(3.2.3)징계해고의 구체적 사례-인사명령 불응 2
[전보/전근]
지난 칼럼에서는 징계해고의 구체적 유형 13가지 중 3번째 유형과 관련하여 인사명령에는 어떠한 종류가 있고, 그 차이가 무엇인지에 대해 살펴보았습니다. 이번 칼럼에서는 인사명령 유형 중 첫번째 유형인 ‘전보, 전근’에 관하여, 어떠한 경우에 징계해고가 정당화될 수 있는지, 어떠한 경우에 징계해고가 부당해고로서 문제가 되는지에 대하여 안내드리겠습니다.
1. 전보, 전근명령에 불응하는 직원에 대해 징계해고 시, 정당한 해고가 되기 위해서는 무엇이 필요할까요?
지난 칼럼에서 말씀드린 것처럼, 전보, 전근명령 불응을 이유로 징계해고하는 것이 정당하기 위해서는 그 인사명령이 정당한지 여부를 중점적으로 살펴보아야 합니다. 만일 정당한 인사명령이었다면 그에 불응하는 것을 이유로 한 징계해고는 정당한 해고에 해당한다고 할 수 있지만, 부당한 인사명령이었다면 그에 불응한 것을 이유로 한 해고는 정당한 해고라고 볼 수 없습니다.
2. 어떤 경우에 전보, 전근명령이 정당하게 되어 ‘유효한 인사명령’에 해당할까요?
가. 근로계약상 근로내용/장소를 특정 내용/장소로 한정한 경우 : 원칙적으로 부정당→무효
- 근로계약상 근로내용/장소가 한정되었는지 여부는 근로계약서에 뭐라고 적혀 있는지, 채용공고에 어떻게 기재했는지, 구체적으로 실제 근무할 때 어떠했는지 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
- 단, 해당 근로자가 이에 동의한 경우에는 정당하다고 볼 수도 있으며, 이 때 그 ‘동의’가 근로자가 진정으로 의도한 것인지 여부가 중요합니다. 또한, 기업 내 특정 업무∙사업장 등이 폐쇄되는 등 극히 예외적인 경우에는 정당하여 유효할 여지가 있습니다.
<근로내용/장소가 한정되었다고 보는 경우>
- 의사, 간호사, 아나운서, 보일러공, 회계사 등과 같이 특별한 기술∙기능∙전문자격을 소지한 것을 전제로 그러한 능력을 발휘할 것을 근로내용으로 하여 취업한 경우, 근로내용이 한정되었다고 보는 경우가 많습니다.
- 근로계약상 근로장소를 어떤 특정 장소(예. 국회현장)로 한정한 경우, 근로자의 생활 본거지가 특정 지역∙장소에 고정된 것을 전제로 해당 지역∙장소에서 채용되어 관행상 다른 지역으로의 전근이 없는 경우, 파트타임 근로자, 아르바이트생 등의 경우 근로장소가 한정되었다고 보는 경우가 많습니다.
<근로내용/장소가 한정되지 않았다고 보는 경우>
- 통상 영업직∙생산직∙경비직∙사무직 근로자는 근로내용이 추상적으로 규정된 경우가 많아 근로내용이 한정되었다고 보기 어려운 경우가 많습니다.
- 본사에 채용된 신입사원이나 여러 사업장을 둔 회사의 사무직∙관리직의 경우 근로장소가 한정되지 않았다고 보는 경우가 많습니다.
나. 근로계약상의 근로내용/장소를 바꾸는 전보, 전근명령이 아닌 경우 : 통상적으로 유효
1) 전보, 전근명령이 법령에 위반될 경우 부정당하여 무효일 수 있습니다.
- 전보, 전근명령이 부당노동행위에 해당하거나 성별∙국적∙신앙∙사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우이거나, 고령자를 부당하게 차별한 것이거나, 장애를 이유로 한 차별대우인 경우가 대표적인 무효 사례입니다.
2) 업무상 필요성이 인정되어야 유효할 수 있습니다.
- 근로자를 전보, 전근시킬 객관적인 이유가 있는지, 특정 근로자가 그 대상이 된 것에 합리적인 기준과 이유가 있는지 등을 종합적으로 고려하여 판단하는데, 법원은 상당히 넓은 범위에서 업무상 필요성을 인정하고 있습니다.
3) 근로자의 생활상 불이익이 통상적으로 감수해야 할 수준을 크게 벗어나서는 안됩니다.
- ‘불이익’은, 직무내용의 변경에 따른 업무수행의 어려움, 근무장소 변경에 따른 출퇴근의 어려움, 기존 직무수행으로 인해 근로자가 받고 있던 특수한 이익의 상실과 같은 경제적 불이익, 정신적∙육체적 불이익 등을 포함하는 개념입니다.
- 통근 소요시간, 노동강도, 임금차이, 주거생활의 수준, 특별수당의 지급여부 등을 종합적으로 고려합니다. 따라서 야간∙연장근로의 중단으로 수당이 줄거나, 회사가 주택자금을 보조해주거나 기숙사를 제공하는 등의 경우에는 ‘통상 감수해야 할 범위 내’라고 보는 것이 일반적입니다.
- 통상 법원은 많은 경우에 대해 ‘통상 감수해야 할 범위 내’라고 보아 유효한 인사명령이라고 판단하고 있습니다. 다만, 그 인사명령이 극히 이례적이거나 다른 부당한 이유로 인한 인사명령으로 판단되는 경우에는 이를 부정당하다고 보아 무효로 판단하고 있습니다.
오늘은 징계해고의 구체적 유형 13가지 중 3번째 유형과 관련하여 ‘전보, 전근’이 정당한 인사명령이 되기 위한 판단기준을 살펴보았습니다. 다음 칼럼에서는 ‘전보, 전근’과 유사한 개념이었던 ‘후선배치’가 정당한 인사명령이 되기 위한 판단기준을 알아보도록 하겠습니다. 감사합니다.
