어느새 12월이다. 보통의 회사에서는 인사 평가 기간이 끝나고 결과가 오픈되는 시점이다. 뉴스에서도 각 그룹별 임원 인사 결과를 해석하는 기사들이 많이 나온다. 임원 승진 외에도 대리(선임), 과장(책임), 부장(수석) 등의 일반 구성원들의 승진도 결정이 되었을 것이다. 10월부터 시작되었던 한 해를 마무리하는 시간이 막바지로 향해 가고 있다. 보통 제가 아는 범위에서 회사는 1~2월 목표 수립, 10~11월 평가, 12월 발표로 진행하는 것으로 보인다.
그래서 이번엔 보상에 관한 이야기를 하려고 한다. 아래의 그림은 요새 필자가 즐겨 보는 천영록 대표(두물머리 대표, 불리오)의 유튜브 라이브 방송을 보는 중에 능력과 보상과의 관계를 설명하는 부분을 다시 그려 본 것이다. 핵심은 일반적인 대다수의 사람의 능력의 분포는 아래 그림처럼 정규 분포를 갖는다. 하지만 그에 따른 보상은 검은색 선과 같이 지수함수 적인 분포를 갖는다. 따라서 임계점을 넘어서면 지수함수와 같이 보상이 급격히 늘어나는 것이 요지이다. 지수함수 e가 바로 복리 계산을 위해 나온 상수이니 사회과학적인 접근과 더불어 수학적인 접근에서도 그 보상에 대한 이 개념은 굉장히 논리적이다.
능력과 보상과의 분포
천영록 대표의 유투브 라이브 방송 중 (https://youtu.be/R7EiYXEjDJQ)
일반적으로 보상에 대해서 손쉽게 이해할 수 있는 정의는 진입 장벽이다. 그러니깐 전문성이 있는 직업의 경우 진입 장벽이 높기 때문에 상대적으로 높은 보상을 받게 되고, 전문성이 떨어지는 누구든 나를 대체 가능한 직업에 대해서는 보상이 작아지게 된다는 것이다. 하지만 그 세계 안에서도 진입 장벽과 비슷한 개념의 보상의 차이가 발생한다.
그런데 더 큰 문제는 저 능력의 분포가 정규화시킨 분포라는 것이다. 즉 상대평가라는 이야기이다. 입사라는 진입 장벽을 넘었기 때문에 어느 정도는 비슷한 수준의 경쟁자라는 것이다. 결국 상위 인사 평가자의 주관적인 부분(감정이 포함된다.)이 많이 들어간다. 물론 어느 정도의 원칙이 있긴 하겠지만 명확한 원칙을 갖고 있는 것을 본 적은 거의 없는 것 같고, 그 사람들에게 그 원칙을 만들 충분한 시간을 주지 않는다.
결국 쓸모 있는 사람은 쓸 사람이 결정하는 구조를 자연스럽게 가지게 된다. 하지만 어느 정도 유사성을 가지고 있다. 예를 들면 (1) 업무 수행 능력(지시에 따른 이해도), (2) 의지(Rank driven 업무를 Role driven 업무化 하는 능력, 이를 보통 ownership이라고 표현한다.), (3) 태도(긍정적인...), (4) 사회성, (5) 참을성 등이 있을 것 같다. 현재의 문화는 이런 것 같다. 개인적인 경험으로는 대부분은 학벌이 좋을수록 (1), (2), (5)가 상대적으로 우수한 것 같다.
하지만 역시 위의 기준(항목이 아니다.)들은 매우 주관적이다. 예를 들면 운 좋게 중요한 프로젝트의 일원이 되면 절대적인 업무 능력과 별개로 고 평가되는 것이 유리하다. 그리고 대부분의 회사는 휴먼 리소스가 부족하기 때문에 일종의 운이 작용하게 된다. 그래서 본인의 의지와는 달리 상급자의 판단에 의해 Rank driven 조직으로 구성되게 된다. 결과적으로 (1) ~ (5)가 중요한 평가 항목이 되는 것으로 귀결되는 것으로 생각된다.
여기까지 그 진입 장벽이라고 하는 부분에 대한 설명 하려고 했는데 쉽게 정리하면 유사성을 갖는 평가 항목과 주관적인 기준에 근거하기 때문에 보상에 대한 예외적인(불만, 불합리)에 취약하다. 경험상 나보다 능력이 높은 사람이 바라보기보다는 그래도 쟤보다는 내가 우수하지 않나? 이런 생각을 하는 사람이 많다. (약간 초식 동물의 무리 습성과 비슷한 면이 있다.) 즉 불만을 가질 수 있는 확률이 매우 높다는 것이다.
결국 이야기하고 싶은 바는 평가 항목, 기준 이런 것들에 리더들은 정확한 기준을 만들어야 하고 구성원들에게 제시해야 한다. 그리고 구성원들에게 선택할 수 있게 해야 한다.(본인 스스로 어떻게 할 것인지?) 말하지 않아도 알겠지 하는 것은 대단히 문제가 많다. 그러기에 차이가 아닌 차별이라고 느끼고 불만을 갖게 되는 사람이 많이 생기는 것이다. 어렵더라도 해야 한다. 따라서 그런 것을 할 수 있는 사람이 리더가 되어야 한다. 즉 조직을 리딩해야 할 때 평가를 포함한 많은 것들에 자신만의 인사이트를 가지고 있는 사람 또는 인사이트를 키워가는 사람이 리더가 되는 조직이 건강한 조직이라고 생각한다.
※ 천영록 대표의 유튜브는 강추다. 목소리도 너무 좋고, 금융에 대한 인사이트를 일반인에게 잘 전달해주신다~
능력과 보상과의 분포
천영록 대표의 유투브 라이브 방송 중 (https://youtu.be/R7EiYXEjDJQ)