업무를 정하고 싶은 젊은이들 vs 뭐든지 다하는 어른들
업무를 나누고 효율적으로 일하고 싶은 MZ와 다 해야하는 어른들의 갈등
* 기성세대, 기존 세대라는 표현이 맞지 않는 것 같아 '어른'으로 지칭하겠습니다.
MZ세대라고 표현하는 것이 맞지 않는 것 같아 '젊은이'로 지칭하겠습니다.
"업무가 그냥 딱 정해서 되는게 어딨어요? 바쁘면 이것도 하고, 저것도 할 수 있잖아요. 특히 우리 같이 규모가 적은 기업은 더더욱 그렇고요. 그런데 요즘 애들은 업무나 역할을 딱 정해서 자기 할 것만 하려고 해요." - 뭐든지 다하는 어른들
"제 전공이나 업무 경력을 고려해서 명확한 업무와 역할이 있다고 생각합니다. 그런데 자꾸 제 업무와 무관한 업무를 주는 경우가 많아요. 전 디자이너인데, 자꾸 상관없는 자금집행과 매출·전표관리 업무를 시킵니다. 도무지 이해가 되지 않아요." - 업무를 정하고 싶은 젊은이들
요즘 세대 인사팀으로서 구성원과 면담 하면 위와 같은 말들을 많이 듣는다. 특히 세대 간 갈등이 도드라지는현상은 업무의 R&R(Role&Responsibilities) 대한 갈등이다. 뭐든지 맡겨진 업무에 대해서는 책임을 다해 A부터 Z까지 다 해야한다는 어른들과 내 업무와 역할을 깊이 있게 잘하고 싶은 요즘 젊은이들의 갈등이다. 대체 이런 일은 왜 일어나는걸까?
1. 둘 사이의 공통점 : 일을 잘하고 싶어 한다.
세대 갈등의 근본적 원인은 '다름'에 집중한다는 것이다. 예를 들어, 어려운 수학문제를 푸는데 단 한가지만의 공식을 고집하며 다른 문제풀이 방식을 '틀렸다'라고 이야기하는 것은 옳은 일일까? 결국 '푼다'에 집중하면, 방식은 무궁무진하게 있으며, 때론 새로운 풀이방식이 변화와 혁신을 이끌어낼 수도 있다. 우리는 때론 문제를 풀어내는 것이 목표인데, 문제를 푸는 방식에 집중해서 일을 그르치는 경향이 있다. 세대 갈등 또한 이와 같다.
두 세대가 회사에서 일을 하는 이유는 무엇이며, 직장생활에서 갈등이 일어나는 원인은 무엇일까? 결국 두 세대 모두 '일을 잘하고 싶다'라는 생각이 있기 때문이다. 회사에서의 목표는 일을 잘하고 싶어한다는 것이다. 기본적으로 사람에게는 인정과 성취의 욕구가 있다. 그러므로 어떤 사람도 자기에게 주어진 업무를 망치고 싶어하는 사람은 없다. 최선의 노력으로 최대의 결과를 만들고 싶어하는게 사람의 본능인 셈이다. 마치 우리가 가성비, 가심비를 따지며 맛있은 음식과 분위기 멋진 레스토랑을 찾는 것과 같다. 그러나 신기하게도 둘 다 일을 잘하고 싶어하는데, 대체 왜 갈등이 일어나는걸까? 그것은 '일을 잘하고 싶어한다'의 기준에 다소 견해 차이 때문이다.
2. '일을 잘하고 싶어한다'의 기준 : 어른은 조직 성과 중심 생산성 vs 젊은이는 개인 업무 중심 효율성
2-1. 어른은 조직 성과 중심 생산성
이를 이해하기 위해서, 환경적 배경(기업·시장·업무)을 빼놓고 이야기할 수 없다. 먼저 어른들이 경험했던 기업과 시장환경부터 확인해보자. 90년대까지만해도 제조업·건설업 중심의 구조로 산업이 움직였다. 공급보다 수요가 많았던 시기, 공급 중심의 산업환경은 업무 또한 생산성 중심으로 돌아가게 만들었다. 생산 라인에서 안전이 직결되고, 상품이 잘못되면 재 생산해내는 공정관리가 중요했기에 조직문화는 딱딱한 수직구조였으며, 업무 관점에서는 명확한 관리를 통한 생산성 확보를 우선하게 만드는 조직이 되었다. '어떻게든 만들면 되!' 라는 관점은 개인보다는 조직의 생산성을 우선하게 만들었다. 즉, 위에서 쪼면 아래에서 역할 구분 상관없이 일사분란하게 움직여 결과물을 만들어내는 구조가 된 것이다. 또한 당시 산업발전으로 이룬 눈부신 경제성장은 (마치 미국의 1950-70년대 자본주의 황금기와 같은) '노력=결과=성공'이라는 공식을 만들어내기에 충분했다. 어른들의 기업환경에서 '일을 잘하고 싶어한다'의 기준은 조직의 성과를 위해 물불 안가리고 달려드는 의지와 노력인 셈이다.
