리더 입장에서 힘든 일 중 하나가 구성원들에 대한
성과평가입니다. 특히, 피드백 면담을 해야 할 때 서로 얼굴 붉히거나
구성원의 서운함을 달래주기 너무 힘듭니다.
그러다 보니 업무 능력과 성과평가는 별개라는 식으로 대응하거나,
평가 결과는 내 뜻이 아니고 윗분의 뜻이라는 식으로 대응하기도 합니다.
구성원의 한 일, 업적에 대해 꼼꼼하게 평가해서
살벌한(?) 피드백을 하는 방법으로 대응하기도 합니다.
이런 저런 방법을 써봐도 여하튼 힘듭니다.
예전에 이혼의 위기에 처한 부부들이 방송에 나와서
전문가로부터 솔루션을 받는 프로그램을 본 적이 있습니다.
전문가는 처음에 부부 중 한 사람만 서운하거나 화난 것에 대해
말하도록 하고, 다른 한 사람은 오직 듣기만 하게 했습니다.
그러면서 "그렇구나."라고 반응만 해주라고 했습니다.
한 사람이 말하는 것을 마치면 서로 역할을 바꿉니다.
그런데 참 놀라웠던 것은 이렇게 하는 것만으로도
그간의 서로 나빴던 감정이 많이 좋아지는 것이었습니다.
인간은 자신의 마음 속에 있는 이야기를 모두 다 하는 것만으로도
감정적으로 상당히 좋아진다고 합니다.
조직이든 사회에서 억울한 일을 당했음에도 불구하고
사회적 압력 등으로 인해 아무런 말도 하지 못하면 어떻습니까?
속병을 앓지 않습니까?
또는 다른 사람에게 분노를 표출하기도 합니다.
이런 것을 '수평 폭력'이라고 한다네요.
상류 계층으로부터 공격이나 착취를 당할수록 자기와 비슷하거나
약한 처지의 사람들에게 폭력을 휘두르는 것을 말한다. 수평적 투쟁이라고도 한다.
프랑스 사상가 프란츠 파농이 고안했으며, 대표적인 예로는 중세 시대의
마녀사냥을 꼽을 수 있다.
[네이버 지식백과] 수평적 폭력 (시사상식사전, pmg 지식엔진연구소)
결국 자신의 속 마음, 억울함 등을 밖으로 쏟아내지 못하면
마음의 병이 생기거나 엉뚱한 곳에 화풀이를 하는 일이 벌어집니다.
리더로서 구성원에게 충분히 말할 수 있는 기회를 주는 것은
성과평가의 결과가 어떠한지와 무관하게 억울함을 줄여줍니다.
성과평가 면담 피드백을 할 때,
리더는 구성원에게 질문해야 합니다.
"우리가 년초에 합의했던 목표에 대해 기억하시나요?"
"한 해 동안 너무 고생 많으셨는데, 목표를 달성한 항목은 무엇인가요?"
"목표가 달성된 이유는 무엇이라고 생각하세요?"
"목표를 달성하지 못한 항목은 무엇인가요?"
"목표가 달성되지 못한 이유는 무엇이라고 생각하세요?"
"내년에는 어떤 부분에 집중해 볼 생각인가요?"
질문을 통해 구성원 스스로 자신에 대해 되돌아보고 자신의 입에서
평가의 근거가 되는 말들을 하게 됩니다.