연공서열. 쉽게 말하면 먼저 들어오는 사람 순으로 서열이 결정된다는 이야기이다. 대표적인 조직이 '군대'다. 군대는 늦게 들어온 이등병부터 빨리 들어온 병장 순으로 나열이 된다. 그리고 그 계급에 맞춰서 '대우'와 권한'이 달라진다.
사회문제로 연공서열이 거론될 때면 '이윤창출'을 하는 회사에서 연공서열 문화로 인해서 능력 있는 부하직원들이 빛을 못 본다는 목소리들이 주를 이룬다. 모두가 타협점을 찾아야 하는 부분이라고 생각했으나 그 누구도 쉽사리 언급을 못하고 있었는데, 삼성전자가 먼저 운을 뗐다.
-1~4단계로 커리어 레벨(CL) 체제에서 '완전 폐지'. 이에 따라 직급에 따른 연봉 테이블도 사라짐.
-물가상승률을 반영하던 기본 인상률은 사라지고, 성과평과만이 인금인상률을 결정함.
(기사 내용 요약)
기사에서도 언급을 하였듯이 오래 근무하여 연차가 높으면 자동으로 임금이 상승되던 시스템을 폐지하고 직원들의 성과만을 가지고 평과를 하겠다고 밝혔다. 충격적인 발표라고 생각이 들었지만, 생각해보면 삼성전자가 가지고 매년 증가하는 큰 '지출'을 줄이지 않았나 하는 생각도 든다. 그뿐만 아니라 MZ세대의 인재들이 중요시 여기는 '공정'이라는 가치를 언급하며 '일하고 싶은 직장' 타이틀도 얻으려는 움직임으로도 보인다.
구조조정을 하는데 왜 우리를 잘라요?
"직원들에게 임금을 주는 것이 지출이라니! 이거 이거 나쁜 녀석이구만"이라는 비난의 목소리가 내 귓가에 들리는 듯하다. 오해하기 전에 먼저 말하자면, 나는 회사에서 이루어지는 일은 전부다 직원들이 하는 일 이므로 '직원이 곧 재산이요. 전부다.'라고 말할 정도로 모든 회사에서 근로자들을 소중히 여겼으면 하는 바람을 갖는 사람이다.
그런 내가 직원을 비용이라고 말할 때는 '재무적인 입장에서 바라본 직원'을 언급한 것이다.
사람이 없으면 회사가 안 굴러가는 것은 명제다. 하지만 재무적인 입장에서 '비용'으로 언급하는 경우는 대부분 '지속적으로 지출이 일어나는가?'의 관점에서 바라봤을 때 지속적인 지출이 확인되면 '비용'이다.
'전자공시시스템'은 우리나라 회사 대부분의 재무제표를 확인할 수 있는 곳이다. 사이트에 들어가서 삼성의 재무제표를 확인하면 삼성전자의 재무제표를 확인할 수 있다. 재무제표를 읽는 방법은 다음과 같다.
매출액 - 매출원과 = 매출 총이익
매출 총이익 - 판매 및 관리비 = 영업 이익
빨간색으로 표기한 글자들이 비용들이다. 기업 입장에서는 비용을 줄이면 좋다. 삼성전자 같은 경우에는 2021년 3월 9일에 공시한 사업보고서를 확인하면 2019년 급여 지출액이 약 10조였지만, 2020년에는 약 12조로 약 20% 증가했다. 2020년 당기 퇴직급여 또한 8100억 넘게 지출되었다. 이외에 복리후생비가 약 2조 3200억 임을 가만했을 때, 직원들에게 들어가는 비용만 약 15조 정도이다. 전체 판매 및 관리비와 매출원가를 더한 145조에 약 10%를 차지한다.
기존 연봉 테이블은 직급에 맞춰서 기본 연봉 테이블이 정해져 있으니 급여를 유동적으로 변화하기도 어려운 환경이고, 물가상승률과 연동하여 앞으로도 계속 높아지는 추세이니 충분히 고민거리다.
이러한 고민은 삼성전자만의 고민이 아니다. 많은 기업 (집 앞에 동네슈퍼 포함)이 판매 및 관리비 중 인건비에 대해서 고민을 많이 한다.
사람을 고용하였다는 것은 지속적으로 지출이 생긴다는 이야기이며, 많은 분야에서 사업을 진행하는 만큼 사람이 필요하기 때문에 인건비에 대한 문제는 큰 기업, 작은 기업 상관없이 고민거리이다. (집 앞 정육점에서 근무를 하였을 때 사장님은 늘 "4주를 일하면 1주는 직원들 인건비"라고 말씀하셨었다.)
기업의 구조조정은 지출이 많은 비용을 줄이고, 부채를 줄이는 과정이다. 그렇기 때문에 지속적으로 비용이 많이 지출되며, 지불 비용이 계속 상승하게 되는 '인건비'를 줄이기 위해서 구조조정을 실시하게 된다. 하지만 이는 어디까지나 재무적인 관점에서 인건비를 바라봤을 때 기업의 입장이다.
