코칭이 안 먹히는 조직에는 이유가 있다
"우리 팀장님, 코칭 배우고 오셨대요."
사내 게시판에 올라온 리더십 교육 후기를 보며 고개를 끄덕였다. 요즘 기업에서 '코칭'은 더 이상 낯선 단어가 아니다. 리더십 교육, 성과 관리, 조직문화 개선이라는 이름으로 코칭은 다양한 방식으로 등장한다.
그런데 이상하다.
코칭을 도입했는데 현장은 조용하고 리더는 "현실과 안 맞는다"라고 말하고 HR은 "의미는 알겠는데 왜 안 되는지 모르겠다"라고 느낀다. 보통 이런 상황을 실행 부족, 리더 역량 문제, 혹은 코칭 이해 부족으로 설명한다. 하지만 현직 인사담당자들을 대상으로 심층 인터뷰하고 분석해 보니 조금 다른 관점을 확인할 수 있었다.
코칭이 어색한 이유는 관점에 따라 코칭을 '다르게 이해하고 있기 때문'이다.
현직 기업 인사담당자들을 대상으로 "코칭을 어떻게 인식하고 있는가"를 탐구한 연구(Q방법론 활용)에서 흥미로운 결과가 나왔다. 사람들은 코칭을 좋다/나쁘다로 나누기보다 전혀 다른 출발점에서 이해하고 있었다.
그 인식은 크게 네 가지 유형으로 나뉘었다.
"코칭이 제도가 아니라 우리 팀의 대화 방식이 되어야 한다고 생각해요."
"임원급부터 팀 단위까지 제대로 된 전문 코치를 붙여서 조직을 바꿔야죠."
"코칭의 핵심은 성과가 아니라 그 사람이 자기 자신을 돌아보게 하는 거예요."
"좋은데, 당장 성과에 도움이 되는지 모르겠어요. 멘토링이랑 섞어 쓰는 게 나을 것 같은데."
이러한 네 가지 관점이 조직 안에서 섞여 있으면서도 서로 설명되지 않고 다소 막연하게 인지하고 있거나 교육의 한 갈래 혹은 상담기법 정도로만 생각하는 경향도 강했다. 맞고 틀림의 문제가 아니라 관점과 경험의 차이였다. 그래서 누군가는 "왜 이렇게 느린 거야?"라고 말하고, 누군가는 "이건 성과랑 상관없는 얘기야"라고 느끼며, 누군가는 "지금 이걸 할 여유가 있나?"라고 반응한다.
논문에서 다뤄보지 못했고, 제대로 시도해 보기 어렵지만 다양한 시도를 해보고 싶었다. 그래서 이렇게 브런치에 마음대로 글을 써보며 아이디어를 확장하고 정리해보고 싶었다. 내친김에 어떤 유형에 속하는지를 알고, 접근해 보면 좋을 것 같다는 생각이 들어서 준비해 봤다.
조직에서 코칭을 어떻게 인식하고 있는지를 점검해 보기 위한 간단한 자가진단이며, 당연히 정답은 없고, 지금 당신의 생각과 가장 가까운 답을 고르면 된다. 참고로 재미 수준으로 Ai와 한번 논문 자료를 기반으로 접근해 보고 다듬은 내용이니, 코칭에 관심이 있는 직장인이라면 가볍게 한번 접근해 보면 좋겠다.
1점: 전혀 그렇지 않다 ~ 5점: 매우 그렇다
A. 실행·문화 관점
코칭은 특정 프로그램이 아니라 조직의 일하는 방식으로 자리 잡아야 한다고 생각한다.
코칭은 조직 문화와 구성원 간 관계의 질에 장기적으로 긍정적 영향을 준다고 본다.
HR이 코칭을 직접 실행하거나 설계하는 역할을 맡는 것이 자연스럽다고 느낀다.
B. 전문성·전략 관점
코칭은 전문 코치나 외부 전문가가 주도하는 것이 더 효과적이라고 생각한다.
코칭은 조직 변화나 리더십 강화와 같은 전략적 목적에 더 적합하다고 느낀다.
코칭은 주로 임원이나 고위 리더에게 제공될 때 가장 효과적이라고 본다.
C. 개인 성찰·내적 변화 관점
코칭의 핵심 가치는 성과보다 개인의 인식 전환과 성찰에 있다고 생각한다.
코칭은 구성원이 자신의 태도와 동기를 돌아보게 만드는 안전한 대화 공간이라고 느낀다.
코칭의 효과는 단기간 성과로는 측정하기 어렵다고 생각한다.
D. 실용·도구 관점
코칭은 성과 향상이나 인재 육성에 직접적으로 활용 가능한 도구라고 본다.
바쁜 조직 환경에서는 코칭이 다소 비효율적으로 느껴질 때가 있다.
코칭은 HRM·HRD 등 기존 인사 제도와 구분하기보다 통합적으로 활용되어야 한다고 생각한다.
점수 계산법: 각 영역(A~D)의 3문항 점수를 합산하세요.
결과 해석:
A가 가장 높다면 → 실행 중심 문화구축형
B가 가장 높다면 → 전문성 중심 조직변화형
C가 가장 높다면 → 개인 성찰 중심 내적변화형
D가 가장 높다면 → 실용 도구 중심 인재개발형
두 영역이 비슷하게 높게 나왔다면 코칭을 복합적으로 이해하고 있다고 여기면 된다. 조직 맥락을 입체적으로 보고 있다는 뜻으로 유추해 볼 수 있겠다.
이 설문은 "누가 코칭을 잘 이해하고 있는가"를 알기 위한 것이 아니라 우리가 코칭을 같은 말과 관점으로 다루고 있는가를 생각해 보자는 이야기이다. 코칭이 실패하거나 접근하기 어려운 이유는 실행 이전에 이미 인식 단계에서 어긋나 있기 때문이라 생각한다. 누군가는 교육훈련을 코칭이라 하고, 누군가는 컨설팅을 하며 코칭이라 말하고, 누군가는 문화를 바꾸려 하고 누군가는 성과를 기대하며, 누군가는 개인의 성찰을 중요하게 생각하는데 그 차이를 말하지 않은 채 '코칭'을 시작한다.
다음 주 팀 회의 전에 동료들에게 "코칭이 뭐라고 생각하냐?"라고 물어보면 어떨까? 답이 제각각이라면, 그게 바로 우리 조직 내 코칭을 제대로 해보기 위한 출발점일 것이라 생각한다. 같은 단어를 다르게 이해하고 있다는 걸 아는 것부터 말이다.
코칭은 만능 해법이 아니다. 하지만 코칭이 작동하지 않는 이유를 의지나 역량 부족으로만 돌릴 필요도 없다.
어쩌면 필요한 건 코칭을 더 열심히 하는 것이 아니라, 어디서부터 다르게 보고 있는지를 확인하는 것일지도 모른다. 코칭, 한 번도 경험해보지 못한 사람이 있을 뿐 제대로 경험해 본 사람은 한 번으로 그치지 않을 것이라 믿는다. 앞으로도 많은 이들, 특히 직장인들에게 조직의 규모와 상황과 상관없이 경험해 볼 수 있길 바란다.