재량 근로시간제는 무엇이고, 어떻게 도입할 수 있을까?
[주 52시간제 대응] 재량 근로시간제
오늘은 유연근로시간제를 알아보는 두번째 시간입니다.
그럼 “재량 근로시간제”에 관하여 알아볼까요? 살펴보기에 앞서, 고용노동부에서 제공하는 카드뉴스도 참고하시면 좋을 것 같아 가져왔습니다.
ⓒ 고용노동부
1. 재량 근로시간제는 무엇인가요?
- 업무의 성질에 비추어 업무수행방법(업무수행 수단 및 시간배분 등)을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무(대통령령으로 정한 업무)에 대하여, 사용자가 근로자 대표와 사이에 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주하는 제도입니다.
- 즉, “서면합의로 정한 시간 = 근로시간”이 되는 것입니다. 따라서 근로자가 더 많이/적게 일했다는 증거를 제시하더라도 근로시간이 달라지지 않습니다.
2. 재량 근로시간제는 다른 제도와 어떻게 다른가요?
- 다른 근로시간제와 달리, 모든 업종이 아닌 근로기준법 시행령에 규정된 업종만 활용 가능합니다.
- 다른 근로시간제는 “근로시간을 어떻게 배분할 것인가”에 관한 것이라면, 재량 근로시간제는 “근로시간을 어떻게 결정할 것인가”의 문제라고 할 수 있습니다.
3. 재량 근로시간제가 마음에 들어요. 어떻게 도입하면 될까요?
① 재량근로제 대상업무에 해당해야 합니다.
- 신상품∙신기술의 연구개발(ㄱ)이나 인문사회과학∙자연과학분야의 연구업무(ㄴ)
→ (ㄱ)제조업뿐만 아니라, SW, 게임, 금융상품 등 무형 제품의 연구개발 등도 포함됩니다.
→ (ㄴ)대학, 연구소 등에서 연구를 주된 업무로 수행(업무의 절반 이상을 연구에 투입)하는 경우를 의미합니다.
- 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무
→ 시스템 설계/분석, 시스템∙응용SW 분석, 콘텐츠 분석, UI/UX 개발, 응용/시스템 SW 개발 등을 포함합니다.
→ 단, 타인의 구체적인 지시∙설계에 따라 재량권 없이 단순히 프로그램 작성만을 수행하는 프로그래머는 재량근로시간제 대상에서 제외됩니다.
- 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무
→ 非신문출판업에서 기사취재∙편집업무에 종사하는 경우(예. 사보편집자)는 포함되지 않습니다.
→ 방송사업에서 기술인력(스태프)는 포함되지 않습니다.
- 의복∙실내장식∙공업제품∙광고 등의 디자인 또는 고안 업무
→ 전문성∙창의성을 요하는 경우를 의미하므로, 고안된 디자인을 토대로 단순히 도면을 작성하거나, 제품을 제작하는 등의 업무를 수행하는 경우 재량근로시간제 대상에 해당하지 않습니다.
→ ‘실내장식’에는 무대∙세트∙디스플레이를 포함하며, ‘광고’에는 상품의 디스플레이 등을 포함합니다.
- 방송 프로그램∙영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무
→ 비디오, 음반, 음악테이트 등의 제작과 연극, 콘서트 쇼 등을 포함합니다.
- 회계∙법률사건∙납세∙법무∙노무관리∙특허∙감정평가∙금융투자분석∙투자자산운용 등의 사무에 있어 타인의 위임∙위촉을 받아 상담조언∙감정 또는 대행을 하는 업무
→ 해당 면허∙자격(증)을 소지한 경우에만 재량근로시간제 대상에 해당합니다.
② 대상 업무 수행방법에 있어 근로자의 재량성이 보장되어야 합니다.
