왜 우리 조직은 어디로 가는지 모른 채 바쁘기만 할까?

by 업스트리머

Feb 22. 2026

* 키워드 : 1️⃣ 정체성, 2️⃣ 자기다움,

3️⃣ 실천원칙

바쁜데, 왜 선명하지 않을까

회의는 늘어나고, 보고서는 더 촘촘해졌다.

새로운 전략도, 새로운 시스템도 계속 도입된다.

그런데 이상하다.

우리는 분명 바쁜데, 정작 어디로 가는지 선명하게 말하지 못한다.

“그래서 우리는 지금 어디를 향해 가고 있죠?”

이 질문에 단번에 답할 수 있는 조직은 얼마나 될까.

최근 읽은 『자기다움 리더십』은 이 혼란을 ‘경계가 무너진 시대’의 문제로 설명한다.

산업의 구분도, 직무의 경계도 흐려진 시대.

모두가 달리고 있지만, 기준은 모호해진 시대.

문제는 속도가 아니라 방향일지도 모른다.

1️⃣ 정체성 : 무엇을 위해 일하는 조직인가

왜 우리 조직은 바쁘기만 할까?

어쩌면 ‘왜’가 분명하지 않기 때문일지 모른다.

성과 목표는 있다.

분기별 지표도 명확하다. 하지만 “우리는 무엇을 위해 존재하는가?”라는 질문에는 조직도, 리더도, 구성원도 쉽게 답하지 못한다.

이 책은 말한다. 조직의 지속 가능성은 전략이 아니라 정체성에서 나온다고. 개인의 ‘왜’와 조직의 ‘왜’가 만나는 지점, 그 교집합이 생길 때 비로소 에너지가 생긴다.

나는 우리 팀을 떠올린다. 각자의 업무는 열심히 수행하지만, 그 일들이 하나의 이야기로 연결되고 있는가. 정체성이 없는 바쁨은 결국 소모적일 뿐이다.

2️⃣ 자기다움 : 왜 같은 방향으로 움직이지 못할까

조직이 방향을 말하지 않으면 사람은 각자 해석한다.

“일단 시킨 일은 하자.”

“이번 분기만 넘기자.”

“평가만 잘 받으면 된다.”

이렇게 되면 모두 열심히 일하지만 움직임은 제각각이 된다.

‘자기다움 리더십’은 구성원이 자신의 강점과 의미를 발견하고, 그것이 조직의 방향과 연결되도록 설계하는 리더십이다.

성과만 요구하는 조직은 속도는 낼 수 있어도 방향은 만들지 못한다. 탐색과 실험의 장을 열고, 심리적 안전감을 보장하고, 성장 서사를 함께 만들어갈 때 사람은 비로소 같은 방향을 본다.

조직이 '왜'를 공유하지 않으면, 구성원은 생존 전략만 공유하게 된다.

3️⃣ 실천 원칙 : 말이 아니라 구조를 바꾸고 있는가

좋은 말은 이미 많다. 비전, 혁신, 다양성, 협업.

그런데 질문해본다. 우리 조직은 무엇을 실제로 바꾸고 있는가?

책에서 제시하는 8가지 원칙은 이론이 아니라 행동의 나침반에 가깝다.

① '깊은 목적'을 공명시켜라.

② 다양성 포용 체질을 만들라.

③ 핵심인재 신드롬을 버려라.

④ 조직의 '인간적 측면'을 활성화하라.

⑤ 권위주의를 벗어던져라.

⑥ 실패를 자산화하라.

⑦ 기술을 넘어 자기다움을 채용하라.

⑧ 아웃풋이 아니라 아웃컴에 집중하라.

회의 방식, 피드백 문화, 채용 기준, 평가 시스템.

이 모든 것이 조직의 ‘왜’를 드러낸다.

조직이 어디로 가는지 모르는 이유는 말이 없어서가 아니라 기준이 구조에 녹아 있지 않기 때문일지 모른다.