리더십과 조직원

서번트 리더십을 중심으로...

21세기를 살아오면서 가장 많이 들은 단어를 생각해 보면,,,,, 수없이 많겠지만, 리더십이라는 단어가 가장 많은 단어 중에 하나가 아닐까 싶다. 특히 필자의 나이 때가 50대를 바라보는 40대여서 그런지 리더십에 대한 이야기가 가장 많이 오가는 게 사실이다. 리더십에 대해 처음 들었던 때는 부산대에서 기업인을 대상으로 한 아카데미를 운영하면서부터다. 그때부터 변혁의 리더십, 카리스마 리더십 등 여러 가지 리더십에 대한 이야기가 오갔으며 기업인들은 그 내용을 마치 성전처럼 생각하기도 했었다.

당시만 해도 리더십에 대한 종류가 참으로 많았다.

최근 서적이나 이슈를 통해서 살펴보면, 변화적 리더십, 카리스마 리더십, 비전적 리더십, 그리고 서번트 리더십으로 축약되어 설명될 수 있을지 모르겠지만, 일단 네 가지로 구분이 가능하지 않나 싶다.

이중에 가장 집중을 받고 있는 리더십이 바로 서번트 리더십이다.

서번트 리더십.. 말 그대로 하인형 리더십이랄까? " 직원들을 섬기며 조직을 이끌어나가는 형태의 리더십"이다.

서번트 리더십이 다른 리더십과 다른 요소들이 존재하는데 열거하자면 다음과 같다.

공감 / 경청 / 자신에 대한 지각 / 치유 / 미래 개념화 / 설득력 / 봉사정신 / 예측력 / 공동체 건설 / 타인의 성장을 위한 헌신 (자세한 내용은 맨 밑에 다시 기재해 듬. )

이 내용을 자세히 들여다보면, 가장 흔하게 우리 주위에 있는 누군가와 닮은 리더십을 발견할 수 있다.

그건 바로 "어머니"이다. 물론 어머니의 자질 문제를 따로 생각해 봐야겠지만, 통상적으로 어머니라고 하면 우리가 아는 그런 숭고한 이미지를 뜻한다.

예를 들어, 좀 더 구체적으로 어떤 상황 속의 어머니일까를 생각해 보았는데, 어머니가 5~8살 아이를 기르고 교육하는 과정에서 발현하는 요소들과 닮아 보였다.

5 ~8살 아이를 둔 어머니는 아이의 말에 공감하고 경청하며 아이를 훈화하면서 자신의 되돌아보게 된다. "내가 너무 심하게 꾸중하지 않았나?" 하는 식으로 자신을 되돌아본다. 그리고 아이를 치유하고 미래에 대해 아이에게 설명할 때 아이가 가장 잘 이해할 수 있는 방법으로, 그것도 긍정적으로 설명을 해 준다. 또한 아이를 설득시키는데 어머니라는 존재는 유일무이할 것이다. 집안을 위해서, 그리고 아이를 위해서 늘 봉사하며, 아이를 키우면서 늘 미래를 내려다보려는 노력이 함께 한다. 특히 어떤 일을 할 때 아이를 적극 참여시켜서 공동체에 대한 개념과 이념적 건설을 도모해 주기도 한다. 그 무엇보다 어머니는 아이를 위해서 헌신을 하는 존재이기도 하다.

즉, 서번트 리더십은 이러한 어머니를 많이 닮아 있는데,,,, 정작 조직에서는 그렇게 어머니가 아이를 대할 때 모습을 기대할 수 없을 때가 많다. 과연 원인은 무엇일까?

리더십을 따르는 사람들의 더 이상 5~8살 아이와 같지 않다는 점이다.

5~8살 아이들은 아직 자신이 모르는 다양한 것들이 많아서 절대적으로 지식과 지혜가 부족하여 누군가에게 의존해야 하는 존재이다. 하지만 조직에서의 조직원들은 지혜는 몰라도 지식은 오히려 위 사람보다 더 나을 수 있기 때문에 이로 인해 리더에 대한 신임이 부족한 경우가 생겨날 수 있다는 점이다.

즉, 서번트 리더십을 제대로 발휘하려면,

리더로서 자리하고 있는 사람은 남들이 가지지 않았던 지식을 소유하고 있어야 할 필요가 있다. 때론 경력을 통한 경험을 지식 화해서 남들보다 나은 위치에 있을 필요가 있다. 능력이 되어서 리더의 자리에 오르는 이유가 바로 여기에 있기도 하다.

