HRBP, 채용전략과 경영자 설득

뽑는 일이 아니라 회사를 설계하는 일

이 글은 마이다스아이티 주최 H. Insight Day 강연 이후 HRBP 실전 질문에 답하는 두 번째 글입니다. 오늘은 채용전략과 경영자 설득이라는 주제를 다룹니다.

HRBP라는 이름을 달고 있어도, 막상 채용과 전략을 어떻게 연결해야 하는지 막막하다는 고민을 자주 듣는다. 특히 경영자를 설득하는 일은 더 어렵다고 말한다.

결론적으로 HRBP는 ‘사람’과 ‘사업’을 연결하는 사람이어야 한다.
채용은 그 연결의 출발점이다.

왜 HRBP에게 채용이 전략적 무기인가?

좋은 채용은 단순히 한 명을 뽑는 일이 아니다. 회사의 판을 바꾸는 출발점이 된다.

적절한 한 사람의 채용이 사업 전환점을 만든다.

핵심인재 한 사람이 올 때 주변 인재가 따라온다. (Talent Gravity)

채용이 누적될수록 회사의 인재 밀도가 올라간다.

채용은 결국 '회사의 설계'를 바꾸는 작업이다.

HRBP가 채용을 전략화하려면,

① 먼저 사업의 흐름을 읽어야 한다

내년도 매출 목표, 신사업 계획, 조직확장 계획을 이해해야 한다.

이 흐름 위에 어떤 인재가 필요한지를 설계하는 것이 HRBP의 역할이다.

② 포스트 기반 인재 인덱스를 준비하라

주요 직무에 적합한 인재가 채워져 있는 비율을 스스로 추적하라.

어느 포스트가 비어 있고, 어느 포스트가 교체 위험인지 항상 알고 있어야 한다.

(짐 콜린스 Be2.0 인용: 적합한 사람이 주요 좌석을 차지하는 비율 = 인재 인덱스)

③ 시간을 앞서가라

경영자가 인재가 필요하다고 말할 때는 이미 늦다. 아무리 잘해도 70점 이상 맞기 어렵다.

HRBP는 최소 6개월~1년 앞서 준비해야 한다. 우수인재는 단번에 이동하지 않는다.

경영자를 설득하는 법

경영자는 채용의 중요성을 몰라서가 아니라, 지금 당장의 사업문제가 더 급해서 채용을 미룬다.

이때 HRBP가 해야 할 일은 채용의 ROI를 경영 언어로 제시하는 것이다.

이 포지션이 비면 매출 손실은 ○억원입니다.

이 인재를 채용하면 사업 확장 속도가 ○개월 앞당겨집니다.

핵심 포스트의 공백 리스크와 반대 시나리오를 구체적으로 제시한다.

경영자는 숫자와 시나리오를 보고 움직인다.

HRBP가 가져야 할 한 가지 습관

밖으로 나가라.

인재풀을 넓히려면 책상에 앉아 있어선 안 된다.

인재 플랫폼이나 링크드인을 활용하여 인재 인덱스 후보 POOL을 설계한다.

타기업 HR, 헤드헌터와 교류하라. 헤드헌터들은 HRBP의 전화를 가장 기다린다.

독서모임, 전문가 네트워크도 매우 유용하다.

채용 담당자는 가장 빠르게 전략 파트너로 올라설 수 있는 영역이다.

경영자가 고민하기 전에, HRBP로서 먼저 인재판을 준비하고 있어야 한다.
HRBP는 단순한 운영자가 아니라 인재 공급망의 설계자다.

다음 글에서는:
자원이 부족한 상황에서 HRBP가 할 일(When 상황적 대처)에 대해 다룰 예정입니다.

적용 질문

1. 내년도 사업계획과 채용 우선순위를 나는 정확히 알고 있는가?

2. 우리 조직의 주요 포스트 인재 인덱스를 스스로 관리하고 있는가?

3. 경영자를 설득할 수 있는 채용 ROI 시나리오를 준비하고 있는가?

4. 3~6개월 후 필요한 인재를 지금부터 확보하기 시작했는가?

5. 외부 네트워크와 인재풀 관리에 매주 일정 시간을 투자하고 있는가?