[고용] 근로시간이란 무엇이고 왜 문제인가

연방과 캘리포니아를 중심으로

근로시간이 왜 문제되는가

미국에서 사업을 운영한다면 근로시간을 어떻게 정의하고 어떤 활동에 대해 임금을 지급해야 하는지 정확히 아는 것이 매우 중요하다. 근로시간이 측정되지 않으면 근로시간에 대한 임금도 지급하지 않게 된다. 이에 근로시간이 새롭게 측정되면 미지급 임금이 발생할 뿐더러, 이는 premium이 지급되는 overtime이 된다. 그리고 실제 지급받은 돈을 기준으로 regular rate를 계산하여 overtime이 계산되어야 하기 때문에 그 미지급 임금도 overtime premium (0.5배) 계산에 포함이 된다. 이뿐만이 아니라 캘리포니아의 경우에는 정확한 내용의 임금계산서를 제공하지 않으면 법정 손해배상금이 부과되기도 한다.

특히 연방법과 캘리포니아 주법은 상당한 차이를 보이는데, 이를 제대로 이해하지 못하면 예상치 못한 법적 분쟁과 재정적 손실을 입을 수 있다. 이 글에서는 근로시간 총론에 해당하는 내용을 실무에 바로 적용할 수 있도록 구체적인 판례와 법령을 인용하여 설명한다.

근로시간이란 무엇인가

연방 노동기준법

연방 노동기준법(FLSA)은 흥미롭게도 "근로시간"에 대한 명확한 법적 정의를 제공하지 않는다. 대신 미국 연방대법원은 Tennessee Coal, Iron & Railroad Co. v. Muscoda 판결(321 U.S. 590, 1944)에서 근로시간에 대한 정의를 확립하였는데, 연방대법원은 근로를 "고용주에 의해 통제되거나 요구되며 고용주와 그의 사업의 이익을 위해 필수적이고 주로 추구되는 육체적 또는 정신적 노력"이라고 정의했다. 여기서 주목할 점은 그 노력이 부담스럽든 아니든 관계없다는 것이다. 또한 미국 연방정부 규정인 29 C.F.R. § 785.11에 따르면 고용주가 명시적으로 요청하지 않았더라도 묵인하거나 허용한 근로는 모두 근로시간으로 간주된다. 제9순회법원은 Forrester v. Roth's I.G.A. Foodliner, Inc. 판결(646 F.2d 413, 9th Cir. 1981)에서 이를 더욱 명확히 했는데, 고용주가 기록을 부주의하게 관리하거나 승인되지 않은 초과 근무를 고의로 무시함으로써 임금 지급 책임을 회피할 수 없다고 판시했다.

연방의 Portal-to-Portal Act(29 U.S.C. § 251 이하)는 1947년에 제정되어 고용주들에게 중요한 보호를 제공한다. 이 법은 직원의 주된 활동에 "예비적 또는 후속적(preliminary or postliminary)"인 활동에 대해서는 고용주가 임금을 지급할 의무가 없다고 규정한다. 예를 들어 작업장으로 걸어가는 시간, 도구를 준비하는 시간, 작업 후 정리하는 시간 등이 여기에 해당할 수 있다. 단, 계약이나 확립된 관행에 의해 이미 보상 가능한 것으로 인정된 경우는 예외다.

그러나 이 법에도 중요한 예외가 있다. Steiner v. Mitchell 판결(350 U.S. 247, 1956)와 IBP, Inc. v. Alvarez 판결(546 U.S. 21, 2005)에서 대법원은 주된 활동에 "필수불가결한(integral and indispensable)" 활동은 Portal-to-Portal Act의 적용을 받지 않는다고 판시했다. 예를 들어 배터리 공장에서 유독성 화학물질에 노출된 후 씻는 시간, 정육점에서 칼을 가는 시간, 위험한 작업을 위해 특수 보호장비를 착용하는 시간 등은 주된 활동에 필수불가결한 것으로 보아 보상 대상이 된다.

캘리포니아 임금 명령

반면 캘리포니아는 훨씬 더 포괄적인 정의를 채택하고 있다. 캘리포니아 주의 임금 명령(Wage Orders)은 근로시간을 "직원이 고용주의 통제하에 있는 시간"으로 정의하며, 여기에는 고용주가 직접 요구하지 않았더라도 직원이 근로를 수행하도록 묵인하거나 허용한 모든 시간이 포함된다.

이 정의에서 특히 중요한 것은 "고용주의 통제"라는 요소다. 캘리포니아 법원들은 이 통제 요소를 매우 넓게 해석하는데, 대표적인 사례가 캘리포니아 대법원의 Frlekin v. Apple Inc. 판결(S243805, Cal. 2020)다. 이 사건에서 캘리포니아 대법원은 애플 매장 직원들이 퇴근 시 도난 방지를 위한 가방 검색을 받는 동안 기다리는 시간이 근로시간에 해당한다고 판결했다. 법원은 다섯 가지 통제 판단 기준을 적용했는데, 활동이 강제적인지 여부, 활동이 일어나는 위치, 고용주의 통제 정도, 활동이 주로 직원 또는 고용주에게 이익이 되는지, 그리고 징계 조치를 통한 강제 여부를 종합적으로 고려했다. 이러한 기준에 따라 검색 대기 시간이 고용주의 통제하에 있는 보상 가능한 시간이라고 결론지었다.