성과평가는 다양한 모습으로 진화해 왔습니다. 측정 가능한 지표들을 세밀하게 나누고 목표를 설정하는 방법들은 정량적인 영역과 정성적인 영역으로 구분되고 필요성에 따라서 가중치가 배분됩니다.
문제는 그 어떤 평가방법들도 완벽하지 않다는 것입니다. 서술 위주의 지표들에는 과장이 포함될 수밖에 없고 객관적인 지표들에도 원인과 결과가 명확하지 않습니다. 평가가 전제되지만 완벽한 공정함은 그 어느 곳에서도 추구하기가 어렵습니다. 불만은 도처에서 생겨납니다.
그러므로 성과평가는 그 평가를 도입하는 기업이 이루고자 하는 목적이라는 맥락 없이는 항상 실패할 수밖에 없는 제도입니다. 파면 팔수록 구멍은 보이고 비교할수록 단점이 나올 수밖에 없습니다.
팀원들에게 인사제도를 설명하려고 한다면 이 제도의 목적에 대해서 분명하게 주지를 시켜주시는 게 좋습니다. 유행하는 제도나 실리콘밸리에서 인기 있는 방법들이 중요한 게 아닙니다. 어차피 문화가 달라서 한국에서는 정확히 맞지 않습니다. 유행을 따르기보단 우리는 무엇을 추구하는지를 명확히 하고 지속적인 보완을 해야 합니다. 구멍을 막고 때우고 피드백을 들어가면서 고치면 됩니다.
직원들끼리 서로 비난하게 만드는 몇 가지 유행하는 인사제도를 보니 갑갑하더군요. 그걸로 얻으려는 것을 진짜 얻을 수 있는지 한번 생각해볼 필요가 있는 것 같습니다.