아랫사람이 윗사람보다 더 똑똑할 경우, 아랫사람이 충분히 겸손하고 겸양하다면 조직에 힘이 되겠지만,

대부분은 윗사람보다 더 똑똑하다는 자신감 덕에 도움보다는 피해를 낳기도 한다. 이름하여 거만과 오만으로 인해 야기되는 피해라 할 수 있다.

솔직히 리더십은 하루아침에 만들어지지 않는다.

자신만의 경험이 있어야 하고, 그 경험을 통해서 수회의 시행착오를 거쳐서 남들의 평가와 자신의 평가를 통해서 만들어져야 제대로 된 리더십을 발휘할 수 있다고 믿는다. 보통은 좋은 리더십을 따라 하다가 나중에 유야무야 포기하는 경우가 많은데 그 이유는 바로 방금 전 말한 경험 부재로 인한 것이다.

(우리나라에 한 때 수많은 리더십 학교가 있었고, 그곳에서 배출된 여러 리더들이 있지만 과연 그들이 제대로 된 리더가 되었을까를 우회로 보면 필자의 글의 의도를 제대로 이해하리라 본다. )

그리고 조직에서 가장 중요한 것이 리더십이라고 말들을 하지만, 정작 더 중요한 것은 구성원의 자질 문제라고 말해두고 싶다.

가장 경계해야 할 구성원은 바로 짬밥 타령하는 구성원이다. 짬밥을 타령한다는 것은, 단도직입적으로 말해서, 능력이 없다는 소리와 같다. 왜냐하면 자신이 능력이 많다면 다음에 들어온 조직원들은 알아서 대하기 때문에 조직 내 서열 문제는 존재하지 않는 법이다. 그런데 구성원 중 유독 짬밥을 언급하는 사람이 있다면, 자신이 대우를 못 받고 있다는 소리를 돌려서 하는 것이며, 다시 말해서, 능력 없이 짬밥으로 대우로 받고 싶어 하는 한심한 사람이라는 사실이다. 문제는 짬밥을 논하는 사람은 그것을 정의라 생각한다.

이런 구성원은 앞에서 장황하게 언급한 서번트 리더십으로도 변화시킬 수 없는 한계가 존재한다.

만일 리더십을 발휘해야 할 사람이 짬밥 타령하는 사람보다 나이가 어릴 경우, 짬밥을 타령하는 사람은 이미 그 경계가 만들어져 있기 때문에 그 어떠한 리더십도 반영될 리가 없다. 보통은 좌천을 시키거나 자리를 옮기는 방향으로 정상을 찾으려 한다. 때론 리더십을 발휘하는 사람이 특정인에 대해서 독하게 변하는 경우도 있다.

개인적인 경험을 비춰서 잠시 말하자면, 나 또한 대학에 있을 때, 이런 경우를 접한 적이 있었다.

상대가 나와 동갑이었는데, 모 학부에 자신보다 뒤에 들어와서 계약 교수를 한다고 짬밥을 논한 적이 있었다. 일단은 그의 말을 존중해 주었다. 그렇게 아무런 문제 없이 잘 지내는 것처럼...

그러던 와중에 "연구 신청서"를 쓰려던 시기에 공동 작업을 해야 했는데, 그때부터 짬밥이라는 소리를 듣지 않았던 적이 있다. 상세히 말할 수 없지만, 연구 신청서 초안 작성에 나는 이틀 정도 걸렸지만, 짬밥을 거론한 그는 1달이 걸려도 소식이 없었기 때문이다. 그렇게 서로의 입장을 정리했던 기억이 있다. 물론 그 뒤로도 내가 보이지 않는 곳에서 짬밥 타령은 계속해서 이어졌던 것으로 기억이 난다.

말하고 싶은 것은 조직이 잘 되려면 올바른 리더십도 중요하지만, 구성원들이 각자가 가진 능력과 대인 능력 등이 중요하다고 말하고 싶다. 조직은 뭔가를 잘 만들어 내는 곳이지, 서로 알력 다툼을 하거나 서열 싸움을 하는 곳이 아니며, 더욱이 그런 잡다한 가십거리로 노닥거리는 놀이터가 아니라는 점이다.

