'완성형' 지원자와 '가능성형' 지원자
부제 : 고생해라 스타트업 테크 HR & 기술 면접관들아
대략 현직 11년차 정도의 (9년 경력 + 석사) 경력직이자 / (큰 회사 기준) 팀 리드급 매니저의 입장에서 보자면,
개인적으로는 가능성형 지원자의 포텐셜의 마감 시한은 대략 5~6년차까지라고 본다.
즉, 지원자분이 경력 7~8년차가 넘어가면 더 이상 '가능성'은 의미가 없어진다.
(물론 능력 + 포텐셜을 모두 갖춘 케이스도 있으나... 애초에 신규 스타트업에 지원을 안할 것이다.)
이후에는 완성형 지원자만이 필요할 뿐인데, 다들 아시는 것 처럼
사람은 '고쳐쓰는'게 불가능한 경우가 98%이기 때문에, 굳이 2%를 두고 모험 할 필요는 많이 없고
채용 매니저의 입장에서는, 해당 지원자의 단점을 나 혹은 회사의 문화로서 수용할 수 있는가?
장점이 극대화 되는가? 정도에 초점을 맞추게 되는 것 같다.
한국 IT에도 점점 매니저/PM 트랙과 엔지니어 트랙이 구분되어 가고 있기 때문에,
'완성형 시니어 개발자'의 경우 실무를 잘 수행하는게 가장 중요하지만, 이 밖에는 새로운 기술의 도입을 결정할 수 있고 자가 학습 및 다른 이들의 학습 의욕을 리드 할 수 있어야 한다고 본다.
채용을 앞둔 평가자의 관점에서 서술해본다면
업무 경험 기반의 실무 능력을 한 40%~50% 정도로 중요하게 보고, 나머지는 팀 문화 / 조직 문화 / 가치관 및
주니어들을 잘 리드할 수 있는지 정도를 보게 되는 것 같다. 나머지 부분인 후자를 보지 않는다면 당장 초반엔 몰라도 이후에 회사가 성장하면 독불장군형과는 함께 일 할 수 없는 안타까운 사례를 많이 만나게 되는 듯.
-요약 : 하이어링 매니저의 입장에서는 '포텐셜' 만 있는 시니어 (특히 개발자)를 뽑을 여유는 전혀 없고, 실무 능력을 갖춘 분들 중에서도 다른 요건까지 꼼꼼하게 따져서 뽑게 된다.
그리고 최근에 주니어급 개발자 채용을 진행하다 보면, 아래의 경우가 꽤 보인다.
- 규격외 완성형 주니어 혹은 포텐셜형 주니어 / 둘 다 갖춘 경우나 - 둘다 없는 경우는 사실 거의 논외로.
0. 규격 외 완성형 주니어이자 - 스펙과 포텐셜도 갖춤 : 고민할 이유가 없지 않나?
특이한 결격 사유가 없다면, 여기 저기에 다 붙을텐데 어떻게 회사의 매력을 어필해서 이 분들을 잡을 수 있을지를 더 고민해보자.
* 수백명 중에 한명 정도 지원하는 경향이 있음. 냉정하게 - 처우 측면에서는 붙잡기 힘든 그림의 떡일 가능성이 높다. 아주 비전이 뚜렷하거나 / 지인 찬스 / 혹은 회사의 특출난 매력이 있어야 하는 부분이고, 이런 분들이 입사를 결정한다면 회사가 제대로 나아가고 있구나 라고 긍정적으로 생각해도 좋을 것 같다.
* 초기 스타트업이 이런 분들을 뽑을 수 있게 해주는 방법으로는 '벤처 승인'을 받아서 '병역 특례 업체' 지정을 받는 방법이 있다. VC 투자 받고도 심사 승인에 약 1년 이상 걸렸던 기억이고, 서류 작업이 꽤나 번거로웠다.
1. 경험이자 경력이 부족하지만, 성장 가능성이 매력적으로 보이는 지원자가 있긴 한데 - 사실 이는 '매력적으로 보이게끔' 스토리가 잘 포장된 경우도 분명 존재하는 것 같고 / 이는 기술 면접, 과제 테스트 등으로 진짜 포텐셜 있는 지원자를 잘 솎아내는 것이 반드시 필요하다.
