창의적인 조직을 만드는 법
가인지캠퍼스 '우아한 형제들 한영수 CCO'이야기
1. 조직문화는 공간에서 만들어집니다.
조직문화라고 하면 큰 것부터 생각하게 되는데 기본적으로 작은 것부터 생각해야 합니다. 우리가 어딘가를 들어가면 분위기를 '공간'으로부터 느낍니다. 우리가 일하는 공간에 가보면 파티션이 있는지 상사가 유리문 뒤에 있는지에 따라 조직문화가 느껴지기도 합니다.
2. 조직문화는 사람으로부터 만들어집니다.
조직문화를 쉽게 '분위기'라고 표현합니다. 어느 조직에는 숫자와 통계만 보는 전문가 분위기가 있고, 말없이 키보드와 마우스소리가 대화가 되는 조용한 분위기가 있는 조직 있습니다. 그리고 서로 코드가 잘 맞아 잘 노는 분위기, 몸으로 직접 뛰는 실행하는 분위기, 고민하는 분위기, 덕후형 분위기, 긍정적인 분위기, 말이 많은 분위기 등 다양한 분위기를 보이는 조직들이 있습니다. 이 분위기가 곧 조직문화입니다.
3. 조직문화가 바뀌기 어려운 것은 '당연한 것'이기 때문입니다.
조직문화란, 특정집단이 고안, 발견, 개발하는 기본 믿음으로서, 조직 구성원이 타당한 것으로 여겨 그들 사이에 아무런 의심 없이 당연한 것으로 받아들여지는 것이다.
-Edgar Schein(1997)-
이렇듯 조직문화가 쉽게 바뀌기 어려운 이유는 이미 '당연한 것'이기 때문입니다. 당연한 것을 바꿔야 한다는 필요의식을 못 느끼기에 조직문화가 쉽게 바뀌지 않습니다.
4. 회사는 '규범'을 만드는 게 시작이자 끝입니다.
그저 듣기 좋은 말들 말고.. 실제 조직문화는 누가 상을 받고, 승진하고, 잘리는지에서 드러난다.
-리드 헤이스팅스 넷플릭스 CEO-
규범은 사람들의 행동이나 인식을 만듭니다. 거창하게 늘여놓은 문장들이 아닌, 실제로 우리 조직에서 어떤 사람이 상을 받는지 관찰할 필요가 있습니다. 배달의 민족에서는 2년에 한 번, 각 분야별 잘하는 직원을 뽑아 이름을 붙여놓습니다. 한 번의 추천으로 되는 것도 아니고 누가 시켜서 하는 것도 아닙니다. 계속 그러한 사람인지 모든 조직원들이 보고 투표합니다. 이것이 바로 조직문화입니다.
5. '인수인계'가 곧 조직문화가 됩니다.
회사생활하면서 가장 많이 보는 게 인수인계이지만 이것만큼 애매한 것도 없습니다. 나가는 직원이 남아있는 직원에서 인수인계 종이를 쓱 건네고 "수고하세요!"라고 하면 끝이고, 상사는 "이제 네 책임이야!"라고 하는 게 인수인계의 전부입니다. 이처럼 인수인계라는 것을 아무도 정의하지 않습니다. 개인적으로 인수인계의 문제를 해결하는 게 조직문화의 시작이 아닐까라는 생각을 합니다. 저는 모든 프로젝트를 할 때마다 리포트를 쓰게 합니다. '~을 했는데 오늘은 힘들다.', '~부서와 협업을 하는데 ~막혀서 답답했다.' 등 감정을 함께 쓰게 합니다.
여러분은 인수인계를 받았을 때 이 사람이 무언가를 했다, 혹은 안 됐다 등 보면 도움이 될 수 있다고 생각하나요? 저는 이 사람이 이 일을 했을 때 막혔는지 고마웠는지 등 기분을 보는 게 핵심이라고 생각합니다. 이 사람의 의도와 감정, 생각이 커뮤니케이션이기 때문입니다. 그래서 인수인계를 받을 때 감정을 함께 볼 수 있다면 맨땅에 헤딩하는 횟수를 줄일 수 있습니다. 더불어 감정이 없는 글을 보면 '이게 뭐야.'가 되지만 감정이 있으면 흥망성쇠가 들어있는 드라마가 됩니다. 인수인계를 하는 나보다 인수인계를 받는 상대가 더 나은 방법으로 일할 수 있길 바라는 마음으로 인계를 하는 게 중요하다 생각합니다. 그리고 이것은 훈련입니다.
6. 작은 행동 하나가 중요합니다.
조직문화라고 하면 꼭 비장해야 할 거 같고, 가장 크고 중요한 것부터 해야 할 것 같지만 아닙니다. 나부터 가장 찌질하고, 아주 작은 것부터 찾아서 고쳐보세요. 그게 누적되다 보면 바로 "너답다."라는 말을 듣게 됩니다. 여러분 그렇게 되면 바로 스카우트됩니다. 조직문화는 일이라고 생각하지 않는 것, 아무도 신경 쓰지 않을 거 같은 것부터 하면 됩니다.
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