우수한 인재를 채용하기 위해서는 어떻게 해야 할까?
채용 프로세스에 대한 고민 1
최근 들어 우수한 인재를 확보하기 위한 경쟁이 매우 치열해졌다. 특히 폭발적으로 증가한 수요에 비해 공급이 부족한 프로그래밍 시장은 그 경쟁이 아주 치열하다. 능력 있는 개발자를 채용하기 위한 경쟁이 매우 치열하다 보니 채용만을 전담하는 채용팀이 존재하는 기업들이 많아지고 있는 것 같다. 이러한 흐름은 소위 잘 나가는 스타트업과 IT업계 국한되는 이야기가 아니다.
인구구조상 앞으로는 우수한 인재를 확보하기 위한 경쟁은 더욱 심화될 것이라 생각한다. 그렇기에 지금부터 우수한 인재를 확보하기 위한 기업 경쟁력 향상과 채용 프로세스에 대한 고민이 필요하다고 생각한다. 그러면 어떻게 해야 우수한 인재를 채용할 수 있을까?
과거 구직자에게는 인지도 높고 돈 많이 주는 기업이 좋은 기업으로 평가받았으나 현재는 조금 다르다. 여전히 급여를 포함한 물질적 요인들은 기업을 선택하는데 중요하고도 매력적인 요소이지만, 그것이 기업을 선택하는 전부는 아니게 되었다. 특히 MZ세대들에게 조직의 비전, 조직문화, 일하는 방식, 동료, 성장 기회 등은 기업을 선택하는데 중요한 요인으로 자리매김했다.
그렇기에 이러한 트렌드에 앞서가는(?) 기업들은 우수한 인재를 모셔오기 위해서 우리 조직이 가진 장점과 매력을 잠재적 구직자들에게 어필하고 있다. 채용 브랜딩이라고 불리며 채용 블로그, V-log, 채용 매거진 등을 활용하여 기업 브랜딩에 대한 노력이 많아졌다. 단순히 공채 시기에만 잠시 채용 설명회를 운영하던 것을 넘어, 상시적으로 채용 블로그를 운영하고 조직문화와 활동을 게시하며 기업 이미지를 관리하고 있다.
뿐만 아니라 공채방식이 사라지고 수시 채용이 일반화되는 시점에서 기존의 채용 프로세스에 대하여 한번 되돌아볼 시기가 아닐까 싶다. 좀 더 효과적이고, 빠른 효율적인 채용 프로세스 운영 방안. 단순히 선발에서 그치는 것이 아니라 온보딩 영역까지 아울러서 말이다. 그리고 무엇보다도 지원자에 대한 배려도 중요하게 생각해봐야 할 것 같다.
이러한 관점에서 비트윈, 타다 서비스를 제공하는 VCNC HR 담당자분의 아래 강의 영상을 참고해보면 좋을 것 같다.
위의 영상을 통해 많은 Insight를 제공받았다. 그중에서도 JD 관련한 부분만 조금 적어본다. 개인적으로 JD 관련 부분은 적합한 지원자를 모집하기 위해 가장 중요한 부분이라고 생각하는데 여전히 불친절하다. 서류전형을 통과하고 면접장에 가서야 구체적으로 내가 어떤 업무를 수행하게 되는지 알게 되는 경우가 대다수이다.
위의 공고는 우리가 흔히 볼 수 있는 일반적인 채용 공고에서 확인할 수 있는 JD이다. JD라고 부르기도 민망한 정도이다. 그래도 요즘은 공고에는 저런 식으로 기재하더라도 채용 사이트에 조금 더 업무와 관련한 상세 내용을 기재하는 곳도 있긴 하던데 그것도 어디까지는 신입 채용 기준이다. 경력직은 알음알음 물어 아는 수밖에 없다.
채용 공고에 기재된 JD가 저렇게 불친절하니 명확한 업무가 무엇인지 모르고 비슷한 직군이라는 이유로 지원하는 사람이 발생한다. 그리고 어쩌다 그런 사람이 서류 전형을 통과하고 면접 기회를 받게 된다. 불필요한 과정이 발생하게 되는 것이다. 그리고 정말 재수가 없으면 업무에 적합하지 않은 지원자가 입사하게 되고 그 뒤 결과는 뻔한다. 당연히 업무 성과가 낮을 확률이 높을 뿐만 아니라, 업무에 적응을 하지 못해 퇴사하여 얼마 뒤 다시 공고를 올리고 동일한 프로세스를 반복할 확률이 높다.
그럼 친절한(?) JD는 어떤 식일까?
아래는 위의 채용 공고와는 조금 다른 VCNC와 웨딩북의 채용 공고이다.
그냥 한눈에 보기에도 채용 담당자가 더 공들여 기재했다는 것을 알 수 있다. 그래도 이렇게 좀 더 친절히 기재해 놓으면 보다 업무와 적합한 지원자와 마주 앉을 확률이 조금이라도 높아지지 않을까 싶다.
이러한 차이를 만들어 내기 위해서는 채용 담당자의 노력도 중요하지만 무엇보다 현업의 노력이 필요하다. 채용 담당자가 모든 직무를 이해하는 데는 한계가 있다. 그리고 어떤 인재를 필요하는지에 대해서는 누구보다 현업 조직원들이 가장 잘 안다. 결국 입사하게 될 지원자와 가까이에서 일하게 될 사람은 채용 담당자는 아니다. 그니까 채용 담당자는 이를 현업에 잘 설명드리고 바쁘시더라도 조금만 시간 내서 친절한 JD 작성에 노력을 기울여야 한다는 것을 강조할 필요가 있다.
좋은 채용 프로세스는 단순히 많은 지원자를 모집하는 것이라고는 생각하지 않는다. 많은 지원자를 이끌어내는 것이 채용의 본질은 아니기에 지원자 수가 적더라도 얼마나 업무에 적합한 사람이 지원하느냐가 더 중요하다고 믿는다. 그렇기에 개인적으로 JD는 조금 더 친절할 필요가 있다고 생각한다. 채용 브랜딩을 통해 우리 조직의 매력을 널리 알린 후 그다음은 상세한 JD를 통해 선발하고자 하는 업무에 적합한 지원자들만 지원할 수 있도록 안내해주는 것이다.
오랜만에 HR 관련 강의를 들으며 많은 Insight를 얻을 수 있었다.
그리고 무엇보다 더 나은 채용 프로세스를 운영하기 위해 지속적으로 고민하는 태도가 인상깊었다.
#채용공고 #채용 #브랜딩