어른들의 업무 환경은 어땠을까? 군사정권 이후, 1980-90년대는 민주화와 글로벌 경제, 산업 활동이 활발하게 일어남에 따라 다양한 문제들에 직면하게 되면서 본격적인 법제화가 일어나던 시기였다. 노동법·공정거래법 등 기업 환경에 필요한 규칙과 규범이 정교화되는 과정이 이뤄졌다. 그러나 아직 정교화되지 않은 법으로 인해, 체계보다는 융통성 있는 업무처리가 가능했다. "알아서, 잘 좀 처리해줘"라는 말은 정립되지 않은 체계 속에서 충분히 가능했던 말인 셈이다. 또한 업무 방식은 어땠을까? 이제 막 보급된 컴퓨터, 저용량 플로피 디스켓, 수기로 작성하는 보고자료와 결재방, 연말에 진행하는 서류 파일철 등의 업무는 효율보다는 노동이 필요한 업무가 많았다. 노동 업무로 인해, 야근은 당연한 문화가 되었다. '오래 있다=업무를 열심히 한다'는 것이 어찌보면 당연하게 보인다는 것이다. 어른들의 업무 환경에서 볼 수 있듯이, 이들의 '일을 잘하고 싶어한다' 기준은 '단 시간 내에 조직의 성과를 위해 많은 생산을 해낸다'가 무의식 속에 자리잡고 있다.
2-2. 젊은이는 개인 업무 중심 효율성
그렇다면 요즘 젊은이들은 어떨까? 2000년대 이후, 정보화 시대가 열리면서 산업은 제조업·건설업 중심에서 IT산업으로 점차 이동하기 시작했다. 생산업이 안정화되면서 공급은 많아졌고, 수요는 점차 줄어들어 물질적 풍요가 이뤄졌다. 공급이 많아졌다는 것은 경쟁자들이 많아졌다는 것을 의미하며, 수요가 줄어든다는 것은 고객중심으로 빠르게 이동함을 의미했다. 공급자 마인드에서 수요자 중심으로 기업의 모드가 바뀌면서, 생산성보다는 고객 중심적 사고를 하는 기업문화를 형성했다. 이를 위해, 제품과 조직원들의 창의·차별성을 강조하기 시작했으며, 생산관리보다 마케팅이 경영학에서 중요한 관점이 되었다. 이는 '어떻게든 만들면 되!'라는 기존의 관점에서 '만들어서 어떻게 팔건데?'라는 관점으로 변화됨을 의미한다. 보다 창의적인 생각으로 고객들에게 자극을 줄 수 있는 다양한 의견들이 필요해졌다. 과거에는 단순 관리적인 조직체계를 선호했다면, 여러 의견을 이끌어내고 조합해서 새로운 것을 만들어내는 구조로 변화된 것이다. 이는 조직의 생산성보다 개인의 능력과 생각, 경험을 우선하고 이를 조직의 성과로 이끌어내는 것이 리더·선배의 역할이 되었다. 이는 자연스럽게 '능력=성과=성공'이라는 공식을 만들어내었다.
그러나 이것도 과거의 젊은이들이다. 요즘 젊은이들은 이보다 한층 더 나아갔다. IT 산업의 발달은 고객에게 너무나도 많은 상품 정보를 제공했다. 상품별로 재미와 흥미있는 창의성에도 한계가 존재했다. 더 이상 고객은 상품 마케팅에 관심을 갖지 않게 되었다. 이제는 상품에 '의미'가 담겨 있기를 원했다. 즉 'Why' 에 대한 것이 중요해진 것이다. 그러기 위해서 기업의 조직원들은 '내가 왜 이 상품을 만들지?'라는 고민에서, '내가 왜 이 일을 해야하지?'라는 고민까지 하게 되었다. 기업의 목표가 나의 목표가 되는 Align 작업이 중요해진 것이다. 일을 해야하는 이유에 대한 고민은 자연스럽게 자신의 경력(Career) 관리에 관심을 두게 만들었다. 내 일과 업에 대한 뚜렷한 목표와 결과는 경력으로 증명할 수 있기 때문이다. 즉, '경력=능력'으로 공식화된 것이다. 이는 단순히 직장생활에서 본인의 능력과 성과를 인정받아 성공하는 것과 달리, 자신이 인생에서 '일'이라는 것을 어떤 목표를 두고 대할 것인지의 관점으로 확장된 것이다. 요즘 젊은이들의 기업 환경에서 '일을 잘하고 싶어한다'의 기준은 자신의 업무 분야에서 수준 높은 전문성을 바탕으로 외부에서도 인정받을 만한 최고의 퍼포먼스를 내는 개인 중심이 된 것이다.
