조직 문화와 리더십

B실장님은 어떻게 좋은 문화를 만들었을까?

1. 지난 한 달간 A사의 모든 본부장님과 실장님들 대상으로 리더십 과정을 진행했습니다. 모두 박사급 전문가들로 담당 분야 연구 혁신을 이끄는 리더이자 기술 선구자셨네요. 포용적 리더십이 주제라 Free Hug를 해야 할까 잠깐 고민했었습니다. 다행히 학습자 중심적이지 않다는 것을 깨닫고, 적당한 거리에서 Facilitation 했기에 잘 마친 것 같네요. ^^   

2. 이런 리더십 과정은 학습자의 경험과 노하우를 나누며 서로 배우는 상교 학습이 큰 도움이 되지요. B실장님께서 나눠주신 사례가 기억에 남습니다.

혁신을 위해 서로가 자유롭게 좋은 아이디어를 제안해야 하는 데, B실의 회의 시간은 조용했답니다.  B실장님께서 구성원들과 함께 노력한 끝에 지금은 의견 제안이 활발한 분위기가 되었다고 해요. 그런데 C실의 구성원들이 B실로 대거 편입되는 조직 개편이 있었답니다. C실은 소통과 협업이 안 되기로 유명한 곳이었고요.

다시 예전으로 돌아갈 수 없잖아요. 그래서 B실장님이 고민 끝에 구성원들과 이런 연기(?)를 하기로 결정했답니다. C실 구성원들이 편입하고 3달 동안, B실의 구성원들은 평소보다 더 적극적으로 의견을 내었답니다. C실 구성원들은 처음엔 어리둥절하다가 '여기서는 이렇게 해야만 하는구나..'라고 느꼈다고 해요. 그래서 조직 개편 후에도 의견 제안이 활발한 문화는 그대로 보존할 수 있었다고 하셨습니다.

3. 조직 문화는 보통 "우리 조직에서 이렇게 생각하고 행동하는 것이 마땅해 (당위)/ 안돼(금기) /해도 돼 (허용)”로 나타나지요. 그리고 이러한 문화는 꾸준한 행동들의 부산물이기도 합니다. 그 과정에서 조직 문화는 리더가 감수할 수 있는 최악의 행동들로 이뤄지기도 합니다.

이를 개선하기 위해, 모든 조직문화가 최선의 행동들로 이루어지도록 특정 행동을 하기 쉽게 만들거나 어렵게 하는 것이 필요하지요. 즉, 경계를 만들고 나쁜 행동은 하기 어렵게 만들고 좋은 행동은 장려해야 할 것입니다. 최근 많은 조직에서 Way of Working, Code of Conduct를 구성원들과 함께 만들고 다양한 제도와 연결시켜서 지켜가려는 이유이기도 합니다.

4. B실장님 발표 후 위와 같은 이야기를 알려드리며, 조직 문화 개선을 위한 리더십의 역할에 대해 함께 생각해 보았네요. B실장님은 '어떻게 해야 할지 몰라서 그냥 연기했어요~'라고 말씀하셨지만, 제가 볼 때는 리더가 구성원과 함께 우리 조직의 바람직한 일하는 방식을 명확히 하고 이를 장려하며 반대되는 행동을 어렵게 하신 것 같았습니다. 

5. '탁월한 리더가 될 것인가?, 탁월한 조직을 만들 것인가?'는 동일한 질문은 아니지요. 하지만 큰 교집합이 있는 질문들입니다. 최근에 제가 만난 좋은 리더들은 그 교집합을 잘 알고 있는 것 같아요. 저는 '팀개발 리더십'이라고 표현하는데요. 팀원에게 회사라 함은 곧 우리 팀이잖아요. 팀효과성을 높여 전체 성과와 구성원의 몰입을 촉진하는 리더가 많아질수록, 더 좋은 일터가 많아지겠지요. 그럴 수 있도록 REALWORK 해보고 싶네요 ^^