(3.2.3)징계해고의 구체적 사례-인사명령 불응 3
지난 칼럼에서는 징계해고의 구체적 유형 13가지 중 3번째 유형인 ‘인사명령 불응’과 관련하여, 인사명령 유형 중 첫번째 유형인 ‘전보, 전근’에 관하여 살펴보았습니다. 이번 칼럼에서는 이어서 ‘전보, 전근’과 유사한 개념인 ‘후선배치’가 어떠한 경우에 정당한 징계해고가 될 수 있는지, 어떠한 경우에 부당해고로서 문제가 되는지에 대하여 안내드리겠습니다.
1. ‘후선배치’란 무엇인가요?
이는 과거 금융권에서는 정년에 이른 관리자급 직원을 일선 업무에서 물러나게 하는 제도에서 시작되었습니다. 상대평가에 따른 근무평정 결과를 토대로 명예퇴직이나 희망퇴직 대상자를 선정하여 신청을 받고, 미신청자를 임시보직(업무지원역∙업무추진역∙관리역 등 다양한 명칭이 사용됨)에 배치하여 일정한 실적 목표를 부과하고, 이를 달성하면 원래 직무로 복귀시키지만 그렇지 못한 경우에는 주기적으로 대기발령∙휴직 등을 거쳐 최종적으로는 면직/사직에 이르게 하는 제도입니다.
상대평가에 의한 하위 근무평정을 이유로 하는 후선배치명령은, 그것이 특별히 비위사실이나 비행사유에 해당하지 않는 한 ‘징계’에 해당한다고 보기 어려우므로, 이러한 점에서 ‘전보’와 비슷하다고 볼 수 있습니다.
2. 기업으로서는 ‘후선배치’를 통해 어떠한 효과를 거둘 수 있나요?
회사로서는 후선배치를 통해, 상대적으로 실적이 낮은 근로자에게 급여 등의 근로조건을 낮춤으로써 비용을 절감하고, 근로의욕을 고취하거나, 재교육을 통해 경영의 효율성을 증대시킬 수 있습니다.
단, 이는 실질적으로 희망퇴직 권고 대상자 중 불응한 근로자에 대하여 사직을 압박하기 위한 편법적 수단으로 악용될 수 있습니다. 후선배치가 이루어지면 급여 삭감, 성과급 차등지급, 수당 감축, 임금 인상 미적용 등 사실상 감봉(징계에 해당합니다)과 같은 경제적 불이익이 발생하는 것이 일반적이고, 해고 사유가 없음에도 법률상 해고의 제한을 회피하는 수단이 될 수 있다는 점에서 그 정당성 판단 기준을 정확히 이해하는 것이 매우 중요합니다.
3. 어떤 경우에 후선배치 명령이 정당하게 되어 ‘유효한 인사명령’에 해당할까요?
법원은, 후선배치된 근로자가 후선역∙대기발령∙명령휴직 등을 거쳐 최종적으로 당연면직될 수 있다는 점을 인정하면서도, 후선배치 명령은 전직명령일 뿐 근로관계를 일방적으로 끊으려는 의사표명이라고 볼 수 없다는 이유로, 이를 ‘해고’가 아닌 ‘전보명령’과 유사한 것으로 판단하고 있습니다.
따라서 후선배치 명령의 경우에도 지난 칼럼에서 말씀드린 것처럼 ‘전보’와 동일한 판단기준에 따라 판단하여야 합니다.
즉, 아래와 같은 사항을 만족하는 경우에 정당한 인사명령에 해당하게 됩니다.
1. 업무상 필요가 있어야 합니다.
2. 이로 인한 근로자의 생활상 불이익이 사용자의 업무상 필요성을 초과하지 않아야 합니다,
3. 대상자의 선정∙운영기준∙평가방법에 관하여 노동조합과 합의하는 등 신의성실의 원칙에 따라 요구되는 절차를 거쳤어야 합니다.
4. 대상자 선정이 합리적이고 공정한 기준에 따른 것이어야 합니다.
오늘은 징계해고의 구체적 유형 13가지 중 3번째 유형과 관련하여 ‘전보, 전근’과 유사한 ‘후선배치’가 정당한 인사명령이 되기 위한 판단기준을 살펴보았습니다. 다음 칼럼에서는 ‘전적’과 ‘전출’의 경우에 대하여 알아보도록 하겠습니다. 감사합니다.