젊은 이들의 업무 환경은 어떨까? (신생기업, 소기업 등을 제외한) 대부분의 기업들이 체계를 갖추고, 타 기업의 사례를 바탕으로 본인 만의 문화와 제도를 구축하고 있다. 명확한 업무 프로세스가 생겨나고, 직무 구분 및 역할(Job Description)이 과거와 달리 뚜렷해졌다. 기업의 업무는 노동력 중심에서 효율성 중심으로 옮겨지면서, ERP를 도입, 비효율적인 노동업무는 RPA 로 대체되고 있다. 불필요한 서류업무를 전자 문서화 하고, 협업툴(MS Teams, JANDI 등)을 사용한다. 노동에 들이는 시간을 효율화하여, 보다 고차원적인 업무에 집중하도록 만든 것이다. 노동으로 반드시 끝내야 할 일들이 줄어드니, 그만큼 사람의 생각과 의견이 들어가야 하는 업무가 많아졌다.
업무 성과의 관점에서도 변화가 생겼다. 과거 가시적 · 단기적으로 볼 수 있는 노동 중심의 성과와 달리, 비가시적 · 장기적으로 봐야하는 효율 중심의 성과를 고민하며, 업무가 끝나더라도 지속적으로 고민해야 한다. 예를 들어, 마케터들은 휴일에도 데이트를 하며 경쟁사 마케팅 시장 현황을 파악한다. SNS 등 신규 채널을 활용해 마케팅할 수 있는 방법도 새로 배워야 한다. 디자이너들은 타 회사의 디자인 작업물과 전시회를 다니거나, 별도의 툴(포토샵→피그마 등)보다 나은 성과를 만들기 위해 개인 시간을 투자하여 보다 창의적인 의견을 내는데 집중한다. 이는 단순 자기계발의 영역이 아니다. 자신이 맡은 업무 분야에 있어 보다 전문성을 갖춰, 고차원적 생산에 집중하고 있다는 의미이다. 정보 공유가 활발해짐에 따라, 너도 나도 하는 것이 아닌 보다 새롭고 창의적인 무엇인가를 만들기 위해서는 결국 더 많은 시간과 고민, 경험, 전문성이 필요하기 때문이다. 요즘 젊은이들의 업무 환경에서 '일을 잘하고 싶어한다'의 기준은 '시간·비용을 효율적으로 활용하며, 내 업무 분야에서 시장의 변화와 혁신을 이끌어내는 결과물'을 만들어내는 것이다.
3. 함께 일을 잘하기 위한 방법 : 서로의 배경을 알아가고 이해하는 노력이 필요하다.
위의 글만을 보면, 어른들은 마치 올드하고 잘못된 방식으로 일하는 것처럼 느껴진다. 젊은이들은 요새의 시각으로 일하고 있는 것처럼 느껴진다. 그러나 그것조차 서로를 이해하지 못하는 것을 반증하는 것으로 볼 수 있다. 위의 글에서 깨달아야하는 것은 '다름'에 집중하기 보다, '일을 잘하기 위해' 서로 노력하고 있으며, 다만 그 관점과 방식에 다소 차이가 있다 는 것을 알아야 한다는 것이다. 즉, 양 세대는 공동의 목표를 갖고 있으나 환경이 달라 방식에 다소 차이가 있을 뿐, '틀림'이 아니며 차이를 좁혀나가야 한다는 것을 알아야 한다.
자신을 알고, 상대방을 알기 위해서는 '배경'을 이해하지 못하고서는 결코 이해할 수 없기 때문이다. 그렇다면 현재의 어른과 젊은이들은 어떤 방식으로 서로를 이해할 수 있을까? 먼저 어른들의 관점에서 보도록 하자.
3-1. 어른들이 젊은이들을 이해하는 방법
첫 째, 어른들은 요즘 환경에 익숙해지기 위해 노력해야 한다.
직장생활에는 20대부터 50대까지 다양한 계층이 섞여 생활한다. 그러나 사회는 주로 2030대들의 생각과 행동에 집중한다. 왜냐면 그들이 향후 10년 간 우리 사회의 소비를 책임지는 주요 고객이자, 경제 활동 인구로 생산을 만들어내는 미래이기 때문이다. 장기적 관점에서 기업 · 시장 환경에서 젊은이들이 향유하는 문화에 익숙해지는 것은 당연한 일이다. 요즘 환경에 익숙해지기 위해 가장 필요한 것은 바로 '도구'를 배우고 활용하는 것이다. 젊은이들과 함께 성장하기 위한 어른들은 카톡, 유투브 뿐 아니라 SNS, 링크드인 등을 활용해 젊은이들과 소통하려 한다. 그들의 생각이 모이는 공간을 찾아 침투해 자신의 생각을 글로 적는다. 일련의 이런 과정을 통해 젊은이들의 생각을 습득하고, 자신의 생각도 젠틀한 방식으로 전달하는 학습을 해나간다.
호랑이를 잡으려면 호랑이 굴로 들어가야 한다고 했다. 어른들이 요즘 세대들의 업무 방식과 사고, 소통하고 싶다면 그들이 살고 있는 환경에 들어가야 한다. 최근 기업을 중심으로 MZ세대(젊은이)를 이해하기 위한 '주니어 보드', '리버스 멘토링'과 같은 프로그램들을 만드는 것도 바로 이런 생각의 일환에서 비롯된 것이다. 혼자가 어렵다면 젊은이들에게 도움을 요청해도 좋다. 모르는 것을 모른다고 하는 것은 결코 창피한 일이 아니다. 오히려 모르는 것을 아는 체해 상대방이 속으로 '무지하다'라고 생각되게 하는 것이 더욱 창피한 일이다. 주변에 자녀가 있거나, 조카 혹은 젊은 팀원에게 솔직하게 말해보라. 처음에는 다소 귀찮아할 수 있지만, '새로운 것을 배우고 싶어서'라고 이야기하면 적극적으로 나서서 도와주게 된다.