구조조정으로 직장을 잃게 될 경우 근로자는 삶의 터전을 잃는다. 그렇기 때문에 '구조조정을 통한 인건비 개선'은 재무적인 입장에서 효율만이 아니라 다양한 입장과 문제가 엮여있는 이야기이다.
90년대 생은 왔지만, 00년생은 오지 않는다.
얼마 전 네이버의 C레벨 임원이 바뀌었다. 공통점이 있다면 둘 다 40대의 젊은 임원이라는 점과 해외 M&A를 진행해본 경험이 있다는 점이다. 이는 앞으로 네이버가 M&A 시장에서 더욱 활발하게 움직일 것으로 예상된다. 개인적인 의견이지만, 두 임원이 C레벨에 오름으로써 MZ세대에게 "능력만 있으면 얼마든지 올라갈 수 있다"는 상징성으로도 볼 수 있다고 생각한다.
일전에 친구와 같이 술잔을 기울이며 "90년대 생은 회사에라도 오지만, 00년생은 회사에 가지도 않지"라고 웃으면서 이야기를 했었다. 현재 98년생까지는 회사를 취직했다가 퇴사하는 일이 있어도 선택지에 '취직'이 없지 않다. 하지만 00년생부터는 다르다. 자신들이 하고 싶은 일도 명확하고, 빠른 친구들은 자신들의 능력으로 돈을 벌었을 것이다. 자기 이해 능력이 높아서 잘하는 능력과 못하는 능력을 잘 안다. 그뿐만 아니라 현직자들의 생생한 이야기들을 YOUTUBE를 통해서 생생하게 듣는다.
그들이 듣는 이야기는 11만 명이 넘는 삼성전자 직원이 있지만, 임원은 200명 내외라는 점과 대한민국에는 자신들이 아는 기업보다 모르는 기업들이 훨씬 많으며, 자신들의 대학 졸업장이 앞날을 보장해주지 않는다는 것이다. (그렇다고 해서 Z세대가 기성세대들의 소중한 가치를 업신여긴다는 이야기는 아니다.)
이미 사회 여기저기에서 '구직난' 경고등이 켜졌다고 나는 진단한다. 위 기사를 요약하자면 다음과 같이 요약할 수 있다.
- 아르바이트 구인은 늘었는데 구직자가 줄었다.
- 현금 지급 성격의 복지정책이 많은 것이 원인 중 하나로 들 수 있다.
- 해결방법으로는 아르바이트에 대한 사회적 인식 변화와 취업경험 위주의 정책들이 필요하다.
(기사 내용 요약)
내 생각이 많은 젊은이들의 생각을 대변한다고 말할 순 없지만, 난 현금성 복지 증가가 주원인이 아니라고 말한다. 이유는 다음과 같다.
1. 현금성 복지정책을 지원하는 다른 나라에서도 다음과 같은 현상들이 벌어졌는가?
2. 아르바이트마저도 안 한다고 말하지만, 아르바이트를 직업으로 인정을 해주는가?
3. 취업경험보다는 자신들이 현재 인생을 굴리고 있다는 것을 인식시켜주는 것이 중요한 것 아닌가?
우리나라의 '국민 취업지원제도'를 좋은 제도라고 생각한다. 두 가지 때문이다. 첫 번째로는 취업준비를 '공부'로 하는 청년들에게 작더라도 상관없으니 해당 일자리에 일을 할 수 있는 기회를 제공한다는 것이다. 두 번째는 상담을 하는 과정을 통해서 어쨌든 청년이 밖으로 나와야 하고 그 과정에서 물리적으로 사회에 나와 유기적으로 활동을 할 수 있다는 점이다.
내가 취업준비를 하는 시기에 가장 힘들었던 점은'지금 이 시간은 내 인생에서 준비하는 시간. 즉 없는 시간'이라고 생각했다는 것과 그로 인해 빨리 성과를 내기 위해 남들보다 더 많은 자격증과 시험 점수를 확보하기 위해 물리적으로 고독해진다는 것이었다. 그리고 이러한 어려움은 취업준비생이 아니라 사회생활을 하다가 다시 무언가를 준비하는 입장이 되어도 똑같이 힘들일들이다.
아르바이트 같이 작은 곳에서부터 일하는 경험을 쌓아가면서, 작더라도 본인이 삶을 굴리고 있다는 자신감을 쌓는 것이 중요하다. 그러한 과정에서일터에서의 자신의 장단점을 파악하고, 어떤 직무 또는 어떤 진로를 통해 나의 길을 걸어가야 하는지 생각할 수 있는 경험을 얻게 될 것이다.
시대가 아무리 바뀌었어도 아이가 어른이 되어가는 과정은 절대 다르지 않다고 생각한다.
의욕을 잃은 청년에게 지금 가장 필요한 건 내 삶을 자체적으로 굴릴 수 있다는 자신감이지 않을까?
