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by 전준수 Dec 18. 2023

이직 징후는 직원의 SOS 신호다

1: 29: 300 의 법칙과 이직 징후 4단계

1:29:300 법칙으로 불리는 하인리히 (Herbert William Heinrich) 법칙이 있다. 미국 보험회사 직원 하인리히는 산업재해를 분석하다가 평균적으로 한 건의 큰 사고 전에 29번의 작은 사고들이 발생하고, 300번의 잠재적 징후들이 나타난 것을 발견했다.

이를 통해 ‘대형 사고는 예고된 것이기에 미미한 단계에 있을 때 예방할 수 있다’는 인사이트를 얻었다. 이직징후도 비슷하다.

(1) 이직 징후는 SOS 신호다

30대초반, 신규사업을 성공시킨 K브랜드장은 실행력 좋고 헌신된 인재였다. 문제는 몰입도가 지나쳐서 자기관리를 못하는 것이었다. 2년이 넘어서자 어려움을 호소했다.

그 다음해 상반기 평가 때는 ‘건강이 좋지 않습니다.’고 했다. 연말에는 자기를 대신할 사람을 세우던지 두 달 휴직을 달라고 했다. 그의 상사는 그만한 사람이 없었고, 이전에 몇 차례 호소 후에도 잘 했기에 그 일을 계속 맡겼다.

3년째, 그는 건강이슈로 일방적 사직통보를 했다. 그 후 3개월 지난 시점, 그는 이미 다른 회사에 다니고 있었다. 뒤늦게 인사 임원이 이직면담을 했다. 그는 상사에게 여러 번 도움 요청했지만 피드백이 없었다고 털어놓았다.

어느 날 갑자기 이직하는 경우는 드물다. 여러 징후가 쌓이고 피드백은 없고 시간이 지나면서 어떤 노력도 쓸모 없게 된다. 사실, 이직 징후는 직원이 SOS 신호를 보내고 있다고 보면 틀림없다. 징후를 일찍 아는 것이 인재유지의 비결이다. 문제는 CEO나 인사 책임자가 제일 나중에 안다는 점이다.

(2) 이직징후 4단계

아래 네 가지가 가장 흔하게, 그리고 단계적으로 등장한다. 하지만 최근에는 단계를 훅 뛰어넘거나 압축된 형태로 나타나는 경향이 있다. 이중 하나라도 보이면 바로 조치해야 한다.

최근에는 쿨 하게 통보하고 안 나오기도 하고, 반대로 회사와 좋은 관계유지를 위해 끝까지 품위를 지키는 에이스들도 있다. 근본적 대안은 아니나 아래 단계를 파악하고 조치하면 불필요한 인재유출을 막는 데는 도움될 수 있다.

(1단계) 심리적 갈등 노출 – 불안정한 상태를 다양하게 표현

동료와 잡담이나 티 타임 중 “출근시간 길다” “워라벨 안 된다” 혹은, “배우자 건강이 안 좋다”거나 “아이 심리상태가 불안하다”고 한다. 실은 본인이 불안한 이직초기 증세다.

(2단계) 행동과 표정 변화 - 이전과 다른 행동이 확연히 드러남

근무 중 자주 창문을 보거나 한숨 쉬고, 종종 전화 받으러 밖으로 나간다. 오후 3시쯤, 상사가 부르면 움찔한다. 말 수가 줄고 얼굴이 어둡다. 중기 과정이며, 지원서 낸 곳의 연락을 기다리고 있다.

(3단계) 무관심 혹은 예스맨 – 시간사용 문제, 책임감 저하

팀에서 한발 물러서 팔짱 끼고 있거나 지각도 하고, 그 주기가 점점 짧아진다. 바쁜 중에도 갑자기 연차를 사용한다. 적극의견 내던 에이스가 ‘예스맨’으로 바뀐다. 이직 중기를 넘어 섰다. 외부 면접도 몇 차례 했다.

(4단계) 갈등표출 혹은 초연한 태도 – 태도가 이전사람 같지않음

상사가 질문이나 문제제기 할 때 지루해하거나 짜증내고, 갈등 표출하기도 한다. 반대로 초연하거나 냉소적 태도를 보이기도 한다. 이직 8부 능선을 넘고 있다. 특히 핵심인재 경우 일 속도가 늦어지고 보고서나 일의 품질저하가 눈에 띈다.

(3) 이직예방 조치

일 잘하고 충성스런 L대리가 이직통보 하자 모두 놀랐다. 그것도 현 직장의 1/3 크기에 연봉도 높지 않았기 때문이다. 면담해보니 회사에서는 원하는 직무에서 일할 기회가 없기에 아내까지 설득하여 이직한다고 했다.

이를 들은 인사임원은 계열사에서 비슷한 포지션 2곳을 제안했다. L대리는 반색하며 “그곳으로 이동 가능해요?” 물었다.

갤럽에서 직원몰입도 관련 11번째 질문은 ‘지난 6개월 동안 나의 발전에 관하여 직장 누군가와 대화를 나눈 적이 있다.’다. 직원들은 성장에 목말라 있다. 그것은 다른 직무 경험이나 동일 직무에서의 성장기회, 혹은 의외로 간단한 장비 제공이나 인재 한 명 충원으로 해결될 수도 있다.

이런 것을 파악하고 조치하는 것을 개인에게 맡기지 말고, 기업 일정표에 넣어 시스템화 하면 직원들에게는 활로가 열리고 기업은 불필요한 인재유출을 막을 수 있다.

적용 질문

1) 어느 날 갑자기 우수한 인재를 놓친 경험이 있는가? 있었다면, 그것을 통해 얻은 교훈은 무엇인가?

2) 기업 내에서 이직징후를 보이는 인재는 없는가? 현재 어느 단계이고, 어떻게 대처하면 좋을까?

3) 당신 기업에서 이직 예방을 위해 실행하고 있는 것 하나를 소개한다면 무엇인가?