둘 째, 어른들의 '경험', '노하우', '전문성'을 바탕으로 한 책임감을 보여라.
"라떼는 말이야~"를 싫어한다고 해서 젊은이들이 어른들의 경험을 싫어하거나 무시하는게 아니다. 라떼는 말이야~ 이후에 말들이 전혀 업무 경험과 노하우가 담겨있지 않고, 그들만의 추억과 회상에 잠겨 이야기하는 것들이 싫은 것 뿐이다. 더군다나 어른들이 경험한 과거의 직장생활, 수직적 조직문화 등과 같은 것은 더욱 관심 밖이다. 흔히 현생(現生)을 살기 바빠하기 때문이다. 젊은이들이 어른들에게 기대하는 모습은 노련한 경험과 노하우를 바탕으로, 예상치 못한 문제에 직면했을 때 책임감 있게 헤쳐나가거나 길을 안내해주는 길잡이의 모습이다.
영화 <인턴>을 본 적이 있는가? 젊은 CEO인 앤 헤서웨이가 노년의 인턴을 만나 직장생활을 함께 하게 되는 이야기다. 젊은이들의 업무 효율성, 시장분석력 등을 따라갈 순 없지만 인생에서의 조언, 예기치 못한 문제에 직면했을 때 노련한 경험으로 해결해주는 인턴의 모습에서 다시 한번 어른들의 경험과 지혜가 필요하다는 것을 느끼게 해준다.
젊은 사람들은 어른들에 비해 모든게 미숙하다. 신입사원이 5년 차 대리를 막대하지 못하는 것은 단순히 직급이나 연차가 높아서가 아니다. 어떠한 직무에서도 막힘없이 처리해내는 선배의 모습을 존중하며 배울 점이 있다고 판단하기 때문이다. 그런데 자꾸 그런 모습은 안보이고, '출근시간', '업무방식' 등으로 지적하니 충돌이 일어나는 것이다. 업무를 효율·효과적으로 해내는 것은 젊은이도 충분히 해낼 수 있다. 더군다나 요즘의 Tool 을 사용한다면 더더욱 그렇다. 그러나 사회의 지식, 경험, 노하우는 결코 어른을 이길 수 없다. 패기와 열정으로 해결할 수 있는 문제가 있고, 노련한 경험으로 해결할 수 있는 문제가 반드시 존재하기 때문이다.
몇몇 어른들은 본인의 경험을 빗대어 이야기 하곤 한다. 그런데 젊은이들이 무시하거나 귓등으로 흘린다고 말한다. 이건 젊은이들만의 문제일까? 물론 있겠지만, 그렇지 않은 경우가 더 많다. 일례로, 명절에 "그래도 결혼은 해야지~", "요즘 애들은 혼자 산대, 애도 안낳고.", "우리 때는 결혼 먼저 하고 그때 책임감 생겨서 했어!"라고 이야기하는 어른들이 많다. 그런데 자세히 들여다보면, 매번 자녀들 앞에서 싸우는 모습을 보여주거나 생계가 힘들어 가정을 소홀히 하는 모습, 힘들어하는 모습을 번번히 보여준 어른들이 많다. 그런 어른들이 "결혼은 해야지!"라고 이야기한다면, 젊은 이들은 어떤 반응을 보이겠는가? 과연 그 말이 믿음직스러울까?
어른들의 시대에는 그들의 사고와 행동이 맞았다. 그 당시 기업, 시장, 업무 환경이 그랬기 때문이다. 그러나 현 시대에 그 '기준(Line)'이 맞는지를 다시 들여다 볼 필요가 있다. 물론 그것이 잘못 되었기 때문에 버려야된다는 것은 아니다. 다만, 기존에 생각했던 '기준'을 젊은이들에게 '진리'처럼 강요해선 안된다는 것이다. 보다 젠틀한 방법으로 본인들의 '기준'을 어필할 수 있어야 한다. 그것이 바로 경험, 노하우, 전문성이다.
셋 째, 관계보다는 협력 중심으로 생각하라.
(지난 글 참조) 과거에는 직장 이외에 돈벌이 수단이 없기 때문에 관계주의가 굉장히 중요했다. 그러나 요즘 세대는 직장 이외에도 다양한 수단으로 경제활동을 할 수 있으며, Plan B/C 를 항상 생각한다. 또한 업무 성과를 만들기 위해서 관계보다 협력(Cooperation)을 중시한다. 젊은 이들은 '일'이라는 공동의 목표를 위해 회사에 모인 것이지, '상사에게 잘 보이기 위해' 회사에 다니는 것이 아니라고 생각한다. 이는 최근 성과평가와 조직문화에 공정·공평이 화두가 된 배경이 된다. 함께 일을 하는 동료(상사, 선배)의 눈치를 보며 일하고 싶지 않아한다. 공동의 목표달성을 위해서는 모두가 평등하다고 생각한다. 그렇기 때문에 관계에서 잘보이려고 하기보다는, 협업을 통해 함께 일하고 싶어한다.
