1장.ISTJ가 조직문화 개선을 한다면?
조직문화는 이벤트가 아니다
15년 전, 지도교수님은 말씀하셨다
OD(Organization Development,
조직개발)가 HRD를 포괄할 것이다
그 세상이 왔다
우리 조직은 2014년, 조직문화 개선을 위한 팀을 결성하고 활동하다 실패한 경험이 있다.
그 당시 팀장은 HRD 업력 25년 차 선배였는데, 조직문화 = 이벤트로 생각하시는 전형적인 분으로 온갖 이벤트로 개선활동을 이끌었다.
패밀리데이, 연차활성화, 문화회식, 가족친화경영, 우팀소(우리 팀을 소개합니다) 등 업무를 벗어나, 회사를 벗어나 즐겁고 재밌는 프로그램을 기획하고 다닌 기억이 있다.
한 명의 구성원으로서 재미있었고,
회사돈으로 에버랜드도 가고,
영화관도 가고, 대학로도 가서 좋았다.
그런데, 딱 거기까지!
프로그램에 참여할 때마다 드는 의문을
담당자에게 묻고 싶은 욕구를
억지로 삼키며 그냥 즐겼다.
" 근데, 이거 왜 하는 거예요? "
' 왜 '에 대한 대답을 찾지 못한 조직은
ISTJ가 팀장으로 있는 HRD팀에
통합되었고 조직문화 활동은
Stop 되었다.
7년 후,
경영진이 교체되고
새로운 세대들이 입사하며
세대 간, 계층 간 갈등이
수면 위로 떠오르면서
[ 조직문화 개선 ]이라는 과제가
다시 화두에 오르기 시작한다.
ISTJ형 팀장이
[ 조직문화 개선 ]이라는
매우 VUCA 스러운 과제에 대해
변동성(Volatility)
불확실성(Uncertainty)
복잡성(Complexity)
모호성(Ambiguity)
어떻게 접근해 가는지에 대해
기록하고자 한다.
아직 가시적 성과가 두드러지는 건
아니지만, 이런 접근도 있다는 것을
공유하는데 의미를 둔다.
목차(예정)
prolog. ISTJ가 조직문화 개선을 한다면?
1장. 조직문화는 어디서부터 흘러가야 하나?
2장. VoE를 들여다보자, 찾아보자
3장. 발전 지향적인 의견은 멍석을 깔아줘야 나온다
4장. 시니어들과 주니어들의 생각은 다를까?
5장. 그런데, VoE를 어디에 어떻게 써먹지?
6장. 작은 성공의 경험을 쌓아 나가자
epilogue. 다시 처음부터, 천천히!
