DEI를 알게 되고 내 안에 생기는 어려움/충돌

1. 저는 사람에게 함부로 충조평판(충고/조언/평가/판단)하지 말아야지- 라는 개인적인 모토를 가지고 있습니다. (『당신이 옳다』라는 책으로 유명하신 정신과 전문의 정혜신 님의 조언입니다.) 제가 누군가에게 조언을 하는 경우는 상대방이 저에게 그것을 구할 때 뿐입니다. 제가 먼저 건네지는 않으려고 해요.

2. 그런데 팀장 역할을 처음으로 맡아 보니, 이 사람이 어떤 사람이다 라고 평가하지 않으면 일이 진행이 안 되는 경우를 많이 마주했습니다. 팀원에 대한 충조평판을 유보하고 한없이 기다려주다 보니, 일을 빠르게 치고 나갈 수가 없더라고요.

3. '이 친구는 일을 못하네', '이 친구는 의지가 없네', '이 친구는 불성실하네' 이런 판단을 안 하고, 내가 초보 팀장이라 피드백이나 지시를 명확하게 못했나보다 생각했습니다. 그러면서 그 친구에게 최대한 맞는 일을 찾아주려고 하고, 기회를 주려 하고, 이 친구는 뭘로 동기부여 받으려나 알아보고 시도하고 하니 쉽지 않더라고요. 프로젝트 기한은 정해져 있으니까요. 피드백을 이렇게도 줘봤다가 저렇게도 줘봤다가, 업무지시를 이렇게도 해봤다가 저렇게도 해봤다가 하는 사이에 시간은 속절없이 흐르고 있었습니다.

4. 그러면 어떡하지? 충조평판. 해? 말아? 이 문제로 주변 분들께 팁을 구하니, 2가지로 압축되었습니다.

1) 충조평판 해도 된다. 왜냐면 너는 타인을 그렇게 하기에 앞서, self-reflection(자기반성)을 하기 때문이다.

→ 듣고 나니 조금 고개가 끄덕여지더라고요. 제가 충조평판 하지 말아야지 하는 개인적 모토를 갖게된 것은, 주니어 시절 '너는 이래, 너는 이런 사람이네'라는 피드백에 대한 모종의 반발심에서 나온 것 같기도 합니다. 나 그런 사람 아닌데? 라는 마음이요. 그러나 그걸 곰곰이 생각해 보면 나라는 사람의 과정이 아니라 결과만 보는 몇몇 분들에 대한 반감이었던 것 같습니다. 제 과정을 보고 평가해주는 분들의 말은 한없이 수용할 수 있었습니다.

2) 이제 팀장이 된 너에게 충조평판은 '해도 되는' 것이 아니라 '해야 하는' 것이다. 단, 함께 업무를 할 때 내 충조평판과 다른 모습을 발견하게 되면 빠른 인정과 수정이 필요하다. 그러기 위해서는 이 충조평판 한 내역을 떠벌리고 다니면 안 된다.

→ 이 조언은 피터 드러커의 책을 통해 좀 더 분명하게 생각을 정리할 수 있었습니다. 피터 드러커에 따르면, 리더에게 평가는 '의무'였습니다.

5. 결국 충조평판을 하냐 마냐가 중요한 것이 아니라, '무엇을' '어떻게' 충조평판 하냐 그리고 충조평판 '이후의 행동'이 중요했나 봅니다.

☞ 무엇을 기준으로 충조평판 할 지, 나의 기준부터 분명히 해야한다. 그 기준은 조직의 기준과 align되어야 한다.

☞ 충조평판 대상은 팀원의 인성, 의지, 노력이 아니라 그 노력의 방법과 결과이다.

☞ 충조평판 그 자체로 끝나는 것이 아니라, 아쉬운 부분을 개선하거나 강점을 강화하기 위한 앞으로의 계획을 곁들여야 한다. 상대방이 계획을 세우는데 어려움을 겪는다면 도움을 주어야 하고, 나 또한 어떻게 지원해야 할 지 계획을 세워야 한다.

6. 어지럽던 머릿속이 글을 쓰며 조금 정리된 듯 한데요. 이와 관련하여 초보 중간관리자에게 들려주고 싶은 조언이 있으시다면, 선배님들의 고견을 들려주시면 참 귀하고 감사하겠습니다.