그러므로 어른들은 협력 중심으로 소통하고 행동해야 한다. 잘못된 극단적인 예가 '눈치'이다. 눈치와 센스로 일하는 것은 관계주의적 행동이다. 협력 중심의 행동은 명확한 소통을 기반으로 한다. 예를 들어, 매주 회의가 있을 때 회의실을 잡는 사람은 누가 되어야 할까? 이는 센스있게 막내가 해야한다고 생각한다면 '관계주의'적 소통을 하고 있는 것이다. '협력'을 기반으로 한다면, 명확하게 누군가에게 "00씨, 주간회의를 위해서 0시에 0층 회의실 좀 예약해주세요."라고 요청하는게 옳다. 어른들은 '싹쑤', '싸가지', '눈치'가 없다고 이야기하지만 그것은 잘못된 표현이다. 오히려 명확한 소통은 함께 하는 동료에 대한 예의이자, 갈등을 최소화하는 유일한 방법이다. 만약 누군가가 알아서 업무를 해준다면 그것은 감사한 일이다. 그것을 안한다고 그 사람을 무능한 사람이라고 생각해선 안된다. 특히나 요즘 세대는 '협력'을 배우며 자라온 세대이다. 그렇기 때문에 협력의 관점에서 업무와 성과를 바라보아야 한다. 그렇지 않고 관계 중심으로 바라본다면, 젊은 세대와의 원활한 소통은 이뤄질 수 없다.
넷 째, 젊은이들에게 일을 맡기면 더 잘해낼 수 있다는 것을 인정하라.
요즘 시대의 업무 도구, 마케팅 방식, 고객 니즈 파악 등은 젊은이들이 훨씬 빠르게 파악한다. 반대로 생각해보면 그들이 향후 10년 동안 우리의 주요 고객이자, 매출을 책임지는 구성원이기 때문이다. 어른들의 젊은 시절을 생각해보라. 빠른 암기력, 처세술, 상황대응 능력으로 업무를 처리하던 그 때를 생각해보면 젊은이들이 업무를 훨씬 잘할 수 있다는 것을 체감할 수 있다. 또한 젊은이들에게 주어진 역할은 '해당 업무'이다. 어른들에게 주어진 역할은 '보다 폭넓게 바라보며 결정'하는 것이다. 그러므로 업무의 몰입감과 깊이감은 젊은이들에게 맡기는 것이 중요하다. 반대로 어른들은 업무를 보다 넓게 바라보며, 젊은이들의 업무에 통찰력을 불어넣어주면 된다.
어른들이 젊은이들의 업무방식과 성과에 대해 인정하지 않는다면 어떤 모습이 일어날까? 젊은이들이 업무 주도권을 잃게되고, 요즘 시대의 고객 니즈를 파악하지 못할 뿐 아니라 계속해서 올드한 방식으로 업무성과를 고집할 확률이 높다. 그 결과 조직의 업무 깊이감은 점점 잃어가고, 어른들의 통찰력도 담기지 않은 성과가 창출될 가능성이 높다. 추가로 어른들이 통찰력만을 고집하며 젊은이들의 업무 깊이감을 무시한다면, 결국 알맹이는 없고 껍데기만 남는 결과물만 남게 된다. 그렇다면 어떻게 해야할까?
젊은이들에게 업무의 주도권을 넘겨주고, 전체적인 관점에서 크게 문제되지 않는 이상 방향성을 제시하라. 그리고 때가 되었을 때 결정해주면 된다. 굳이 젊은이들의 업무에 하나하나 디테일을 어른들이 신경쓸 필요가 없다. 예를 들어, 특정한 행사를 진행하는데 있어 어른들이 참여해 이벤트 상품은 무엇으로 할지, 당첨 방식은 어떻게 진행할지 하나하나 신경쓰지 않아도 된다. 오히려 그것보다 이 행사에 필요한 가용 자원이 무엇이 있을지, 행사가 원활하게 잘되기 위해서 필요한 협업부서는 어디가 있고 어떻게 협조를 요청할지를 고민하는 것이 바람직하다. 이는 명확히 서로의 역할을 나누어 분배하고 업무하는 과정이지, 결코 방치가 아님을 명심해야 한다.
물론 특정 전문가의 영역(디자인, 회계, 법무 등)에서 젊은이들을 제치고 어른이 전문성을 발휘할 수 있는 영역이라면 디테일한 부분까지 챙길 수 있다. 그러나 대다수 직장의 리더들은 한 분야에서 직무 전문성을 쌓았기 보다는 다양한 분야에서 성장한 제너럴리스트일 확률이 높다. 그렇기 때문에 명확히 자신이 잘할 수 있는 것들을 분배해서 역할을 수행하는 것이 좋다. 그 과정에서 어른들은 젊은이들의 일에 대한 주도권을 주는 것이 중요하다. 또 그들이 더욱 잘해낼 것이라는 것을 인정해야 한다. 그렇지 않는다면 결코 공존하기 어려운 환경의 어른이 될 수 있다는 사실을 명심하라.