- 업무진행에 있어 구체적인 방식∙수단의 결정 및 변경(출장∙회의 횟수, 투입할 자원의 양과 질 등), 매일 근로할 시간, 시간의 배분∙관리(세부 추진일정의 결정∙변경 등), 업무부여 주기 등에 관하여 ‘구체적 지시’를 하여서는 안 됩니다.
- 업무의 내용∙목표∙기한 등 기본 사항에 관한 지시, 일정 정도의 진행경과 확인, 업무(중간) 결과물에 대한 평가, 사업장의 질서∙보안유지 등을 위한 지시는 가능합니다.
- ‘업무수행 수단 및 시간의 배분’관련 근로자의 재량성이 침해되었는지 여부는 개별 사례별로 여러 사정을 종합하여 판단하여야 합니다. 따라서 이에 관하여는 전문가의 조력이 필요합니다.
③ 근로자대표와 서면합의가 필요합니다.
- 서면에는 (1) 대상업무 (2) 사용자가 그 업무의 수행 수단, 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 않는다는 내용 (3) 근로시간의 산정은 서면합의로 정한 것을 따른다는 내용을 각 기재한 후, 사용자와 근로자대표가 서명∙날인하여야 합니다.
※ 별도로 취업규칙에 이를 규정하여야 할 법률상 의무는 없습니다. 다만, 재량근로시간제에 관한 구체적 사항(서면합의의 유효기간 등)을 합의하여 취업규칙에 이를 기재하는 것이 추후 분쟁 예방에 도움이 될 수 있습니다.
4. 연장∙휴일∙야간근로 및 휴일∙휴가는 어떻게 되나요?
- 서면합의로 정한 간주근로시간은 법정근로시간(40시간)과 연장근로시간(12시간)의 한도 내에서 정해져야 합니다.
- 휴일∙야간근로에 관한 규정도 그대로 적용되므로, 휴일∙야간근로가 노사합의로 정한 근무시간대에 포함되어 있거나, 사용자의 지시∙승인에 의해 이루어지는 경우 가산수당을 지급하여야 합니다.
- 재량근로시간제를 도입하더라도 휴일∙휴가∙휴게를 별도로 부여하여야 합니다. 단, 휴게시간은 근로자의 재량에 따라 변경할 수 있습니다.
- 근로기준법상의 임산부와 연소자의 야간∙휴일근로 제한, 산후 1년 미만 여성근로자의 시간외근로 제한 규정도 준수하여야 합니다.
5. 그 외 주의사항이 있을까요?
- 시업/종업 시간을 업격하게 적용∙관리하는 것은 재량 침해의 소지가 있습니다.
- 특정 시간대에 근무하도록 하는 것은 가능하나, 특정 시간대를 지나치가 넓게 설정하여 사실상 출∙퇴근 시각을 정하는 것으로 볼 수 있다면 재량 침해의 소지가 있습니다.
- 노사 합의 시, 출근의무를 부여하기로 하였다면 연차휴가 산정을 위하여 출∙퇴근기록을 관리할 수 있을 것이나, 출근도 근로자의 재량에 맡기기로 하였다면 소정 근로일 전체를 출근한 것으로 보아 그에 따라 휴일∙휴가 등을 부여하여야 합니다.
- 재량 근로시간제가 법적 요건을 갖추지 못한 채 운영되면 재량 근로시간제가 아닌 법정 근로시간과 법정 연장근로 제한이 적용되므로, 1일 8시간, 1주 40시간을 초과한 근로시간은 연장근로가 되어, 실근로시간에 따라 근로시간 위반이 될 수도 있고 가산수당 등 산정도 달라질 수 있으니 유의하실 필요가 있습니다.
이번 칼럼에서는 유연근로시간제 중 재량 근로시간제에 관하여 알아보았습니다.
구체적으로 재량 근로시간제를 운영함에 있어서는 여러가지 궁금한 사항이 많이 생길 수 있습니다.
궁금한 사항이 있으시면 언제든 법무법인 미션으로 문의 주시기 바랍니다.
감사합니다.
