레퍼런스체크는 필요할까?

모 사이트에 올라온 이야기입니다.

'경력 채용 후 레퍼체크를 한다고 전달했다고 합니다. 그런데 이 순간 합격자가 고민이 된다며 최종 합격을 취소했다고 하네요.'

저도 상담하면서 자주 듣는 얘기입니다. 채용 전후로 레퍼런스 체크를 하게 되는데. 이 경우 해당 합격자가 부담이었는지 '싫다'라고 했다고 합니다. 그리고 합격한 회사에 가지 않았는데요. 인담이 이를 두고 하는 게 잘못된 것인지, 어떤지 커뮤니티에 묻는 상황이었습니다.

1. 필요하다.

조직에 경력직을 들이는 일은 일과 인성을 모두 고려해야 합니다. 일을 잘하는 것은 당연하고, 조직에 섞여야 하는 상황이니 사람에 대한 이해도 필요한 것이죠. 또 직급이 올라갈수록 리더십을 포함한 조직 관리 역량도 필요하고 등등 면접을 통해 발견하지 못한 것들이 있을 수 있습니다. 그래서 레퍼런스 체크를 하는 것이죠.

맞는 말입니다. 사람의 성향은 크게 바뀌지 않고, 이직의 이유가 무엇인지에 따라 채용 후 이슈가 생길 수 있는 것을 방지해야 하죠. 또다시 공고를 내고, 채용하는 과정에 시간과 비용이 들기 마련이니 신중함을 기하는 차원에서 필요한 일입니다.

2. 필요 없다

필요 없다고 생각하는 것에 저는 동의하는 편인데요. 왜냐면 레퍼체크를 하는 과정이 지원자에게는 '못 믿나?' 하는 생각을 가지게 할 수 있습니다. 또 현역인 경우 이직 이슈가 회사 생활에 지장을 줄 수 있으니... 회피하는 것이 좋다고 생각할 수 있죠. 그로 인해 탈락하는 결과를 가져올 경우 지원자 역시 다시 회사로 돌아가야 하니 리스크를 만들고 싶지 않은 것이죠.

또 면접 과정이 정교하다면 이런 것을 하지 않아도 됩니다. 절차와 면접관의 역량을 더 정교하게 하면 될 일인데... 평가가 다 끝난 상황에 마지막으로 점을 찍는다? 이것도 이해 못 할 부분일 수 있죠.

레퍼런스 체크의 결과가 또 100% 믿을 수 있는가도 이슈가 됩니다. 피드백이 긍정이든, 부정이든 '사실'이란 것은 어떻게 증명할 수 있을까요?

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그래서 저는 후자지만, 지원자의 역량과 성격 등의 모든 평가는 면접 과정을 정교하게 하는 것으로 1차 리뷰를 하면 어떨까 싶습니다. 또 수습기간을 두어 레퍼런스체크로 미처 하지 못한 부분을 검토하는 것도 방법이죠. 물론 이에 대한 '탈락' 사유가 발생할 경우 객관적 증빙을 위한 평가 기준도 명확하게 하는 것이 좋습니다.

물론 이 질문에 댓글 대부분은 '지원자 이상해'가 많았습니다. '하기 싫다면 입사하지 마!'라고 생각할 수 있겠죠. 근데 지원자 입장에서도 회사 최종 합격을 해두고도, 포기할 수 있고... 기업도 안팎이 다른 모습이 워낙 많으니 지원자만 이상하다고 하기 힘든 거라 할 수 있습니다.

답은 없지만, 각각의 상황이 개인마다 다를 수 있으니 '레퍼체크'에 대응하는 것도 그 시점에서 고민해보아야 할 문제가 되겠죠?