3-2. 젊은이들이 어른을 이해하는 방법
첫 째, 아직 본인이 배워야할 것이 많다는 것을 인지하라.
업무를 위한 도구를 다루는 것, 빠른 습득력 등은 젊은이의 가장 큰 강점이다. 그러므로 3년 이내에 직무에 대해 빠르게 이해하고, 어른들보다 업무 효율과 생산성을 높이는데 있어서 젊은이들은 탁월하다. 그렇다고 모든 것을 다 안다고 착각해선 안된다. 업무는 지식으로만 해결할 수 없는 것들이 많다. 예를 들어, '타 부서와의 협력관계를 어떻게 만들어내는가?', '고객과의 소통은 어떤 식으로 풀어가야 조금 더 효과적인가?', '업무 성과를 위해 팀원들과 어떤 방식으로 일을 해내야 하는가?' 와 같이 경험과 노하우가 반드시 필요한 요소들이 있다. 그런데 젊은이들은 어느 순간, 직무에 대한 깊이감과 이해가 어른보다 높다는 생각에 "배울 것이 없다"는 착각에 빠지게 된다.
학습능력은 탁월할지 모르지만, 어떻게 활용하느냐의 관점은 또 다른 문제이다. 이를 지식화해서 이야기하면, 형식지와 암묵지라고 볼 수 있다. 형식지는 특정 지식을 형식화하여 눈에 보일 수 있도록 만든 것(업무메뉴얼 등)이라면, 암묵지는 형식지를 활용해 성과를 잘내는 방법(노하우)을 말할 수 있다. 예를 들어, 영화 <타짜>에서 고니가 평경장에게 화투의 기술을 배운 것이 형식지라면, 평경장과 함께 전국을 투어하며 상대방의 심리를 파악하거나 타짜의 법칙을 깨닫게 만드는 것은 암묵지인 것이다. 최근 트렌드를 가장 잘 이해하며 주도하는 것은 1020대들이다. 그러나 트렌드를 바탕으로 수익을 창출해내는 것은 3040대 마케터, 영업사원들이다. 이해하는 것과 활용하는 것에는 엄청난 차이가 있다는 것이다.
젊은이들은 아직 활용도 측면에서 굉장히 미숙하다. 아직 배우는 것이 필요하기 때문이다. 배움의 다음은 활용이다. 어른들은 활용 측면에서 젊은이들보다 탁월하다. 이는 당연한 것이다. 어른들은 배우는 단계를 이미 끝냈기 때문이다. (물론 그렇다고 더 배울 것이 없다는 것은 아니다.) 그러므로 젊은이들은 형식지만 배우고 어른들을 판단해선 안되며, 어른들에게 암묵지를 배워야 비로소 완전해진다는 것을 인지해야 한다.
둘 째, 어른의 삶을 들여다보기 위해 최소 '묻는' 노력을 하라.
"대체 왜 저러는거야?"라는 생각으로 어른들에 대한 본인의 생각을 틀에 가두지 않는게 중요하다. 그 사람을 이해하려면, 그 사람의 삶을 들여다보아야 한다. 다만, 이미 흘러온 과거이기 때문에 어른들의 삶을 직접 경험할 수는 없다. 그렇다면 방법은 그들의 입을 통해 삶과 경험을 들어야 한다. 필자는 한 가지 굉장히 귀중한 경험을 했는데, 그것은 바로 부모님의 과거를 듣는 것이었다. 한번 묻겠다. 이 글을 보고 있는 당신은 당신의 부모님의 젊은 시절, 어렸을 시절을 알고 있는가? 부모님이 어디서 살았는지, 누구와 친했는지, 어떤 에피소드를 갖고 있는지 물어본 적 있는가? 우리는 생각보다 부모님의 삶에 무관심하다. 그것은 부모님을 제대로 알지 못한다는 것과 같다. 반면, 부모님은 우리의 삶을 모두 알고 있다. (물론 학창시절 등등 모든 것은 아니지만, 어떻게 자라왔는지는 알고 있다.) 우리가 성장하는 과정을 함께 해왔기 때문이다.
직장생활의 어른들에게도 똑같이 적용된다. 어른들은 어떤 직장생활을 해왔는가? 어떤 에피소드를 갖고 있는지, 누구와 친했는지. 그 분들이 어떤 성장과정을 거쳐 지금의 자리에 올랐는지. 치열하게 살아온 그들의 삶을 젊은이들은 알지 못한다. "라떼는 말이야~"라는 말을 귀기울여 들으라는 것이 아니다. 적어도 공감할 수 있을정도의 정보로 그들에게 '묻는' 노력을 해야한다. 그런데 젊은이들은 어른들에게 묻지도 않으며, 지레 짐작으로 그들을 "꼰대"라고 표현하며 모든 말들을 잔소리로 받아들인다. 또는 모든 말들을 올드하다고 말한다. 그러나 잘 생각해보면, 직장이라는 곳은 어른들이 오랜시간 만들어낸 공간이자 문화이다. 그 공간과 문화에 침투한 젊은이들이 어른들을 이해하지 못하며, "꼰대"라고 부르는 것은 반대로 어른들의 입장에서 '올드하다'라고 표현할 수 있지 않을까? 그러므로 젊은이들도 어른들의 삶과 문화를 들여다보기 위한 노력이 필요하다.