여러 리더십 중에 가장 주목받고 있는 서번트 리더십...

만일 이런 리더가 있다면 정말 그 조직은 행복한 조직이 아닐까 생각해 본다. 그런데 그렇게 좋은 리더십도 실패할 수 있다는 점을 말해두고 싶다. 아이를 키우다가 실패하는 어머니도 존재하듯이 말이다.

1. 공감(Empathy)
: 서번트 리더는 조직이 경험하게 되는 감정들을 잘 알아차리고 이해할 수 있는 능력을 가지고 있다. 서번트 리더들은 진심으로 타인을 도와주고 싶은 마음이 있으며 그 마음이 행동의 동력이 된다.

2. 경청(Listening)
: 상대가 무엇을 이야기하고 있는지 완전히 주의를 기울여 줌으로써 서번트 리더들은 상대가 가지고 있는 문제에 대해서 완전하게 이해할 수 있다. 뿐만 아니라 갈등을 완화시키고 타인에게 조언을 해주거나 트레이닝을 제공할 때도 경청을 이용한다.

3. 자신에 대한 자각(Awareness)
: 권력의 자리에 있는 사람들은 대개 본인들의 단점에 대해 잊곤 한다. 하지만 서번트 리더는 본인의 강점, 약점, 가치, 감정들에 대하여 완전히 인지할 수 있다. 이러한 자신에 대한 깊은 자각이 자신의 편향에 대해 알 수도 있게 해 주고 결정을 내릴 때 그러한 점도 고려할 수 있도록 해준다.

4. 치유(Healing)
: 조직의 구성원들은 자신의 리더가 자신의 감정과 웰빙에 대해 관심을 가져주기를 원한다. 서번트 리더는 그러한 구성원들의 욕구를 알고 그들의 정신적이고 감정적인 힘을 길러주는 것에 관심을 가져준다. 이러한 리더의 모습은 구성원들이 리더에 대한 큰 믿음을 갖게 만들어 준다.

5. 미래 개념화(Conceptualization)
: 서번트 리더의 중요한 능력 중 하나는 미래에 대해 개념화할 줄 알고 그림을 그려 현재 상황과 연결하여 앞으로 일어날 일에 대해 잘 대응할 줄 아는 것이다. 이러한 능력은 리더가 긍정적인 미래를 만들기 위해서는 어떤 방향과 방법으로 나아가야 할지 설정하는 데에 도움을 준다.

6. 설득력(Persuasive)
: 서번트 리더는 타인의 의견과 행동을 변화시킬 수 있는 탁월한 설득력을 가진다. 이러한 특성은 사업 파트너, 고객 그리고 주주들과 협상을 할 때 일을 용이하게 만들어 준다. 하지만 무엇보다 서번트 리더의 관심은 다른 사람들의 행복이기 때문에 타인에게 긍정적인 영향을 미치기 위해서만 설득의 능력을 이용한다.

7. 봉사정신(Stewardship)
: 조직이 소유한 자원을 돌보는 역할 역시 서번트 리더가 책임지는 부분이다. 그들은 조직, 구성원, 관련된 사람들의 발전과 번영을 위해 조직의 자원을 계획하고, 관리한다.

8. 예측력(Foresight)
: 과거, 현재와 미래는 모두 연결되어 있다는 사실을 전제로 서번트 리더들은 과거와 현재를 기반으로 미래에 일어날 일에 대하여서 예측하고 대응책을 설계한다.

9. 공동체 건설(Community building)
: 서번트 리더와 함께 하는 구성원들은 모두가 공통된 목표 하에 나아가게 된다. 조직 안에서 그들은 연대감을 느끼고 개인의 니즈보다 더 큰 조직에 움직임에 깊이 참여하는 경험을 하게 된다. 서번트 리더는 구성원들이 만들어낸 공동체를 헌신적으로 돌본다.

10. 타인의 성장을 위한 헌신(Committed to growth of others)
: 서번트 리더는 타인의 성장을 위해 고군분투한다. 때로는 조직원들의 커리어 패스(career path)를 찾는 것을 도와주기도 하고 다음 단계로 발전할 수 있도록 자원을 제공해주기도 한다.

참고: Wikipedia(https://en.wikipedia.org/wiki/Servant_leadership#targetText=Servant%20leadership%20is%20a%20leadership,of%20their%20company%20or%20organizations.)