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by 바다김 Jul 19. 2021

넷플릭스의 자유와 책임(F&R)은 어떻게 작동하는가

높은 인재 밀도, 솔직함, 통제 제거

5명이 자율적으로 일하는 것과 500명이 일하는 것은 전혀 다른 방식이다. 한쪽에서 먹혔던 전략이 다른 쪽에서 된다는 보장도 없다. 말도 많고 탈도 많지만 어쨌든 넷플릭스는 그들의 자유와 책임 문화를 정착시켰다. 그들의 문화는 3가지 방식 (높은 인재 밀도, 솔직함, 통제 제거)를 통해 이루어진다.

1. 인재 밀도를 구축해라. 간단하게 말해서, 연봉을 한 번에 더 많이 주면 된다.

비범한 동료들이 곧 훌륭한 직장이다.

업계 최고 수준으로 대우해라

'키퍼' 테스트를 통해 직원 해고 및 유지를 결정해라.

넷플릭스의 자율과 책임 문화가 작동하기 위해선, 높은 인재 밀도를 구축해야 한다. 실력 있는 인재에겐 그에 걸맞은 보상이 필요하다. 개인의 성장과 학습 같은 추상적인 것을 따르지 않는다. 직원들을 확실하게 붙잡는 방법은 높은 연봉이다. 헤드헌터에게 연락이 온다면 '얼마를 주실 건가요?'라고 물어서 상사에게 알리는 것이 그들의 솔루션이다. 그들의 인재가 시장에서 인정을 받고 있다면, 빠르게 역량만큼의 보상을 '금전적으로' 해줘야 한다.

흥미로운 점은 그들은 보너스 제도를 싫어한다는 것이다. 성과 기반의 보너스 체계는 그냥 연봉에 포함시키라고 추천하고 있다. 기본급 6천만 원에 '잘'하면 줄지, 주지 않을지도 모르는 2천만 원보다 그냥 확실하게 주는 8천만 원이 그들의 동기부여를 명확하게 만든다. 우리 같은 '월세 유목민'에게 높은 연봉보다 확실한 보상이 어디 있겠는가.

2. 자신의 생각을 있는 그대로 말하라. 우리는 솔직하기를 싫어하면서, 동시에 솔직하기를 바란다.

솔직한 문화를 도입해라

모든 것을 공개하라

피드백 서클을 활용해라

비판을 듣기 좋아하는 사람은 거의 없다. (내 생각엔 한 명도 없다. 있다면 듣기 좋아하는 척을 할 뿐) 그러나 비판을 받아들일 줄 아는 능력은 별개다. 부정적인 피드백으로부터 발전할 수 있고 이를 통해 다음 사이클에 더욱 발전할 수 있다. 가장 최악은 서로의 단점을 장점으로 포장해서 감추는 것이다.

이러한 '정보의 투명성'은 단순히 말뿐 아니라 시스템이 받쳐줘야 한다. 직급과 분야에 상관없이 직원 모두가 모든 정보에 접근할 수 있는 체계를 갖추고 있다. 손익계산서와 민감한 재무 정보를 전 직원과 공유한다.

지금도 모든 정보가 공개된 팀에서 일하면서, 이 효과를 톡톡히 체감하고 있다. 업무와 진척도, 팀의 문서를 위키와 슬랙을 통해 모두 공유하고 있다. 너무 문제가 커지기 전에 빠른 피드백을 받을 수 있으며, 직접 연관이 있는 부서가 아니더라도 훌륭한 아이디어를 제공하고, 받고 있다. 특히 일의 진도가 완벽해지기 전에 '취약한 점'을 마음껏 공유한다면, 당장은 수많은 피드백을 받겠지만 결과적으로 끈끈한 결과물을 낼 수 있다.

3. 통제를 더 많이 제거해라.

어떤 것도 승인받을 필요가 없다.

휴가 제도를 없애고 경비 처리를 쉽게 하라

통제가 아닌 맥락으로 리드하라

넷플릭스는 어떤 것도 (비용처리든 휴가든) 승인받을 필요가 없다고 한다. 담당자가 옳게 판단했다면, 적어도 그가 그 부서 내에서 업무 이해도가 가장 높으므로 결정을 전적으로 존중한다. 이러한 시스템을 도입한 것은 단순 자신감 때문에 아니다. 넷플릭스가 뛰어든 분야는 혁신 없이는 성공을 유지할 수 없다. 실패를 더 자주, 많이 겪어야 혁신이 일어날 수 있다. 그들은 하나의 실수가 '핵폭탄급' 재앙으로 번지는 회사는 경우 무한한 자율보단 통제를 통해 효율을 높이는 방식을 추천한다.

전적으로 동의한다. 부서장이나 상급자가 직원 개인의 역량을 믿지 못한다면, 불신에 어떤 것도 승인하지 못할 것이며 작은 일도 사사건건 개입하게 된다. 개개인은 나무라는 게 두려워 자신의 역량을 뽐내지 못하고 이는 lose-lose 게임이다.

하나 더. 넷플릭스 문화를 세계로 확장. 그러나 그들은 일반화의 위험을 미리 알았다.

넷플릭스가 자사의 문화를 과감하게 해외로 확장하면서 동시에 다양성을 포용하려는 접근이 흥미로웠다. 그들은 국가별로 의사소통, 평가, 통솔, 의사 결정, 신뢰 형성, 의견 불일치, 일정 관리에 대해 어떻게 문화가 다른지 분석한 <컬처 맵>을 가지고 있었으며, 처음부터 그들의 일하는 방식이 다른 문화권에서 한 번에 작동되지 않으리라는 것을 알았다.

여러 번의 try&error를 통해 문화나 개인에 맞춰 피드백을 주는 방식에 약간의 수정이 필요함을 알게 되었으며, 동시에 몇몇 가치는 문화와 개인차를 떠나 대부분 유효할 수 있음을 증명했다. 이를 4A 피드백으로 정리하였다.

AIM TO ASSIST (도움을 주겠다는 생각으로)

ACTIONABLE (실질적인 조치를 포함)

APPRECIATE (감사하라)

ACCEPT OR DISCARD (받아들이거나 거부하라)

다른 문화권과 일하는 사람에 따라 조정이 필요하다면 5번째 A를 추가하면 된다.

ADAPT(각색하라)