직장인을 위한 이전무 X 김박사의 수다 v07
리더와 구성원이 오해하는 평가의 진짜 본질
성과 평가는 원래 주관적입니다
: 리더와 구성원이 오해하는 평가의 진짜 본질
안녕하세요. 리더와 구성원이 함께 성장하는 방향을 제시하는
퍼실리테이터 김주연입니다.
인사 평가 시즌만 되면 조직은 깊은 진통을 겪습니다.
"평가가 객관적이지 않다"며 억울함을 토로하는 구성원과,
이들을 납득시키느라 진을 빼는 리더들의 모습은 매우 익숙한 풍경입니다.
과연 성과 평가는 100% 객관적일 수 있을까요?
25년 경력의 HR 전문가와의 대담을 통해,
우리가 그동안 오해하고 있던 평가의 실체와 해결책을 정리해 보았습니다.
1. 사람의 등급을 매기는 '고과' 프레임에서 벗어나기
우리는 습관적으로 '인사고과'라는 말을 씁니다.
하지만 한우에 1++ 등급을 매기듯 사람에게 꼬리표를 다는
이 인식부터 버려야 합니다.
올바른 성과 평가는 구성원 자체를 심판하는 것이 아니라,
일의 성과를 다루는 과정입니다.
무작정 열심히 달리기만 하는 '속도'보다, 조직이 요구하는
올바른 '방향'으로 가고 있는지를 점검하는 것이 핵심입니다.
2. 성과 평가는 원래 주관적일 수밖에 없습니다
많은 이들이 '평가는 무조건 객관적이어야 한다'는 환상을 가집니다.
회사가 정교한 가이드라인을 제시하더라도,
결국 구성원의 역량과 기여도를 종합하여 최종 결정을 내리는 것은
리더의 주관적인 몫입니다.
이 사실을 인정해야 구성원의 방어기제가 풀리고 진짜 소통이 시작됩니다.
다른 사람과 비교하며 "왜 저 친구가 나보다 등급이 높냐"고 불평하는 것은
의미가 없습니다.
그보다는 "내가 내년에 A등급을 받으려면 리더의 어떤 기대치를 충족해야 하는가"를
묻는 유연함이 변화하는 환경에서 적응 우위를 점하는 강력한 무기가 됩니다.
3. 연말 통보가 아닌, 1년 내내 작동하는 '피드포워드'
연말에 단 한 번 만나서 등급을 통보하는 것은 성과 관리가 아닙니다.
올바른 성과 관리는 연초에 명확한 목표를 설정하고,
1년 내내 성장의 간극을 좁혀가는 피드포워드(Feed-forward)
시스템이어야 합니다.
종종 "바빠서 구성원과 면담할 시간이 없다"고 변명하는 리더들을 만납니다.
하지만 실무에 치여 구성원의 성장을 방치하는 것은 리더십의 직무 유기입니다.
구성원과 끊임없이 소통하고 판을 깔아주는 것,
그것이 바로 조직 문화의 설계자인 리더가 가장 바쁘게 움직여야 할 메인 업무입니다.
수용성 높은 평가와 지속적인 성과 창출은 정교한 소통 프레임워크 위에서만
가능합니다.
단순한 이론 전달을 넘어, 롤플레이 법칙을 통해 현장에서 바로 작동하는
생생한 성과 면담 기술을 경험해 보시기 바랍니다.
[강의 및 워크숍 문의]
주요 분야: 성과 관리와 피드포워드, 목표 설정, 리더십 소통 워크숍
특징: 이해하기 쉬운 언어와 실질적 행동 중심의 코칭
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