앱 시니어 개발자 채용 Challenge

부제 : 첫 앱 개발자 채용하기 

6월 달의  Tech HR 채용 KPI는 뛰어난 모바일 앱 개발자를 모시는 걸로 정의 되었다.

약 2주가 경과한 지금 시점에서  3분의 후보자분이 온라인 면접을 진행하실 예정이고,

예비 후보군을 약간 더 둔 상태이지만....

1주일 가량은 진척사항이 없었는데  이에 대한 사유는 아주 간결하게 요약하면 -

'사내에 앱 개발을 경험 해본 사람이 없어서, 좋은 지원자를 가리는 법을 모른다'가 문제였다.

덕분에 2가지 측면에서 공부를 했는데,

0. 시니어(향후 - 팀장급 Role) 개발자 채용 프로세스를 디자인 하는 것

: 내 경험상으로는 부하 직원(주니어 PM / 신입 개발자) 혹은 동료급 PM/디자인 인력에 대한 채용 경험이 있고,

   시니어 개발자 채용에 관여 한 적은 있긴 있으나 어디까지나 서류 1차 검토 역할자였고, 실제 면접에서 시니어 급의 당락을 좌우하는 건 사실상 이번이 처음이라, 고민이 좀 필요했다. 올 하반기에 가장 중요할 수 있는 Tech 채용 포지션이기도 하고...

  결과적으로는, 총 5단계  프로세스가 완성되었다.

   1) 2~3배수 서류를 통한 경력 필터링 - 테크스택과 지난 경력 위주, 스타트업 및 A-Z 앱 다자인 경험은 필수

   2) 온라인 라이브 코딩 테스트를 통한 실무 능력 최소 검증, 1주에 최대 4~5명 지원자를 보는걸 목표로

   3) 2~3차에 걸친 대면 면접, 직장인을 배려해서 하루에 완결성 있게 진행하는 것을 목표로, 

       1차는 내부 개발자들과  2:1 면접

       2차는 프로덕트 디자이너와  1:1 면접

   3.5)  * 오전에 일찍 오셔서 2시간 진행 후 점심 시간을 개발 팀원들과 점심을 해보시는 건 어떨까 싶은 생각?

    4)   여기까지 해서, '1차'에서 특정 영역의 결격사유로 무조건 탈락 확정시 3차 진행 없이 귀가조치

          특별히 문제가 없다면, 약간의 휴식 후 이어서 최종 3차 면접 (CEO & 테크 HR)을 진행한다.

    참고 ) 1주에 MAX 2~3명의 지원자를 보는걸 목표로 함, 면접이 끝나면 Wrap-up을 바로 실시한다.

1. 어떤 하드/소프트 스킬을 어떻게 측정해야 할 지 익히는 것

: 이를 위해서는 나도 전혀 모르던  하이브리드쪽 베이스 지식 공부가 필요했음.

  더군다나 네이티브가 아닌 하이브리드쪽 스택은 경험이 전무해서....

하이브리드 구조로 영원히 갈 수는 없다고 생각하긴 하는데, 지금 당장의 1인 다역 퍼포먼스를 생각 했을 때는 몹시나 매혹적으로 보인다는 것. 

2. 우수함을 넘어 탁월한 앱 개발자를 구분하는 방법을 익히는 것

 : 1번의 연장이긴 한데, 결국 제한된 슬롯과 넉넉하진 못한 예산을 가지고 딱 1명의 시니어 개발자를 뽑을 수 있는 상황에서, 잘못된 선택은 돌이킬 수 없기에, 위의 프로세스를 통해서 최소한의 검증을 하고, 이를 넘어서

탁월한 부을 모시는 것을 목표로 하고 있다.

그리고 몹시 모호한 부분은, 아직까지도 Native나 Hybrid냐에 대한 100% 결정은 안 된 상태라서,

탁월한 지원자를 모시는 것에 따라 이에 맞춰서 큰 방향을 맞추려고 생각 하고 있다.

예) 안드로이드 네이티브 채용시, iOS는 지금의 내부 인력으로 공수를 들여서 최소한의 Web-app화 

    하이브리드 채용시, PC버젼 프론트까지 겸업하게 하고 / 추후 네이티브 앱 전환시 이 분의 역할은 PC&모바일 웹을 주력으로  함,

그때는 내부 시니어 급 인력을 (특정 엔지니어분임)을 메세징 플랫폼이나 검색 개발쪽으로 돌리는 생각.

대충 이정도가 지난 열흘 정도의 고민의 결과이고, 채점 기준표까지 업데이트가 끝난 상황에서

이번주부터는 온라인 라이브 코딩을 시작하려고 한다.