조직에서 심리적 안전감이 반드시 필요한 과학적 이유

뇌과학으로 알아보는 심리적 안전감, 경영진 설득을 위한 객관적 근거!

최근 조직문화, 성과관리와 관련해서 HR담당자들에게 가장 많이 언급되는 것이 무엇일까요? HR커뮤니케이터로서, 많은 인사담당자분들과 이야기하면서 나왔던 말은 단연코 [심리적 안전감]이었습니다. 책 [두려움 없는 조직]에서 심리적 안전감은 조직 구성원들의 창의성을 확장하고, 조직 성장에 결정적 요인을 제공한다고 말하고 있습니다.

심리적 안전감이 조직운영의 화두가 된 이유를 생각해보면, VUCA시대로 급변하는 환경 속에서 ‘자신의 업무 전문성’, ‘성과에 대한 공정성’, ‘애자일 조직 운영’ 등 조직에서 수상시적으로 바뀌고 있는 자신과 조직의 역할, 그리고 생존성에 대해 위협을 느끼고 있기 때문이 아닐까 생각이 됩니다.

[심리적 안전감]은 해당 구성원에 대한 ‘신뢰’와는 다릅니다. 신뢰는 상대방에 대한 나의 믿음이지만, [심리적 안전감]은 상대방이 나에게 보내는 신뢰에 대한 믿음 혹은 부정적일 수 있는 나의 행동의 의도를 상대방이 어떻게 해석할지에 대한 나의 믿음입니다. 즉, 팀원에게 다소 불쾌하거나 상처받을 수 있는 생각을 솔직하게 전달해도 이에 대해 팀원들이 발언 이전과 다름없는 일관된 태도와 행동을 보여주는 경험을 공유하면서 생겨나는 믿음이라는 것입니다.

물론 조직의 HR담당자들은 위의 내용을 기반으로 [심리적 안전감]이 중요하다는 것은 알고 있지만, 경영진들을 설득하지 못해 많이 애를 먹고 있는데요. 단어가 의미하는 것은 알고 있지만, 왜 그것이 사람과 조직 성장에 중요한지 명확한 근거를 이야기하지 못하기 때문입니다. 오늘 그 이유에 대해서 #뇌과학 기반의 객관적인 근거를 기반으로 간략하게 이야기해드리고자 합니다.

조직 뿐 아니라, 사람이 행동함에 있어 판단 기준은 매우 불합리적인 것들이 대부분입니다. 그 이유는 판단 과정에서 ‘본능’이 가장 많이 개입되기 때문인데요. 지금 이 순간에도 브런치의 수 많은 게시물들 중, 분명히 내게 도움이 되는 글들이 있음에도 ‘글이 길다’는 이유만으로 마우스 휠을 넘기신 분들도 계실겁니다. 그 기저에는 우리가 살아오면서 경험한 것들이 무의식 속에 쌓여 ‘본능’적으로 ‘복잡한 것보다는 단순한 것이 좋다’라는 인식이 생성되어있기 때문인데요.

2002년 노벨경제학상을 수상한 심리학자이자 경제학자인 대니얼 카너먼은 ‘사람의 판단과 행동’이 System 1과 System 2로 나타난다고 설명했습니다. System 1은 감성과 직관 및 습관에 의해 자동적으로 반응하는 체계이고, System 2는 논리적 추론과 분석을 통한 판단을 말합니다. 그리고 대부분의 사람은 System 1이 System 2보다 빠르게 움직이고 판단에 기여한다고 하는데요. 즉, 사람의 판단과 행동은 본능에 기인한 판단이 이성적이고 합리적인 판단보다 빠르고 쉽게 일어난다는 것을 알 수 있습니다.