셋 째, 꼿꼿함이 아닌 유연성으로 승부하라.
현 시대의 직장 혹은 사회에서 의사결정을 내리는 사람은 결국 '어른'이다. 젊은이들이 권한을 가지기 위해서는 그만한 노력이 필요하다. 그 방법은 결국 어른의 삶을 이해하는 것이다. 어른의 삶을 조금이나마 이해한다면 그들이 얼마나 관계주의적인지 확인할 수 있다. 관계주의의 핵심은 꼿꼿하고 자기 주장 강한 사람이 아닌 유연하게 대처하는 사람임을 알 수 있다. 그러므로 젊은이들은 어른들과의 협력 과정에서 이득을 위한 전략적 관계를 형성해놓을 필요가 있다. 누군가는 사내정치라는 의도로 오해할 수 있지만, 적절한 관계 유지는 필수적이다. 다만 그 방식에 있어, '불가근 불가원(不可近 不可遠)'의 원칙을 스스로 세워야 한다.
불가근 불가원이란?
너무 멀지도 않게 너무 가깝지도 않게 하라는 뜻. 중국 춘추 전국시대 때 일어났던 예화에서 인용
그렇다면 불가근 불가원의 원칙은 어떻게 세울 수 있을까? 필자는 그것을 '적정한 공감대'를 형성하는 수준을 만드는 것에 답이 있다고 생각한다. 요즘 시대 젊은이와 어른들의 관계에서 가장 결여된 것은 '공감대'라고 생각한다. 어른들은 젊은이들과 직장생활 이외의 곳에서 만남을 갖기 어렵다. 그렇기 때문에 업무 외적인 공감요소가 전혀 없다. 즉, 서로 대화를 주고받을 소재가 '일' 밖에 없는 것이다. 그러니 소재가 떨어지면 자연스럽게 개인의 이야기를 묻게 된다. 그렇기 때문에, 어른들이 계속해서 "라떼는 말이야"라고 이야기하거나, 술자리 회식문화를 요구하는 이유는 젊은이들과의 공감대를 만들기 위한 나름의 노력이라고 볼 수 있다. 그러나 젊은이들은 이것을 철벽치 듯이 싫어한다. 젊은이들은 굳이 어른들이 아니어도 개인사를 공유할 수 있는 사람이 많다. SNS, 친구와의 만남 등 개인 시간을 활용하고 싶어한다. (물론 30대 중후반으로 넘어가 결혼생활을 하고 계신 분들은 상대적으로 덜하다.) 그렇기에 직장생활에서는 "우리는 일로만 말하면 되잖아요!"라고 이야기 하고 싶어 한다. 그러나 사람관계가 그렇게 딱 잘라서 공과 사를 구분할 수 있을까? 업무를 진행하는 과정에서 '감정'이 섞여 들어가는 것은 당연하다. 그렇기 때문에 젊은이들이 계속 어른들을 향해 '선'을 긋는다면 어른들도 젊은이들에게 '선'을 그을 수 밖에 없다. 앞서 말한 것처럼, 결국 결정권한은 어른들에게 있으므로 젊은이들이 선을 긋는다면, 그만큼 자신의 업무 주도권과 성과를 스스로가 선을 그어버리는 셈이 된다. 그러므로 적정한 공감대를 형성하는 것은 업무를 잘하고 싶어하는 젊은이들에게 필수적인 일이다.
적정한 공감대는 별 것 없다. 굳이 술자리를 갖지 않아도 자신을 알 수 있을만큼만을 공유하라. 요즘 취미가 무엇인지, 요즘 세대가 무엇을 좋아하는지, 최근 젊은이들에게 일어난 최고의 이슈가 무엇인지만을 이야기해줘도 어른들은 좋아한다. 때론 젊은이들이 일상에서 어려움을 겪는 일에 진심어린 조언을 요청하는 것도 중요하다. 그저 친구들에게 하는 것 중 2~30%만 보여줘도 어른들은 공감대를 형성했다고 생각하며, 자연스럽게 그 사이에서 대화 소재를 찾아가게 되고 마음을 열게 된다. 이것이 통하는지 아닌지는 부모님을 대상으로 먼저 진행해보길 추천한다. 젊은이들이 부모님과의 관계가 다소 딱딱한 이유는 다름이 아닌 공감대 부족이기 때문이다. 식사 자리에서 자신의 회사생활을 간단히 공유하고, 친구와의 관계를 공유해보라. 다음 식사 자리에서 "너희 팀장은 잘 지내니?"라거나, "걔는 어떻게 지내니?"라며 자연스럽게 물어보실 것이다. 만약 조금 더 대화 소잿거리가 충분하다면, 더욱 다양한 이야기를 하며 부모님과 부드러운 관계로 나아갈 수 있다. 굳이 100% 모든 것을 이야기할 필요도 없다. '적당한' 소잿거리를 만들어 대화를 나누는 연습을 시도하라.