* 스타트업에서 누군가는 첫 직장 단추를 잘못 끼우신 포텐셜형 개발자들을 잘 가려내야하는 어려운 역할을 맡아야만... 이 분들이 더 눈이 높아지기 전까지 가능성 있는 주니어를 회사에 잘 붙잡아 둘 수 있을 것이고 - 회사가 같이 성장해서 향후 성장 후에도 나가지 않게끔 Lock-in 하는게 테크 리드/개발 매니저의 역할.
2. 비슷한 맥락에서 포텐셜 있는 고졸/비전공 주니어급 지원자분들 중에 때로는 이미 완성형으로 보이는 (소위 천재개발자형) 인력들이 보이긴한데, 다만 - 학력 조건 / 경력 조건 등에 걸려서 소위 '좋은 곳'에 입사가 원천적으로 막혀있는 경우인데, 이 역시도 기준은 '신입/주니어'만 뽑되, 크게 교육에 손이 가지 않는 독립적인 주니어 역할인 특정 포지션에 한정해서만 채용이 가능하다고 본다.
* 경력이 잘 쌓이면 패널티를 극복하며 가장 무서운 성장을 하는 케이스일 수도 있음. 일류 IT기업은 완성형 전공 개발자도 가려 뽑을 수 있어서 이런 분들은 보통 필터로 걸러지는 경향이 있는 것 같다. 좀 안타까운 부분임.
3. 외국인 유학생 지원자, 아무래도 구직하는 입장에서는 스타트업쪽이라도 뚫어야 겠다는 절박함이 있고
실제로 가성비가 좋을 가능성이 높긴 한데... 문제는 대한민국 IT 개발자들의 평균 영어수준은 생각보다 높지 않다. 덕분에 팀이 이를 수용 할 수 있을 때에만, 외국인 개발자에게 열려 있음.
* 사실 이것 때문에 필터링 된다기보다는, 학부를 갓 마친 유학생 신입분들이 경력직 공고에 지원하는 경우가 많은게 더 문제다. 면접 과정에서 실무 능력 검증, 합격 후 신분 검증 및 비자 스폰싱 등은 매우 골치가 아플 것 같다... (이래서 나도 미국 현지 채용이 잘 안되었나보다 ㅠㅠ feat. G사, A사 면접 탈락자)
4. (논외) 포텐셜도, 검증된 능력도 없는 경우 & 준비 안된 신입이나 낮은 연차의 주니어
애초에 스타트업은 실무 기반의 프로젝트 경험 없는 신입을 뽑을 TO 여력도 안되거니와, 설령 뽑는다 해도 이를 교육하는 시니어 인력의 리소스 낭비가 될 가능성이 더 크고, 열심히 투자해서 좀 컸다 싶으면 도망갈 성향이 있다. 정 애매하면 인턴으로 써본다 정도의 선택지가 있겠음. 너무 비관적으로 볼 수도 있긴 한데, 냉정하게는 다들 스타트업을 지원하면서, 소위 '큰 곳 보다는 더 널널한' 입사 및 경험 쌓기의 관문으로 보는 경우도 많다.
> 개발자 TO 한자리가 아주 소중한 초기 스타트업은 - Fit 맞는 분 채용에 더 신경쓰고 인재를 가려 뽑기 마련,
스타트업 인재상에 맞는 기술 스택을 갖추고 준비된 신입이라면 환영. 그냥 신입이라면 정중히 거절드리는 중.
* 기존 경험치 부분에서 fit이 맞으면, 서류 합격 후 코딩 테스트까지 넘어가는 경우가 있긴한데.... 제출 안하고 문제만 받고 배째라의 경우도 있었음. 이쯤되면 내부 문제 유출의 리스크도 있어서, 다른 스타트업 회사와 불량 구직자 블랙리스트를 공유하고 싶은 솔직한 심정이다. (이런 저런 사유로 인해 번거롭지만 2달에 한번 인터뷰 문제는 교체 예정임.)