그렇다면 System 2는 어떻게 작동할 수 있을까요? System 1은 System 2를 위해 인상, 직관, 의도, 느낌과 같은 본능을 지속적으로 제안한다고 합니다. 그리고 System 2의 승인을 받으면 인상과 직관은 믿음으로, 충동은 자발적 행위로 바뀐다고 하는데요. 대부분의 경우, System 1이 안정적으로 작동될 때 System 2는 거의 혹은 전혀 수정 없이 System 1의 제안을 그대로 수용한다고 합니다. 이것을 우리가 업무 하는 환경, 즉 기업의 조직문화와 성과관리에 적용한다면, [심리적 안전감]이 왜 필요한지 쉽게 이해할 수 있습니다.

우리가 하는 모든 업무에 대한 사고와 판단의 대부분은 System 1에 의해 일어납니다. 리더가 지시하는 행동에 대해, 인상/직관/경험/의도/느낌 등을 파악하고 빠르게 판단합니다. 이 과정에서 평소 구성원이 리더와 조직에서 ‘언제 짤릴지 모른다는 불안’, ‘리더에게 반발하면 성과평가에 해가될 수 있다는 불신’ 등을 갖고 있다면 어떻게 될까요? 아무리 냉철하고 이성적인 사람이라도, System 1이 System 2에 지대한 영향을 미치기 때문에 ‘합리적인 행동과 판단’을 할 수 없게 됩니다. 즉, 본능에 기인한 ‘안전감’이 확보되지 않는다면 구성원은 절대 ‘합리적 행동과 판단’을 할 수 없다는 것을 알 수 있죠.

반면, 구성원의 System 1에서 리더와 조직에 대한 ‘성과 공정성’, ‘업무 전문성에 대한 인정’, ‘실패를 용인하는 문화’를 인지한다면 어떻게 될까요? System 2에서는 리더와 조직에 대한 ‘신뢰’, ‘믿음’으로 이어질 것이고 ‘업무 의미감’, ‘성취욕 고취’ 등의 행동판단으로 이어질 수 있게 됩니다.

구성원이 [심리적 안전감]을 느껴야 하는 이유는 다른 것이 아닌 #과학적근거 에 의한 사람의 행동판단에 있다는 것입니다. 우리는 사람이 굉장히 합리적인 판단을 내린다고 생각합니다. 그리고 조직에서는 구성원들에게 [심리적 안전감]을 주려고 하기 보다는, [객관적 판단]을 위한 Insight를 가져야 한다고 이야기하죠. 그러나, 사람은 결코 합리적이지 않고 객관적인 판단을 내리기 쉽지 않은 존재입니다. 이것은 특정인이 아닌, 모든 사람에게 공통적으로 적용되는 #뇌과학시스템의 연산체계 때문인 것이죠.

특히, 요즘처럼 급변하는 환경 속에서 조직 내 구성원들은 더욱 더 불안감을 느끼고 있을 수밖에 없습니다. 새로운 경쟁자들의 출현과 신기술의 등장에 따라 배워야할 것들이 너무 많고, 애자일 조직 같은 빠른 조직변경으로 ‘역할’에 대한 모호성이 생겨나며, 전문성 확보를 위해서는 빠르게 성과를 인정받을 수밖에 없습니다.

이 과정에서 HR 혹은 경영진/리더는 구성원에게 업무전문성과 스킬, 오너십을 기반으로 한 합리적인의사결정과 행동을 일방적으로 요구하고 있는지도 모릅니다. 그러나 사람의 행동과 판단체계는 과학적으로 그럴 수 없기 때문에, 구성원들이 효과/효율적으로 업무를 수행하기 위해서는 필연적으로 [심리적 안전감]을 주어 [합리적 판단과 행동]을 이끌어내는 것이 중요합니다.

그러기 위해서는 경영진과 리더들이 다변화되고 있는 환경을 이해하고, 구성원들에게 [심리적 안전감]을 줄 수 있는 충분한 환경요인과 문화를 만들어 조직의 성과를 극대화하는 것이 무엇보다 중요하다고 생각합니다.

요즘 시대에 조직의 경영자, 리더, HR 담당자들에게 요구되는 것은 단순한 임금인상, 복지활성화등 제도혁신이 아닌 [심리적 안전감]을 만들어줄 수 조직문화, 환경요인이 무엇인지 진지한 고민인 것 같습니다.