넷 째, 어른들을 가르치려 들지 마라.
어른들은 요즘 시대의 도구, 생활 방식 등에 익숙치 않다. 그러나 이것은 비단 어른 뿐 아니라, 10대가 사용하는 언어, 방식이 20대와 다른 것과 같다. 그 과정에서 10대가 마치 '다 안다'는 식으로 20대를 가르치려든다면 20대는 어떻게 느낄까? 아마 코웃음을 칠 것이다. 그대로 20대가 30대에게, 30대가 40대에게 행동한다고 생각해보자. "나는 안그래"라고 착각하는 젊은이에게 본인이 집에서 부모님께 행동하는 모습을 곰곰히 생각해보라고 권하고 싶다. 알게 모르게 부모님에게 '엄마 그러면 안돼', '아빠 요즘은 그런거 안써' 라며 이야기하는 자신의 모습을 확인할 수 있다.
직장생활에서는 "이건 이렇게 해야돼요.", "요즘 소통 방식은 이렇게 해야돼요"와 같은 다소 순화적인 표현으로 이야기할 수 있다. 돌려말했지만, 자세히 들여다보면 "이렇게 해야돼요 = 그렇게 하면 안돼요"가 된다. 충분한 사전 설명 없이 안된다는 말을 한다면 어떤 사람이 공감하고 이해할 수 있을까? 연인관계로 비유하자면, 커플링을 하고 싶은 여자가 있는데, 남자가 "요즘 커플링 누가해? 커플 목걸이가 대세야."라며 커플 목걸이를 주장하는 셈이다. 그렇다면 어른들이 잘 모른다고 생각되는 것에 있어, 무시하고 시키는대로만 해아할까? 이 과정에 필요한 것은 '감정'적 어루만짐이 필요하다.
모든 관계에는 상대의 삶에 대한 '존중'이 기반되어야 한다. 그렇기 때문에 다소 직장생활에서 어른들이 답답해보일지라도 가르치려 들지 말아야 한다. 상대의 의견을 존중하며 좀 더 나은 방식을 제안해보는 형식으로 소통의 방식을 바꿔보라. 예를 들어, 회의 석상에서 어른들이 "성과가 안나오니 전 직원 주말 출근을 시키세요"라고 했을 때, "그건 근로기준법에 위반되는 사항으로 법적 조치가 들어갈 수 있어 불가합니다."라고 직설적으로 이야기하기 보다는 "저도 충분히 공감합니다. 그러나 역으로 구성원 동기저하의 요인이 될 수 있고, 근로기준법에도 위배되는 여러 사항이 있습니다. 다른 방향에 대해 검토해서 다시 보고드리겠습니다."라고 이야기하는 편이 훨씬 부드러워 보인다. 요즘 젋은이들은 '사실(Fact)'에 근거해 명확히 이야기하는 것을 좋아한다. 그렇기 때문에 전자처럼 이야기하는 경우가 많다. 사실도 중요하지만, 받아들이는 사람의 감정상태도 굉장히 중요하다. 성과가 나오지 않아 매출부진을 겪고 있는데, 사실만을 근거해 이야기한다면 어떤 사람이 긍정적으로 그것을 받아들일 수 있을까? 더군다나 어른들은 요즘의 사실(Fact)과는 거리가 멀어졌다. 그렇기 때문에 사실을 이야기한다면, 이해하지 못하고 동떨어진 이야기를 할 확률이 더욱 높다.
어른들이 요즘 시대의 도구, 생활방식과 표현에 익숙해질 때까지 충분한 시간이 필요하다. 그 과정에서 가르치려드는 표현방식보다 감정적 어루만짐의 표현방식을 활용하는 습관을 들여야 한다. 이는 젊은이들이 어른들과 공존하기 위해 필수적으로 익혀야 하는 소통의 기술이다.
업무의 역할 분배 과정에서 어른과 젊은이들의 갈등은 늘 일어나는 일이다. 100% 해소될 수 있는 문제도 아니다. 그러나 조금만 서로의 생각이 바뀌면 보다 좋은 방법으로 결과물을 만들 수 있다는 것을 명심해야 한다. 결국 직장생활도, 사회생활도 서로 함께 공존해가는 공생관계이기 때문이다. 젊은이들은 언제 어른이 될지 모른다. 그렇기 때문에 어른들의 모습을 보며 자신이 어른이 되었을 모습을 상상해야 한다. 어른들은 자신이 밟아온 과거의 모습을 젊은이들에게서 볼 수 있다. 자신이 젊은이었을 적을 생각하며, 향후 젊은이가 어른이 되었을 때 보다 멋진 어른이 될 수 있도록 지원해줘야 한다.
