이 있겠지요? 그 후에 왓슨이 후보자 개인에게 맞는 오픈 포지션을 제시한다는 겁니다. 요새 여러 사이트나 앱을 통해서 여러분들도 개인화 맞춤 서비스를 받고 계실 것이라 생각하는데요. 이것을 직장을 구하는데도 적용이 된다면, 많은 도움이 될 것 같습니다. 현재까지, 86%의 개인들이 Watson을 활용했고, 35% 이상이 Watson과의 상호작용을 기반으로 입사 지원을 했다는 통계를 제시하였네요.
#8 PERSONALIZE OFFERS to enhance the candidate experience
개인화는 지원 단계에서 끝나지 않네요. 당연한 얘기겠지만, 모든 후보자들은 모두 다 다르고, 그들만의 생각, 특징 모든 것이 다 다릅니다. "one-size-fits-all" 모두에게 적용 가능한 패키지는 없다는 얘기죠. 그래서 후보자 본인이 그들의 니즈에 맞춰 benefits package를 꾸밀 수 있는 "Personalized Offer" 툴을 개발합니다. (돈이 최고 아닌가요???라고 말씀하시면 할 말은 없겠습니다만... ^^;; 사람마다 원하는 건 분명 다 다르니까요)
신규 입사자가 오퍼를 받게 되면, Watson으로부터 오퍼 패키지를 설정할 수 있는 메시지가 전달됩니다. 그럼 모바일 기기나, PC 등을 통해서 그들의 패키지를 3개까지 조정해 볼 수 있다고 합니다. Signing Bonus, Learning을 위한 펀딩, 401K 연금과 관련된 부분(미국에서는 401K Pension이라고 하는 퇴직연금 제도가 있죠) 2018년에는 그 가짓수를 늘리고 보다 사용자 경험을 증진시키는 한 해가 될 것이라고 합니다. 어떤 모습으로 진전이 있을지 기대가 되네요.
#9 INTERVIEW WITH COGNITIVE to help hiring managers and candidates better prepare for interviews
인터뷰 과정은 사람이 반드시 개입하는 프로세스이다 보니, 진행 중에 Hiring manager들이 깨달으시든지 아니든지 간에, 던지는 질문 속에서 무의식적으로 편견을 드러내는 경우가 많이 있습니다. (이는 이후에 법적으로도 문제가 될 수 있는 부분입니다. 최근에 대학 교수가 면접에서 보인 언행이 매우 큰 문제를 일으키기도 했듯이 말이죠.) 이런 경우를 사전에 방지하고 보다 인터뷰 질을 높이기 위해서, Watson이 중간에 지속적으로 후보자의 Performance success를 측정할 수 있는 질문들을 제언하도록 하는 것입니다. 이를 통해, 인터뷰어들은 후보자 개인사항이나 직무와 관련 없는 질문들을 덜 하게 되고, 정말 그 사람이 해당 직무에서 성공할 수 있을 것인지에 집중할 수 있게 되는 겁니다. 우리나라의 대다수 면접에서 여전히 드러나는, '너희 아버지 뭐하시니?' 스타일의 질문이 많이 줄어들 수 있지 않을까요?
Amber는 Talent Team이 인공지능의 발전과 더불어 디지털 시대에서 회사의 성공에 더욱더 중요한 역할을 맡게 될 것이라고 자신하고 있습니다. Entelo의 2018년 채용 트렌드에 관한 보고서에 따르면, 62%가 넘는 회사들이 2018년에 채용 목적으로 AI 기술을 도입할 것이라고도 밝혔죠. (5)
채용, 인재 획득이 지속적으로 성장하기 위해선, domain expertise 및 후보자 관계 심화를 발전시키기 위해 필요한 기술을 활용해야 한다는 점을 반드시 깨우쳐야 한다고, 그리고 비즈니스를 위한 신뢰받은 조언자가 되어야 한다고 말씀합니다. (IBM의 입장에선 바로 Watson을 적극 활용하는 것이 되겠지요) 이건 이제 시작에 불과한 것이라고 볼 수 있겠습니다. IBM에서는 조직을 혁신하고 변화시키는 한편, 우리가 일하는 방법의 모든 단계 하나하나를 시험하고 배워가면서 big bets(큰 판돈)을 걸었다고 했습니다.
위에서 언급한 9가지 전략에 따라, 채용을 재창조(Reinvent)하려는 개방적인 노력을 통해 성공을 보여주고 있으며, 채용을 한 차원 높은 곳으로 이끌어 가는 것에 매우 고무되어 있습니다.
IBM이 모든 답을 갖고 있는 것은 아니지만, 그 길을 따라서 도와줄 왓슨을 갖고 있다!면서 글이 마무리 되네요.
인공지능의 발전에 따라, 많은 분들께서 '일자리가 줄어들 것 같다. 사람을 대체할 것 같다.'는 것에 많은 염려를 하고 계신 것은 사실인 것 같습니다. 위에서 언급한 9가지가 현실화되었을 때, 그럼 기존에 일을 하던 '채용담당자들은 어떤 일을 해야 하고, 어떤 Value를 제시할 수 있겠는가?'를 물어봤을 때, 바로 즉답할 수 있을 만큼 저도 준비가 안되어 있는 것 같습니다. 하지만, 한 가지 확실한 건, 세상은 끊임없이 변화하고 있고, 그 변화의 흐름은 거스를 수 없다는 것입니다. 지금까지의 산업 혁명이 새로운 영역의 일과 사회 구조를 끊임없이 생산해 왔듯이, 분명 인간들은 그 나름대로의 또 새로운 영역을 만들 것이라 생각합니다.
기술이 발전할수록, 더 중요해지는 건 그 기술을 다루는 '사람'일 테니까요. 여하튼, Amber Grewal의 글을 보면서 앞으로 다가올 채용의 미래가 더욱 기대됩니다. 이후 새로운 업데이트가 있다면, 또 소개해 올릴 수 있도록 할게요. 읽어주셔서 감사합니다.
참조)
(1) "McKinsey Global Survey: War for Talent 2000," (refreshed in 2012)
(2) "McKinsey Global Survey: War for Talent 2000," (refreshed in 2012)
(3) "Talent Shortage by 2020 – Retaining Women, Millennials, Minorities, and White Men," Gender Leadership Group
(4) Why We Need to Be Bold for Change", Edelman
(5) "10 Key Findings from 2018 Recruiting Trends Report", Entelo
